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摘要：减少员工流失是地产公司的重要目标，而心理契约的构建则是这一过程的重要驱动力。目前，B地产公司基层员工流失明显，本文从心理契约视角出发，认为B地产公司应从薪酬体系、人才培养和晋升机制、企业文化建设方面构建与基层员工良好的心理契约；同时应从招聘期、试用期、入职后、离职前来防止心理契约违背的发生。

关键词：心理契约、员工流失、地产公司、基层员工

进入21世纪，中国房地产行业迅猛发展，吸引了大量资本与人才。但随着经济与教育进步，就业观念变化导致房企基层员工流失加剧，进而影响企业成本、凝聚力与声誉。B地产公司作为行业巨头，正面临基层员工流失的挑战。本文运用心理契约理论，剖析B公司基层员工流失原因，分析心理变化阶段，提出解决方案，旨在降低流失率与管理成本，提升人力资源管理水平，并为同行提供借鉴，促进房地产行业健康发展。

1.相关理论概述

1.1员工流失定义

通过企业或组织获得薪酬的个体，其终止与企业或组织之间的雇佣关系的过程，被称为员工流失[1]。立足于企业这一视角来看，员工流失指的是企业在经营发展时，发挥着关键作用的员工选择离开企业或丧失工作积极性这一现象。员工流失具有群体性、时段性、趋利性的特征[2]。

1.2心理契约理论

E.H.Schein在20世纪90年代初，提出了“心理契约”，并对其界定如下：个体在付出与组织欲望有所实现之间，以及组织为个体期望的达成所带来的配合，简单来讲就是雇佣双方通过口头、书面等方式，从而针对双方关系承诺所形成的主观认识[3]。心理契约理论将员工变化的心理状态作为研究对象，从工作环境良好、任务吻合、职业取向、安全与归属感、报酬、价值认同、培训与发展机会、晋升八个维度侧重研究心理契约问题[4]。

1.3心理契约与员工流失的关系

心理契约作为连接组织与个体期望的桥梁，其变化深刻影响着员工的工作满意度、绩效及流失率。Batra指出，低期望易引发离职念头[5]，而Manolopoulos则通过定量研究证实，高匹配度的组织承诺与员工期望能显著提升工作满意度和绩效，减少流失[6]。钟熙等人创新地将心理契约理论融入员工流失预警模型，认识到离职是心理契约变化的体现[7]。方云、周席凤、刘洋洋等学者针对中国企业，基于心理契约理论，从发展机会、薪资、环境等方面提出防流失策略[8-10]。

心理契约是员工对企业义务的信念体系，是其评估组织行为的关键标准。当企业行为偏离员工心理预期时，即发生心理契约违背，此时会出现员工流失。

2.B地产公司基层员工流失现状

B地产最初成立于1992年，目前已成长为我国知名的综合性房地产开发企业。2017年B地产公司成功进入世界500强，市场份额快速增加，B地产公司基层员工激增。但近年来B地产公司基层员工流失问题凸显。

2.1基层员工流失情况

分析图3.1可知，B地产公司的基层员工流失比率已经由2018年的59%增长为2023年的68%。虽然基层员工流失比率在2020年到2021年间有小幅度下滑，但在2021年到2023年间却显著上升。

2.2流失基层员工基本情况

根据人力资源部门提供的内部数据，B地产公司在2023年年初的在职基层员工数量为49235人，而2023年年末的在职基层员工数量降低至34957人。分析表3.2可知，B地产公司流失的基层员工中工龄低于1年的占比42%，入职时间越短的的基层员工更易离职；此外B地产公司流失的基层员工中，年龄在20-30岁的占比78%，这表明，基层员工的年龄越小流失的可能性就越大，年龄越大流失的可能性就越小。

3.心理契约视角下B地产公司基层员工流失原因

为进一步分析B地产公司基层员工流失原因，随机抽取800名基层员工为调查对象，在2023年10-12月期间进行调查，最终回收调查问卷783份，有效问卷有效775份。造成B地产公司基层员工流失原因如下：

