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摘要：随着烟草行业的深化改革和市场竞争的日益激烈，人才队伍建设成为烟草商业县级局实现高质量发展的关键要素。本文基于胜任力模型理论，以YL市城区局为例，对烟草商业县级局人才队伍建设现状进行深入分析，并提出相应的策略建议。通过构建符合行业特点和岗位需求的胜任力模型，优化人才选拔、培训、激励和考核体系，旨在提升YL市城区局的人才队伍素质，同时作为借鉴和启发点，推动烟草行业可持续的、健康的高质量发展。

关键词：胜任力模型；烟草商业县级局；人才队伍建设；YL市城区局

一、引言

（一）研究背景与意义

烟草行业作为国家垄断的特殊行业，其发展与国家经济和社会稳定息息相关。随着国有企业改革的不断深入和市场竞争的加剧，烟草商业县级局作为基层管理单位，面临着前所未有的挑战和机遇。人才作为企业发展的核心资源，其队伍建设质量直接关系到企业的竞争力和可持续发展能力。然而，当前烟草商业县级局在人才队伍建设方面存在诸多问题，如人才结构不合理、选拔机制不科学、培训机制滞后、激励机制不完善、考核体系不健全等。这些问题严重制约了烟草商业县级局的发展潜力。因此，基于胜任力模型对烟草商业县级局人才队伍建设进行研究，对于提升行业整体水平具有重要意义。

（二）研究目的与内容

人才是企业发展的核心资源，对于烟草商业县级局（营销部）而言，构建一支高素质、专业化的人才队伍是应对市场挑战、实现可持续发展的关键。本文旨在通过对YL市城区局人才队伍建设现状的深入分析，基于胜任力模型理论，提出针对性的策略建议。具体研究内容包括：一是分析YL市城区局人才队伍建设现状，识别存在的问题和不足；二是构建符合YL市城区局特点的胜任力模型，明确各岗位的胜任力要求；三是基于胜任力模型，提出优化人才选拔、培训、激励和考核体系的策略建议；四是总结研究成果，为其他烟草商业县级局提供借鉴和参考。

二、文献综述与理论基础

（一）胜任力模型概述

胜任力模型是指能够区分在特定工作岗位和组织环境中绩效优异者和普通者的个体特征集合，这些特征包括知识、技能、自我概念、特质和动机等。这些要素同样可以通过冰山模型来阐述，其中，知识和技能作为外在且易于量化的表层特性，构成了“冰山以上部分”，它们能够通过后期的培训和教育来获得与提升；而社会角色、自我认知、人格特质以及动机，则属于内在且难以度量的深层特性，它们隐藏在水面之下，构成了“冰山以下部分”，这部分不易受到外界因素的影响而发生变化，但却在决定个体行为与表现方面扮演着至关重要的角色。[1]胜任力模型最早由美国心理学家麦克利兰于20世纪70年代提出，并广泛应用于人力资源管理领域。胜任力模型为企业提供了科学的人才选拔、培训、评价和激励依据，有助于提升组织绩效和员工个人发展。

（二）胜任力模型在烟草行业的应用

近年来，随着烟草行业改革的不断深入和市场竞争的加剧，越来越多的烟草企业开始关注胜任力模型在人力资源管理中的应用。通过构建符合行业特点和岗位需求的胜任力模型，企业可以更加精准地识别和评价人才，优化人才资源配置，提升整体绩效水平。例如：吕静等认为，随着烟草行业市场化取向改革的深化和客户需求的多样化，烟草客户经理需要具备更高的胜任力水平以应对日益复杂的工作环境[2]。王欣兰等认为，烟草基层领导胜任力的构建了包含党政素养、思维能力和工作能力3个维度的基层领导胜任力。[3]余鸿云等采用以知识、技能、能力、职业道德、个性特质五个维度为核心的稽查人员胜任力模型。通过“选、培、激、考”四条路径应用稽查人员胜任力模型，全面提升专卖队伍的素质能力。[4]

胜任力模型还可以为企业的培训和发展计划提供指导，帮助员工明确职业发展方向和提升路径。在烟草商业县级局中，胜任力模型的应用同样具有重要意义。通过构建胜任力模型，可以明确各岗位的胜任力要求，为人才选拔、培训、激励和考核提供科学依据，推动人才队伍建设向更加科学化、规范化的方向发展。

