摘要：结合新一轮国企改革深化提升行动要求，各地、各行各业国有企业都在扎实推进公司人事、劳动、分配“三项制度”改革，加快建立中国特色现代企业制度，并将进一步激发企业活力、调动人员积极性和创造力作为改革的重要目标。城市轨道交通企业作为典型的具有地方特色的国有企业，薪酬绩效管理作为提高员工工作积极性、优化企业运营效率、保障服务质量的重要抓手，值得深入讨论与研究。

关键词：交通；薪酬；绩效

一、城市轨道交通企业员工薪酬绩效管理现状

城市轨道交通企业人力资源管理具有从业人员众多、岗位体系庞大、职业生涯发展链条长等特点，薪酬绩效管理作为人力资源管理的核心内容，呈现出以下特点：

（一）薪酬内容完整多元

城市轨道交通企业员工的薪酬结构一般包括基本工资、绩效工资、奖金、津补贴等多个部分。这种多元化的薪酬结构旨在通过不同形式的激励，提高员工的工作积极性和效率。基本工资保障了员工的基本生活需求，津补贴补偿了员工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出，

而绩效工资和奖金则根据员工的工作表现和业绩进行浮动，形成了一种有效的激励机制。

（二）绩效考核体系完善

绩效考核是薪酬绩效管理的重要环节。目前，许多城市轨道交通企业已经建立了相对完善的绩效考核体系，通过定量和定性的方法，全面评价员工的工作表现。这些体系通常包括工作业绩、工作态度、能力素质等多个方面，旨在全面反映员工的综合表现。同时，随着企业管理的不断规范化，绩效考核的公正性和透明度也得到了提升，绩效管理的科学性日益凸显。

（三）薪酬绩效挂钩紧密

随着市场竞争的加剧和企业对人才的重视，城市轨道交通企业的薪酬与绩效挂钩更加紧密，通过设置差异化的分配机制，合理拉开薪酬差距来激励员工更好地完成工作。这种挂钩不仅体现在基本工资和奖金的分配上，还体现在员工的晋升和职业发展上。这种紧密挂钩的薪酬绩效管理模式，使得员工能够更加清晰地看到自己的工作目标和努力方向，从而更加积极地投入到工作中。

二、城市轨道交通企业员工薪酬绩效管理存在的问题

随着城市轨道交通行业的快速发展，员工薪酬绩效管理也存在以下问题：

（一）薪酬结构不合理

从行业薪酬结构来看，轨道交通企业呈现职级越高，固浮比越低的整体趋势。当前，城市轨道交通企业在薪酬结构设计上存在着明显的不合理现象。一是绩效工资占比不合理，绩效管理对于员工的激励作用不明显；三是企业薪酬管理具备一定基础，但调薪机制仍未能匹配行业发展变化，薪酬标准适用性过广，不利于岗位差异化发展，薪酬调整机制有待优化，加强与绩效调薪的联动性。

（二）绩效考核体系不完善

绩效考核是薪酬管理的重要环节，城市轨道交通企业绩效考核体系不完善主要体现在：一是组织绩效考核指标设置时尽可能设置有利于自身的目标值，造成考核结果难以体现实际工作表现，组织绩效考核结果趋同；二是往往只关注员工的工作量和完成情况，而忽视了员工的创新能力、团队协作等综合素质的考核；三是考核过程缺乏透明度和公正性，容易受到主观因素的影响，导致考核结果失真；四是考核结果的应用不够科学、合理，往往只是简单地与薪酬挂钩，而未能充分发挥其在员工职业发展规划中的积极作用。

（三）缺乏长期激励机制

对于城市轨道交通企业而言，员工的稳定性和忠诚度对于保障轨道交通的安全运营至关重要。然而，企业在薪酬绩效管理中普遍缺乏长期激励机制，难以留住优秀员工。例如，缺乏针对关键岗位和核心人才的特殊奖励政策，以及针对员工职业发展的培训和晋升渠道等。这种缺乏长期激励机制的做法不仅会影响员工的工作积极性和稳定性，还可能对企业的长期发展造成不利影响。

（四）信息化程度不高

随着信息技术的快速发展，信息化管理已经成为现代企业管理的重要趋势。然而，城市轨道交通企业在薪酬绩效管理的信息化程度上还存在明显不足。例如，缺乏高效的信息管理系统来支持薪酬绩效管理的全过程，导致数据处理效率低下、信息传递不畅等问题。这不仅影响了薪酬绩效管理的效率和准确性，还可能给企业的日常运营带来诸多不便。

三、城市轨道交通企业员工薪酬绩效管理优化提升对策

（一）进一步完善岗位管理

按照因事设岗、按岗定责、精干高效的原则和总量科学、结构合理的要求，对标国内同行业先进企业的全员劳动生产率等指标，适时开展岗位分析，从知识技能、解决问题能力、对组织影响、工作条件等维度评估岗位价值，确定核心关键岗位，适当拉开起薪点差距，完善薪酬绩效管理的基础性工作。

（二）进一步优化薪酬结构

一是优化固定薪酬与浮动薪酬比例，适当提高浮动薪酬占比，员工的工作成果与薪酬挂钩，从而激发员工的工作动力；二是建立与绩效紧密关联的薪酬体系，通过设定明确的绩效目标和奖励机制，激励员工积极追求高绩效，为企业创造更多价值；三是注重内部公平性，企业在制定薪酬结构时，通过市场对标调研、岗位价值评估等方式，合理确定各岗位的合理薪酬水平，适当拉开岗位价值差异。四是加强沟通与反馈，及时了解员工对薪酬结构的看法和建议。通过定期的薪酬满意度调查、员工座谈会等方式，收集员工的反馈意见，对薪酬结构进行持续优化。

（三）进一步完善绩效考核体系

一是优化考核指标设置，结合实际情况，制定科学、合理的考核指标，既考虑企业的整体战略目标，又关注员工的个人发展。同时，权重分配也应根据岗位性质和工作内容进行动态调整，以确保考核结果的客观性和公正性；二是加强考核过程的公正性和透明度，加强对考核者的培训和监督，同时，还可以通过引入第三方机构进行监督和评估，提高考核结果的公正性和可信度。三是充分合理应用考核结果，建立科学、合理的奖惩机制，优化薪酬个别调整机制，在原来的通过职务任免、职级晋升或特殊表现进行调整的基础上，新增岗位变动调薪和绩效积分调薪的机制，进一步体现为岗位价值付薪、为业绩付薪的导向。

（四）进一步提高薪酬绩效管理信息化程度

一是加强信息化基础设施建设，加大对信息化基础设施的投入，购置先进的硬件设备、建设稳定可靠的网络系统以及完善的数据存储和处理设施，为薪酬绩效管理的信息化提供有力的支撑；二是引入先进的薪酬绩效管理软件，实现对员工薪酬、绩效等信息的全面、实时管理，提高工作效率，同时，通过数据分析功能，深入地了解员工的薪酬绩效情况，为制定更加科学合理的薪酬绩效制度提供依据；三是加强员工在薪酬绩效管理信息化方面的培训，提高员工的信息化素养和操作技能。同时，鼓励员工积极学习和掌握先进的薪酬绩效管理理念和工具，为企业的薪酬绩效管理信息化提供有力的人才保障。

参考文献：

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作者简介：高颖（1993年3月-），女，汉族，安徽阜阳，合肥市轨道交通集团有限公司，中级经济师，主管，硕士研究生，研究方向为企业人力资源管理。