摘要：发展新质生产力，归根结底要靠人才。本文聚焦于新质生产力背景下市级烟草企业创新人才分类培养，通过通过深入分析烟草企业的特点和对创新人才的需求，构建“三类型”创新人才分类培养模式，阐述了对基础型创新人才、拔尖型创新人才、青年后备型创新人才“三类型”创新实施分类培养的方法和途径，探讨了与之相适应的分类培养目标、培养方式、培养实践

2024年1月31日，习近平总书记在中共中央政治局第十一次集体学习时强调：“要按照发展新质生产力要求，畅通教育、科技、人才的良性循环，完善人才培养、引进、使用、合理流动的工作机制。”发展新质生产力是推动高质量发展的内在要求和重要着力点，发展新质生产力，归根结底要靠人才，特别是创新型人才，而创新驱动本质是人才驱动。

一、构建创新人才分类培养模式是准确把握新质生产力内涵的必然要

1.人才培养是发展新质生产力的关键。人才是发展新质生产力的关键，人是社会的主体，是生产力诸要素中的首要因素。新质生产力的发展，归根到底有赖于人才的发展，科学技术只有从知识形态转化为生产工具，劳动资料才能成为现实的物质生产力，这一转化过程要通过提高劳动者素质来实现。

2.传统单一的人才培养模式无法满足新质生产力时代要求。新质生产力时代的到来，以知识、技术、信息等要素为核心，对传统生产力进行了深刻的变革。新时代强调的是高效、智能、环保和可持续的发展理念，要求企业在人才培养上更加注重创新意识和实践能力的结合。当前，传统的单一培养模式导致创新人才培养出现“平而不尖”与“千人一面”的现象，亟需向多样化、创新性与差异化的方向转变，真正实现人才差异化发展，以满足新质生产力对不同类型人才的需求。

3.创新人才分类培养更好地适应新质生产力的发展要求。当下，企业需要根据自身的业务特点和发展战略，明确不同岗位和层级的创新人才需求，从而更好地适应新质生产力的发展要求。

二、构建创新人才分类培养模式是解决基层烟草工作难点的迫切要求

基层烟草企业在人才培养中存在诸多痛点、难点、堵点，影响着企业发展效率和市场竞争力的提升。

1.人才培养的方向路径不够明确具体。现行的人才培养模式以“全覆盖”“大班课”培训为主，虽然对各业务条线采取了专业化、技能化培训，但针对员工能力水平不一、岗位需求多样化等复杂情况，按照不同岗位、不同层级的员工特点制定培养策略不够，培养模式仍较为粗犷，培养内容较为基础。

2.人才培养的组织保障不够完善全面。人才培养的形式主要为党组班子主导、人事部门主推、业务部门主抓，其重点聚焦于业务领域方面，培养的单一性、业务性较强，部门之间“各自为战”开展人才培养，缺乏跨部门、多领域、集成式的综合人才培养体制机制，发现人才、激励人才的制度还不够完善，多以考核加分奖励为主，成长通道仍较为单一，人才潜力挖掘不够有力。

3.人才培养的平台载体不够丰富有效。提升人才综合能力方式以“引进来”为主，缺少“走出去”的对外沟通协作。另一方面，平台载体与数字化融合不够，管理效能和培养方式与企业高质量发展需求的匹配度较弱。

三、基于新质生产力视觉下创新人才分类培养模式的主要做法

三类型人才培养定位为，大众型创新人才：面向全体干部职工，以解决实际问题为导向，提升全员创新思维、创新能力。拔尖型创新人才：面向具有一定科研能力、专业知识的人才，旨在攻克经营方面的前沿性课题，打造专家库、人才库。青年后备型创新人才：面向青年人，旨在强化创新人才储备。在培养过程中，遵循因人施教、分类培训原则。