三、YL市城区局人才队伍建设现状分析

（一）人才结构分析

根据对YL市城区局的人员结构及人员学历结构进行实地的数据调查和收集，YL市城区局的人才队伍结构呈现出一定的特点。从岗位类别来看，管理类、专业技术类、业务操作类岗位人员占比相对均衡，均占总比30%左右，但缺乏高层次的管理人才和专业技术人才，仅为2%和4%；从年龄结构来看，中年及以上员工占比较大，占比75%，青年员工相对较少，仅有25%，存在人才断层的风险；从学历结构来看，专科、本科及以上学历员工占比较高，分别为34%和38%，但高技能人才和领军型人才十分匮乏。这些特点在一定程度上反映了YL市城区局人才队伍的现状和问题。

（二）人才选拔机制分析

YL市城区局在人才选拔方面主要采用传统的招聘和内部晋升方式。虽然这些方式在一定程度上满足了企业的用人需求，但也存在一些问题。例如，招聘过程中缺乏科学的测评工具和方法，难以全面评估应聘者的综合素质和潜力；内部晋升过程中存在论资排辈的现象，优秀年轻员工难以获得晋升机会。这些问题制约了YL市城区局人才队伍的优化和提升。

（三）培训机制分析

YL市城区局在员工培训方面投入了一定的资源和精力，但培训效果并不理想。一方面，培训内容缺乏针对性和实用性，难以满足员工的实际需求和发展方向；另一方面，培训方式单一枯燥，难以激发员工的学习兴趣和积极性。此外，培训效果评估机制不健全也导致培训成果难以转化为实际工作绩效。

（四）激励机制分析

YL市城区局的激励机制相对单一且缺乏差异化。物质激励方面主要以工资和奖金为主，缺乏股权激励等长期激励措施；精神激励方面主要以荣誉表彰为主，缺乏个性化的激励方案。同时，激励机制缺乏与员工绩效和贡献的紧密关联，导致部分员工缺乏工作积极性和创造力。

（五）考核体系分析

YL市城区局的考核体系存在不科学和不公正的问题。考核指标设置过于笼统和单一，难以全面反映员工的工作表现和能力水平；考核过程缺乏一定的透明度和公正性，容易受到主观因素的影响；考核结果应用不够充分，难以与人才选拔、培训和激励有效衔接。这些问题都制约了YL市城区局考核体系的科学性和有效性。

四、基于胜任力模型的人才队伍建设策略

（一）构建胜任力模型

针对YL市城区局人才队伍建设中存在的问题和不足，本文提出基于胜任力模型进行改进的策略。通过文献综述、人员访谈和问卷调查等方法收集相关数据和信息，根据分析访谈与调查结果构建符合YL市城区局特点的胜任力模型。

该模型包括知识、技能、自我概念、特质和动机等多个维度，并明确各岗位的胜任力要求。例如，对于管理类岗位，应强调领导力、决策能力、沟通协调能力等；对于专业技术类岗位，应强调专业技能、创新能力、解决问题的能力等；对于业务操作类岗位，应强调基础业务知识、客户沟通能力、基础操作技能、工作态度等。

通过对相对应岗位人员的真实调查表现数据，对其相应岗位的职级进行划分，并通过胜任力比对，划分为：不胜任（50分）、部分胜任（80分）、基本胜任（100分）、部分超出（120分）、大幅超出（150分），5个等级进行评分，根据实际考核表现结合群众调查口碑，提供判断该员工是否符合晋升、重点发展、需改善、淘汰的其中一个条件。

（二）优化人才选拔机制

基于胜任力模型优化人才选拔机制是提升人才队伍素质的关键步骤之一，这一做法对于确保人员结构失衡的组织能够吸引、选拔并培养出具备所需技能和能力的优秀人才至关重要。首先，根据行业发展趋势制定科学的招聘标准和流程，确保应聘者具备岗位所需的基本专业素质和个人潜力；其次，在内部晋升过程中引入胜任力测评工具和方法，全面评估候选人的综合素质和绩效表现，打破论资排辈的现象，让优秀年轻员工有机会获得晋升，打造良性竞争的晋升氛围；最后，建立公平公正的选拔机制，确保真正优秀的队伍人才能够脱颖而出并得到重用，以真才实干适配关键岗位，进而“反哺”县级局整体队伍素质的提升。