3.1薪酬激励体系不完善

薪酬福利是员工稳定工作的关键。若薪酬福利未达基层员工需求，将抑制工作积极性，加剧人才流失。

B地产公司薪酬激励体系不完善体现在两个方面。一方面，薪酬福利水平较低。调查显示74%员工对薪酬收入不满，72%对福利待遇失望，68%认为薪酬体系不合理。经了解，B地产公司薪酬发放以月度、季度为主，但月度薪酬在工资总额中占比小，基层员工月薪有限。另一方面，薪酬激励缺乏竞争力。问卷显示，70%员工对B地产薪酬福利行业竞争力不满。B地产按级别定薪，同级基层员工薪酬相近，但较区域内同类公司，其薪酬激励体系外部竞争力处于弱势地位。

3.2人才培养和晋升机制不健全

发展机会对人员的稳定起着至关重要的作用。B地产公司人才培养和晋升机制不完善造成了基层员工流失。

其一，人才培养机制不完善。问卷显示，67%员工认为B地产培训安排不合理。B地产虽有育才意识但资源投入不足，培训体系缺乏系统性。据了解，B地产公司培养基层员工主要通过“传帮带”、内部培训和手册自学培养基层员工，但内容缺乏针对性，培训效果不显著。其二，员工晋升机制不完善。66%员工对B地产晋升路径不满，63%对晋升空间和前景不满意，66%对企业与员工共同成长情况不满。经调查，B地产公司搭建的晋升通道相对单一，并未过多关注基层员工晋升工作。

3.3缺乏企业文化和人文关怀

优质的企业文化和良好的人文关怀可以增强员工凝聚力，激发员工信念，帮助员工明晰企业目标，提升满意度、归属感。缺乏这些，员工易没有归属感，引发离职意愿。

经调查发现，B地产公司缺乏有凝聚力的企业文化及人文关怀。梳理问卷后，74%员工不满工作环境，71%不满氛围，74%不满企业文化。结合B地产现状，发现其企业文化缺凝聚力，独特性弱，未与企业发展同步；同时，B地产公司企业人文关怀缺失，通常采用“命令—服从”管理模式。问卷显示，73%员工对人际及工作配合不满，70%缺乏归属与安全感，74%认为意见反馈渠道不合理。

4.心理契约视角下基层员工流失对策研究

4.1 构建公司与员工健康的心理契约

4.1.1 完善薪酬激励体系

B地产公司需要遵循市场导向原则，创新设计薪酬制度。首先，B地产公司应与同行业内部类型相同的其他企业比较薪资水平，以确定自身薪酬设置的合理性，并评估市场地位和竞争力。其次，为实现内部公平，需进行岗位评价，遵循公正和公平原则设计薪酬体系。部门差异会导致个体薪酬不同，应通过多元手段确保差异化薪酬的公平性，并定期考核员工绩效，使业绩与薪酬挂钩。再次，企业要避免固化激励机制，应推行动态激励管理，根据内外部环境变化调整薪酬制度，以增强其先进性和实用性。最后，企业要做好员工激励流程优化工作。

4.1.2 健全人才培养和晋升机制

B地产公司，一方面加强有益于员工自身职业发展的培训机制。B地产公司通过开展多元化教育培训活动、多样化培训手段，注重入职培训、过程培训，引导员工积极参与，并鼓励自主学习，建立学习型组织；同时，B地产公司应建立公平、公正、透明的晋升机制，结合员工业务能力、工作年限和绩效考核结果，调动基层员工的晋升积极性。具体而言，B公司需要通过技术岗位与管理岗位分离、综合评判任职能力、储备骨干人选等方式增加晋升渠道层次，通过明确职业晋升标准、建立测评标准来提供公平的晋升机会。

4.1.3 注重企业文化建设及人文关怀

B地产公司要加强企业文化建设，建立企业文化体系，促使新型文化理念、新型文化思维渗透到企业文化体系中，以正面影响基层员工发展，帮助员工实现价值。同时，B地产公司要制定多元举措，形成优质文化氛围，打造优质文化环境，让基层员工成为文化建设参与主体；此外，B地产公司要健全企业人文关怀。B地产公司需要全程协助新基层员工适应公司，对于在职员工，B地产公司要为在职基层员工提供各种福利补贴及日常关怀，如生日慰问，病假慰问，结婚祝福，节假日福利补贴，出差补贴和关怀等。

