【摘要】 党的十八大以来,习近平总书记围绕人才工作发表了一系列重要论述，总书记提及人才频率之高,对人才事业思虑之远,对人才发展谋划之深,凸显了人才事业和人才工作在党和国家工作全局中分量之重。人才也是推动血站事业高质量发展的第一资源。因此，积极探索科学的“引育用留”人才培养体系，统筹推进血站各类人才的引进、培养、考核、激励、晋升和流动等工作，实行更加包容、开放和有效的人才队伍政策显得尤为重要。本文结合长春市中心血站实际以及相关工作经验，分析了当前人才队伍建设现状并提出相应的对策，以求推动无偿献血工作不断向纵深发展。

【关键词】 血站；人才队伍；建设

【Abstract】Since the 18th National Congress of the Communist Party of China，President Xi Jinping published a series of important discussions on talent work. The General Secretary mentioned the high frequency of talent， the far-reaching considerations for the talent industry， and the deep planning for talent tdreavineilnogpmsyesntte，mh gfohrl g"ahttirnagctihneg，imnpurotrutarincge， ouftitlihze ntagl，enatnidnrdeutsatirnyinagn"d， tcaoleonrtdiwnaotrek aindthperovmeortael thweorikn orfodthuec iPoanrt，y raninditnhge， caossuenstsrym.eTnat，lemntos iavraetiaolsno， tphreomproitmioanr，y arensdoumroceb fliotryporfomvaortionugs thae ehnitgsh-iqnubaloitoyddsetvaetilonpsm， eantdoifmthpelebmloeontd smtaotrieoninicnldusistvrey， oTphenr，efaonrde eiftfiesctpiavret tcaulleanrtlyteiampoprtoalinctiteos acTthiivselayrteicxlpe oarnealayszceisentthief cutarrlent situation of talent team construction and proposes corresponding countermeasures based on the actual situation of Changchun Central Blood Station and related work experience， in order to promote the continuous development of unpaid blood donation work.

【Keywords】Blood station; Talent team; build

功以才成，业由才广。党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央结合实践经验和发展现状，提出“人才强国”战略[1]。习近平总书记在党的二十大报告中指出：“教育、科技、人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑”。人才是血站强站之本、竞争之基、发展之要。加强血站人才队伍建设，着力培养高层次血站人才，不仅是血液充足与安全的保障，也是保障无偿献血事业可持续发展的关键，更是关系人民群众身体健康、社会和谐稳定的一件大事[2]。本文以为样本，通过问卷调查结果分析血站人才队伍建设现状，研究加强血站人才队伍建设的有效对策，从而推动无偿献血事业的健康发展。

1.血站人才队伍现

1.1 基本情况

现有职工270 人（其中在编 127 人，外聘143 人）；专业技术人员 226 人（其中卫生专业技术人员 196 人），专业技术人员占比 84%（图一）；学历结构：研究生学历 55 人（其中博士 3 人），大学本科 152 人，大学本科以上占比 77%（图二）；职称结构：正高级职称资格 10 人，副高 34 人，中级70 人（已聘分别为 10 人、31 人、32 人），中级以上职称（资格）占比43%（图三）。

1.2 中层干部基本情况

血站现有中层干部22 人，其中，正科 12 人、副科10 人。职称结构：正高级资格 4 人、副高 11 人、中级5 人（已聘分别为 4 人、11人、5 人）；学历结构：研究生以上学历12 人、大学本科4 人、大学专科6 人；年龄结构：45 岁以下 5 人、46-50 岁 4 人、51-55 岁6 人、55 岁以上 7 人，平均年龄 51.09 岁（图四）。

1.3 近五年人才引进情况

近五年，血站创新人才工作理念，通过“强医计划”引进高层次人才、社会公开招聘引进紧缺人才、从其他单位外调对口人才等方式招才聚才共82 人（图五）。

其中在编人员46 人，占引进人才的 56%，本科及以上学历人员 69 人，占新进人员的 84%（图六）。

图六 近五年引进人才学历分布情况

2 血站人才队伍建设存在的问题

为了进一步了解血站人才队伍建设存在的问题，我们以“人人秀”为平台进行了为期三天的问卷调查，共计收到调查样本总数为85 份，其中有效样本为85 份，有效样本占总样总数的100% 覆盖了血站全体职工代表。调查结果显示， 55.82%的职工表示本单位的人才队伍结构合理；30.23%的职工表示本单位的人才队伍结构比较合理；13.95%的职工表示本单位的人才队伍结构一般。（图七）通过调查分析，血站人才队伍建设主要存在三个方面的问题。

