摘要：随着市场竞争的日益激烈，企业经营管理者的绩效评价越来越受到关注。绩效评价不仅是对企业经营管理者工作成果的衡量，更是对企业战略实施、团队建设和员工激励等方面的综合考量。因此，如何建立科学有效的绩效评价体系，成为企业管理领域的重要课题。

关键词：企业经营；管理者；绩效评价

一、企业经营管理者绩效评价的概念和目的

企业经营管理者绩效评价是指对企业经营管理者在任期内的经营业绩进行考核和评价，其目的在于激励经营管理者恪尽职守、精益求精，提高企业经济效益，实现企业可持续发展。通常对经营管理者在财务、客户、内部运营、学习与成长四个方面的业绩进行评价，通过绩效评价，企业可以了解经营管理者在哪些方面做出了成绩，哪些方面还存在着不足，从而为企业管理层制定下一阶段的战略规划和改进措施提供依据。此外，绩效评价也是企业经营管理者提高薪酬和职位晋升的重要依据之一，企业通过绩效评价可以了解经营管理者在业绩方面的差距和不足，以及为实现业绩目标所需的努力和支持，这将有助于企业优化人力资源配置，提升员工素质和综合能力，从而实现企业整体发展和可持续发展。

二、绩效评价基本要素

（一）预期目标

企业经营管理者绩效评价的基本要素中的预期目标，是指企业在经营管理过程中所期望达到的效果和成果。这些预期目标通常由企业战略规划和年度计划来确定，涵盖了财务、客户、内部流程和员工成长等多个方面。通过对这些指标的定期评估和比较，企业可以了解经营管理者的实际表现与预期目标的差距，从而及时调整战略和运营策略以及及时调整优化人力资源，确保企业实现可持续发展。在绩效评价中，预期目标不仅是重要的基本要素，也是评价企业经营管理者绩效的重要依据。通过设定合理的预期目标，企业可以更好地评估管理者的表现，发现潜在问题，并及时采取改进措施，从而提高企业的整体绩效和市场竞争力。

（二）素质能力

企业经营管理者应具备优秀的领导能力、战略思维能力、组织协调能力、沟通能力、创新能力、决策能力等素质能力。这些能力不仅对企业整体业绩的提升起着至关重要的作用，也是评价企业经营管理者绩效的重要指标。此外，经营管理者在履行职责过程中应表现出高度的责任心和职业操守，严格遵守企业规章制度和法律法规，维护企业利益和声誉。此外，企业经营管理者应具备风险意识，识别和评估各种潜在风险，并采取有效措施加以防范和控制。这包括对市场风险、财务风险、法律风险、人力资源风险等方面的管理和控制。企业经营管理者应对企业资源进行合理配置，确保企业可持续发展，并有效应对各种不确定性因素，以实现企业的长期目标。

（三）团队合作及资源利用效率

团队合作是企业经营管理者绩效评价的重要因素之一。经营管理者应具备团队合作精神，在工作中能够与团队成员建立良好的合作关系，促进团队合作和沟通，共同实现企业目标。同时，经营管理者还应关注团队成员的能力提升和职业发展，积极提供培训和发展机会，增强团队凝聚力和整体战斗力。资源利用效率也是企业经营管理者绩效评价的重要方面之一，企业经营管理者应充分开发和利用企业所拥有的各种资源，提高资源的利用效率和投入产出比，通过对企业人力资源、财务资源、技术资源、市场资源等方面的管理和优化，可以提高企业的整体运行效率和经济效益。

三、目前企业经营管理者的绩效评价所存在的不足

（一）绩效评价指标设置不合理

我国传统的企业经营管理者的绩效评价指标主要是经营利润、销售收入、国有资产保值增值率、资产负债率、流动比率、速动比率等财务指标，这些指标主要以过去的结果为主，缺乏对未来的预测与判断，并且过分重视短期财务成果，不能反映长期的企业发展状况，可能会导致企业经营行为的短期化。同时，以财务指标为主的绩效评价，不能反映非财务性的业绩指标情况，也不能充分反映企业经营管理者的综合绩效评价，具有一定的片面性。另外，目前我国企业经营管理者的绩效评价指标基本上是模仿西方国家财务指标评价体系的做法，未能结合我国企业的实际情况，因此指标设置不够科学合理。一些企业的绩效评价指标过于强调短期效益而忽视了长期效益，企业管理者的绩效评价不能只看短期的经济效益，也应该考虑到长远的社会效益和环境效益，如果只注重短期的经济效益而忽视了长期的社会责任和环境保护，那么企业的可持续发展能力就会受到影响。此外，一些企业在进行绩效评价时，往往只关注一些表面的数据和指标，而没有深入分析这些数据背后的原因和问题，这种做法不仅不能真正反映企业管理者的实际能力和管理水平，还可能导致一些不公平、不合理的评价结果。因此，企业在设置绩效评价指标时应该注重科学性和系统性，全面考虑各种因素，并进行深入的分析和研究。