4.2 防止心理契约违背的产生

4.2.1 招聘中构建心理契约

B地产公司在招聘知识型基层员工时，应重视心理契约构建，确保双方信息透明。B公司在招聘时要不唯学历论，注重能力与企业匹配的需求。在向应聘者展示信息时，要全面展示公司情况，如薪酬、前景、文化及环境等，避免夸大承诺。并采用多元化形式，如视频、手册、实地考察等，帮助应聘者形成合理入职期望。

4.2.2 试用期强化心理契约

B地产公司针对试用期基层员工，通过公司培训和心理契约辅导，消除误解。培训应涵盖公司前景、历程、管理模式、日常守则、管理规范等，帮助员工了解环境，调整心理预期，增强归属感。此外，B公司还应提供专业技术培训，帮助员工明确业务范围，增强信任。B公司还可以利用例会、晨会辅导岗位内容，推行“老带新”，营造和谐氛围。最后，试用期后，B公司应积极考核并反馈结果，引导员工正确评价公司。

4.2.3 入职后巩固和完善心理契约

B地产公司应动态关注基层员工心理契约变化，通过交谈、问卷等方式跟踪轨迹，引导其遵守契约。基层员工在任职后可能重评心理契约，如感知公司违背契约，可能产生抱怨、抵触，甚至破坏行为。公司还需特别关注在公司人员变动、政策变动情况下的心理契约变化，不仅要跟基层员工签订和稳定心理契约，还应从物质激励、发展机会、环境支持等方面优化心理契约，不断巩固和改善心理契约。

4.2.4 离职补救心理契约

B地产公司面对基层员工离职，应实施离职面谈，深入了解离职原因，总结流失要素以降低流失率。针对知识型基层员工，需修补心理契约，预防离职连锁反应。随后，灵活补充离职岗位，拓宽人才引进渠道。同时，要预防离职导致的队伍断层，应通过培训提升后备人才，确保离职交接的顺畅，减少公司损失。

结语

我国地产行业的深入发展正面临高比例且频繁的员工流失挑战，这已成为制约其发展的一大难题。企业与员工间相辅相成的，有效控制并降低员工流失率，成为地产公司可持续发展不可或缺的一环。为突破发展瓶颈，地产公司需强化人力资源管理，灵活调整员工心理契约，为员工成长提供平台，激发其潜能与热情，促进员工与企业的深度融合，进而推动整个地产行业健康可持续发展。

参考文献

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[2] Thompson S C， Holmgren A J， Ford E W. Information system use antecedents of nursing employee turnover in a hospital setting[J]. Health Care Management Review， 2022， 47（1）： 78-85.

[3] Donkor F， Appienti W A， Achiaah E. The impact of transformational leadership style on employee turnover intention in state-owned enterprises in Ghana. The mediating role of organisational commitment[J]. Public Organization Review， 2021，15： 1-17.

[4] 周立，龚霏.基于心理契约的国有企业人力资源管理策略[J].时代人物， 2020， 2（31）：1-2.

[5] Batra N V， Kaur S. Psychological contract perspective on organizational citizenship behavior and its effect on employee turnover intention[J]. International Management Review， 2021， 17（2）： 87-147.

[6] Manolopoulos D， Peitzika E， Mamakou X J， et al. Psychological and formal employment contracts， workplace attitudes and employees’ turnover intentions： Causal and boundary inferences in the hotel industry[J]. Journal of Hospitality and Tourism Management， 2022， 51： 289-302.

[7] 钟熙，王甜，宋铁波，付晔.心理契约破裂会引致员工非伦理行为吗？——基于道德推脱的中介作用和马基雅维利主义的调节作用[J].管理工程学报， 2020， 34（6）：8.

[8] 方云.心理契约视角下国有企业员工的激励策略[J].人力资源， 2021（4）：114-115.

[9] 周席凤.心理契约视角下员工流失原因以及应对策略探讨[J].中国民商，2021（4）：297-298.

[10] 刘洋洋，刘凤林.心理契约视角下企业员工流失问题探析[J].人才资源开发，2020（12）：24-27