图七 血站人才队伍结构是否合理

2.1 人才梯队断档，后备力量匮乏

近五年来，血站大力推行人才引进政策，然而新进人员多数为应届毕业生，虽然精于自身专业知识，但缺少基层的经验，缺少职业实践的技能，短时间内难以承担重任。加之血站现有中层干部结构老化，存在现有人才储备相对不足，业务和行政管理岗位缺乏后备力量，核心人才梯队建设力度较弱的问题，导致核心骨干人才的数量不够、质量不高、供给不足，现有人才梯队发挥作用不明显。调查结果显示，25.88%的职工表示血站人才缺乏，储备不足；18.82%的职工表示血站人才整体素质尚不能满足事业发展需要；11.76%的职工表示人才存在流失风险（表一）。

表一 血站人才队伍建设方面面临的主要挑战

2.2 缺少学习交流，人才成长缓慢

对人才培养力度不够，提供学习交流机会少，理论学习系统性不强，深度广度把握不够，专业知识更新不及时，人才成长进步速度慢。很多新进人才所学理论知识不符合实际工作需求，对于实际工作程序掌握不够[3]。同时对青年人才思想政治引领成效有待增强，方式内容有待改进，对青年群体特征把握不准确、教育内容与工作实际脱节，缺少吸引力。调查结果显示，31.91%的职工认为血站当前人才队伍的创新意识不够；24.47%的职工认为血站当前人才队伍的专业知识和技能培训不够。（图八）

没有做到人才管理科学化、规范化和制度化，缺少人才管理相关制度，人才选拔、评选评价、薪酬待遇激励、沟通联系等体制机制有待完善，没有形成有利于人才发展的长效机制。调查问卷显示，37.68%的职工表示后备干部队伍建设存在选拔机制不够完善的问题；18.84%的职工表示后备干部宏观管理有待加强。（图九）

3 加强血站人才队伍建设的对策

3.1 扩大视野，丰富源头，加强人才储备

3.1.1 拓宽渠道，动态储备

重视人才和干部队伍后备力量储备，将其作为干部队伍建设的基础性工程。采用“周期性选拔、滚动式管理”的方式，以三年为一个滚动周期，在全站范围内，通过民主推荐，从青年人才队伍中精选一批具有发展潜力的优秀专业人才和年轻干部纳入专业人才梯队和科级后备干部储备库，做到优选一批、储备一批、调整一批。

3.1.2 全面分析，梳好“辫子”

定期对专业人才梯队人员、中层干部、后备干部几个不同层面人员进行全面研判分析，区分层次，不搞千人一面[4]。从经历、专业、政治面貌、成熟度等方面进行分类梳理，分类制定培养路径，加强对整个人才梯队和后备干部队伍梯次配备的把握，使人才梯队和后备干部梯队得以有机衔接。

3.1.3 跟踪考察，关注情况

建立跟踪联系人才和后备干部制度，利用个别访谈、年度考核、干部考察、配备后评估等方式，及时掌握人才梯队建设情况和后备干部思想动态和工作动态，思想价值观念统一是人才队伍稳定的前提[5]，关注人才素养提升过程，对表现优秀的年轻干部不失时机地选拔任用。3.2 架好阶梯、搭好平台，助力人才成长

3.2.1 设置岗位、锻炼能力

人才培育与人才使用脱轨，培养的效果就会大大降低[6]。考虑设置科室助理岗位，为优秀年轻干部搭建平台，选拔优秀青年人才和后备干部担任科长助理，既注重有目的、有计划地给优秀青年人才委以重任，又注重安排带教老师全程悉心带教，帮助他们在实践中不断提升领导能力。鼓励和支持担任助理的年轻干部在岗位上担当重任、摔打锤炼，既为他们提供施展才华的舞台，又为他们搭建发现错误及时改正的“试错平台”。