（三）完善培训机制

完善培训机制以提升员工业务技能和综合素质。首先，根据胜任力模型的要求制定针对性的培训计划，确保培训内容与员工岗位需求紧密相关；其次，采用多样化的培训方式，如在线学习、“师带徒”制度、实战演练等，提高培训的趣味性和实效性；最后，建立培训效果评估机制，及时跟踪培训成果并反馈至实际工作绩效中，确保培训成果得到有效转化和应用。同时，鼓励员工参与外部培训和行业交流，拓宽视野和知识面。

（四）健全激励机制

健全激励机制以激发员工的工作积极性和创造力。具体而言，首先将物质激励与精神激励相结合，根据不同员工的实际需求和发展阶段，制定差异化的激励方案，以满足其个性化需求。其次，建立多层次、多维度的激励体系，包括职位晋升、奖金奖励、荣誉表彰等多种形式，以全面满足不同层次员工的需求，进一步激发其工作动力。最后，加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围和价值观念，从而增强员工的归属感和忠诚度，最终有效激发其工作积极性和创造力。

（五）构建科学的考核体系

构建科学的考核体系是评价员工工作绩效、选拔优秀人才的重要保障之一。一是根据胜任力模型的要求设置全面、客观、公正的考核指标，通过“谁主张谁举证”，假设考核者对定性指标进行考核，某个加减分指标，如果被考核者对定性指标的考核结果存有争议，那么，谁有疑议谁来举证，有证据就采纳，没有争议或者没有充足的证据，就按照考核者的评分标准执行，通过这种方式来解决定性指标的问题。确保考核指标能够全面反映员工的工作表现和能力水平；二是采用多种考核方法相结合的方式，如360度反馈、关键绩效指标（KPI）等，提高考核的准确性和有效性；三是将考核结果与人才选拔、培训、激励紧密衔接起来，形成闭环管理，推动人才队伍建设的持续优化和提升。同时，确保考核过程的透明度和公正性，让员工对考核结果有清晰的认知和认同。

五、结论与展望

本文以YL市城区局为例，基于胜任力模型理论对烟草商业县级局人才队伍建设进行了深入研究，并提出了针对性的策略建议。笔者希望可以通过构建符合行业特点和岗位需求的胜任力模型，从包括但不限于知识、技能、自我概念、特质和动机等多个维度对岗位胜任力进行岗位胜任力等级划分。同时，结合优化人才选拔、培训、激励和考核体系，为提升人才队伍素质、推动持续健康发展提供可借鉴和启示的作用。

未来，随着烟草行业改革的不断深入和市场竞争的加剧，笔者也将继续关注胜任力模型在人力资源管理中的应用，利用好胜任力模型探索更多关于人力资源管理上的创新实践，借此不断完善人才队伍建设机制，挖掘烟草行业高质量发展的可行方法。

参考文献：

[1]沈博，王瑜，秦文胜，等.人力资源角度下公司的胜任力模型分析——以A烟草公司为例[J].中国商论，2020，（08）：139-143.

[2]吕静，王霄，郑冉冉.企业客户经理“六能”胜任力模型研究——以烟草商业企业为例[J].企业改革与管理，2023，（24）：78-80.

[3]王欣兰，周丽，张世平.数字化转型背景下基层领导胜任力模型构建研究——以山东烟台烟草有限公司为例[J].内蒙古科技与经济，2023，（24）：35-39.

[4]余鸿云，周惠健.基于胜任力模型造就高素质专卖稽查队伍的研究——以Q市烟草专卖局为例[C]//广西烟草学会2022年度优秀论文集.广西钦州市烟草专卖局（公司）；，2023：12.

作者简介：

周泽义（1995.10），男，壮族，广西南宁，本科，研究方向：人力资源管理。

韦秋彤（1996.8），女，壮族，广西南宁市，硕士研究生，研究方向：人力资源管理。