（一）聚焦新质生产力发展基本点，丰富大众型创新人才培养

1.打破“观念圈”，让创新从小众变大众。“周虽旧邦，其命维新”，只有思想上的“破冰”，才会有行动上的“突围”，要将干部职工的每一个创新点子加以引导，让创新“因子”不丢失，让人人创新有痕迹、有展示、有结果。结合创新工作室，打造创意孵化中心，将自下而上和自上而下两条改进路径连接并打通，激发创新因子。从创意来源开始，通过创意点子选种（PK）、育种、成长、结果等节点，环环相扣，充分调动和运用集体智慧，产生有价值的改进创新方案，以项目制或日常改善的方式，加以落实。

2.跳出“局限圈”，让创新从单一变综合。构建“项目+人才”培养模式，让员工在创新项目中学习锻炼，提升研发创新能力，积累工作经验，实现以项目带动人才成长，以人才提升项目成效；建立责任导师制，创新领军人才发挥带头作用，作为导师指导其他员工开展创新创造活动，提升员工专业实践能力、创新能力。

3.提升“环境圈”，让创新从冷门变热门。人才开发靠激励，基础型创新人才培养，要让干部职工看得到创新环境，提升创新的获得感、满足感、成就感。通过构建“331”奖励差异化分配机制（如图2所示），考核激励向先进、优秀倾斜，从而为创新提供环境支撑。

（二）聚焦新质生产力发展发力点，强化拔尖型创新人才培养

1.项目型流程化。以科技项目、精益课题、Q3课题、A3报告、问题改善卡、金点子为载体，针对重点领域、短板弱项开展课题研究，充分发挥项目小组拔尖型创新人才的带头引领作用。将创新积分与职称评定、选人用人、评先评优及送外培训挂钩，提升项目小组创新积极性。

2.数智型流程化。一是精准画像。通过数字化工具，对创新人才的能力素质、创新思维、团队合作等进行多维度评估画像，可视化呈现创新人才数据。二是全面提升。采用集中授课、线上自学、现场教学等多种形式，开展科技创新和数字化转型知识培训，对低代码编程、数据BI、RPA机器人等各类新型技术和工具进行全面学习，借助教授专家“外脑”，组织拔尖型创新人才到先进单位、高校观摩学习，提升创新能力。三是因材施教。积极捕捉行业数字化转型趋势，针对工作中的难点、堵点、热点问题，量身打造个性化培养方案。

（三）聚焦新质生产力发展的突破点，拓宽青年后备型创新人才培养

1.强基计划，畅通青年后辈型人才培养渠道。全面摸底企业青年人才情况，运用360度人才评价法，基于岗位胜任力模型对青年后备型创新人才进行人才画像，并进行全方位评价和差异化考核，分类别、分专业、分领域建立人才库，通过青年成长营、青年实践区的形式分类制定培养计划，促进高层次、高水平青年后备型人才与重点项目精准对接；着力打造精品工作室和人才库，对人才库成员实施运行评价和动态进退管理，逐步优选有“一技之长”的创新人才。

2.强兵计划，丰富青年后辈型人才培养形式。按照自愿选择和统筹安排相结合的原则，实施“一带一”师徒匹配结对计划，选派业务对口、经验丰富、责任心强的拔尖型创新人才担任导师，“传”授工作经验，“带”出能力本领。统筹安排青年后备型创新人才深入创新项目一线跟班实训，让新员工全方位创新项目管理，初步掌握岗位基本技能，找准自身发展定位；开展文化交流沙龙、技术学习培训，推动技术共享、数据连通、产品共创。

3.强能计划，加强青年后辈型人才培养力度。动态组建项目团队，将“练兵场”搬到业务一线，鼓励青年后备型创新人在解决实际问题的过程中增长才干、苦练本领。下放工作项目管理权限，鼓励青年后备型创新人才揭榜挂帅，充当创新项目负责人，培养创新才能。搭建创新项目工作看板和“创新员工英雄榜”，定期公示项目工作进度以及在重点项目中贡献突出的青年，并以此作为评选“创新之星”的重要依据，激发青年后备型创新人争先创优的内生动力。

当前地市烟草企业正处于转型升级的关键期，面临前所未有的挑战与机遇，要以培育和壮大新质生产力为目标，坚持人才引领、人才驱动，探索和实践创新人才分类培养，以实实在在的举措，走出一条人才强企的高质量发展之路。