3.2.2 多岗历练、全面发展

年轻干部不乏冲劲闯劲，缺的是基层经验、基层经历，少的是风雨洗礼，困难磨砺[7] 。加强青年人才培养，必须持续推进工作丰富化，这既是解决青年人才活力与基层平凡工作矛盾的切实举措，也是推进青年人才能力提升的重要方法[8] 。争取每年选派优秀青年人才、后备干部到上级行政部门进行挂职锻炼或跟班学习，提高政治占位和综合能力。同时推动优秀青年人才和后备干部的职能科室和业务科室交叉轮岗，通过岗位和环境转换的摸爬滚打，让优秀青年人才“上得来”，让人才干部“流得动”。

3.2.3 思想引领、锤炼品格

青年的价值取向决定了未来整个社会的价值取向，而青年又处在价值观形成和确立的时期，因此，加强对青年的思想政治教育和理想信念教育，讲好铸魂育人、立德树人的“大思政课”，是培育复兴栋梁、强国先锋的必由之路[9]。通过采取参观交流、沉浸体验等方式，做好思想政治引领工作，大力弘扬新时代工匠精神，宣传社会和身边那些科研诚信、学术规范、专技过硬的先进典型，激励血站人才培养爱岗敬业奉献精神，积极营造创先争优的良好氛围。

3.3 靶向培训，因材施教，加强人才培养

3.3.1 夯实信念，因材施教

根据“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，通过案例式、研讨式、模拟式等教学方式，为年轻干部成长成熟“添油加气”。要重视培训环境，培训形式也要多元、丰富一些，从专业座谈到素质拓展再到技能比拼等活动都要在其中[10]。每年集中培训 1—2 次，在专题培训中突出党性修养比重，在实践中形成“体验式”的办班模式，如参加一次信访接待、参加一次党性分析、参加一次做好基层员工工作的专题研讨；设计个性化课程，针对不同需求，开设培训讲座，优化年轻干部知识结构。

3.3.2 引路导航，启迪进步

开展科室“一对一”带教，对于担任助理的科级后备干部，直接安排所在科室负责人作为带教老师；促进“面对面”交流，注重对年轻干部政治素质的培养，为他们选好“引路人”；实行“手把手”指导，鼓励年轻干部参与疑难问题解决和重点课题调研，及时发现身上的“短板”，有针对性地进行帮助和指导。

3.4 统筹推进、各司其职，强化人才管理

3.4.1 分层负责， 定期沟通

血站党委要科学制定血站人才发展规划，注重加强人才工作面上指导，良性引进补充专业技术人才，建立科学合理的人才梯队，综合办公室、人事科等相关科室要负责实施具体培养计划，逐步建立目标明确、协调有序的工作格局。血站班子定期沟通、研究干部培养选拔工作，通过安排干部参与血站重点工作和项目、组织干部参与竞争性选拔、加强干部专题教育培训、分析干部思想政治素质现状等，进一步发现干部、培养干部。

3.4.2 强化考核，优化机制

以考评之变聚发展之力，坚持定性与定量相结合、考人与考事相统一，将高质量发展综合绩效评价融入考核指标[11]，把培养、选拔、使用干部工作放在重要议事日程，每年对中层干部实施考核，考核内容为“德”“能”“勤”“绩”“廉”，考核结果作为续聘或调整干部的依据。在职称评聘、绩效工资和科技成果转化收益等方面，向作出突出贡献的青年科技人才倾斜。对高层次青年人才，建立领导和部门定期联系制度，整合各方力量解决他们面临的实际难题。在高度重视新引进青年人才的同时，注重对现有青年人才的培育培训，统筹青年人才“引育用留”一体化人才工作机制。突出干部管理的制度建设，建立健全管理激励工作机制，对年轻干部实施精细化管理，推动严管厚爱紧密衔接、深度融合，激发年轻干部干事创业、建功立业的内生动力[12]。

4 结语

广泛凝聚各方面优秀人才，是我们党百年奋斗的优良传统和宝贵经验，要树立强烈的人才意识，做到寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能[13]。新时代新征程，只有把各方面优秀人才紧紧团结凝聚，才能推进血站事业稳步发展。虽然近年来血站人才工作取得了一些成绩，但是存在的问题仍很突出，需要我们下一步继续加大吸引人才、稳住人才、保护人才工作力度，做到真心爱才、悉心育才、倾心引才、精心用才，建立一支规模适度、结构合理、素质优良的人才队伍，为采供血事业高质量发展提供内在活力和强大动力。

参考文献

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