（二）企业经营管理者绩效评价实施体系不规范

在企业经营管理者绩效评价中，评价主体理论上包括上级、同级、下级、客户等多个方面；然而，在实际操作中，往往出现评价主体中普通员工参与绩效评价的程度较低的情况，根据有关调查，在企业中，由主管部门和上级主管领导作为评价主体的占67.3%，而由本企业职工进行评价的仅占3.9%，由于普通员工参与绩效评价的程度较低，大多是由上层管理者之间进行评价这种情况一方面导致在绩效评价过程中，难以充分听取和征求企业员工的意见，使企业员工的民主权利得不到充分体现；另一方面由于普通员工没有参与到绩效评价中来，上层领导做出的决策难以反映普通员工的利益，必然会使普通员工对绩效评价的结果产生质疑，导致绩效评价结果的认同度较低。同时，合理的评价周期应该根据企业的经营状况和管理者的工作特点来确定，然而，在实际操作中，往往出现评价周期不合理的问题。有的企业过于频繁地进行评价，导致管理者疲于应付而无法专注于本职工作，久而久之导致企业运行效率降低；有的企业则是评价周期过长，这种情况会使管理者疏于对自己工作的自我约束从而产生消极怠工的心理，因此过长的评价周期无法及时反映管理者的能力和表现也不能对管理者起到监督和激励作用。不管评价周期是过短还是过长都会影响到最终评价结果的准确性和有效性。

（三）绩效评价方法存在的问题

目前，我国企业经营管理者绩效评价主要采取的是目标管理法、民主评议法、关键绩效指标法、平衡计分卡等方法。从实践上来看，这些方法都各有利弊，因而需要根据评价的目的、评价对象的特点等实际情况，灵活地选择绩效评价方法。但在我国企业实际的绩效评价中，由于有些评价主体对绩效评价方法不够了解，片面追求绩效评价方法的多样化和复杂化，盲目采用一些不适用的绩效评价方法，导致绩效评价结果缺乏准确性和科学性。同时也有一些评价主体为了方便起见，只采用一些传统的、简单的绩效评价方法，不去考虑所采用的评价方法是否适用本公司的情况，导致绩效评价结果不准确、不全面。创新是企业经营管理者绩效评价工作不断进步和发展的源泉。近年来，尽管我国企业经营管理者绩效评价方法虽然不断创新，但从整体上看，仍显得较为不足，特别是缺乏具有自主知识产权的绩效评价方法。由于缺乏创新，导致我国企业经营管理者绩效评价方法与国外先进绩效评价方法相比存在较大差距，评价方式应与管理体系保持同步更新，任何一方的落后都会使企业整体的发展出现不平衡的状况，最终影响到企业的可持续发展；与此同时，评价体系的创新要建立在适合本公司基本情况的基础上，不能因为一味的追求“新”而采取不适应企业发展的评价方法，最后得到的结果只能是适得其反。

四、完善实施绩效评价的措施

（一）设置合理的绩效评价指标

在设置绩效评价指标前，企业应首先明确自身的战略目标和长远发展规划并通过深入分析企业的内外部环境、竞争优势和劣势等因素结合自身的战略目标和经营特点制定出符合企业战略需要的绩效评价指标。科学合理的评价指标应能够真实反映管理者的工作成果和对企业的贡献，调动管理者的工作热情，激励管理者积极实现企业战略目标。在设置绩效评价指标时，企业还应根据自身的实际情况和战略需要，科学选择评价指标，既要考虑指标的全面性，又要避免指标过于繁琐或简单而带来负面效果。在财务指标方面，可以关注盈利能力、偿债能力、运营效率等方面；在非财务指标方面，可以关注创新能力、客户满意度、员工满意度等方面，突破只看到短期经济效益的局限。同时，企业还应该注重指标的可操作性和可衡量性，避免出现过于目标不清晰或难以实现的指标，只有目标明确，难度适中的目标才能充分激发管理者的积极性。随着市场环境和企业内部条件的变化，绩效评价指标也应当根据现实情况及时进行调整，因此企业应建立动态调整机制，定期对绩效评价指标进行审查和修订，这样既能确保评价指标的适应性和有效性，也能推动企业整体运行效率的不断提升。

（二）规范绩效评价实施体系

为了保证评价结果的客观性和公正性，企业应该明确各个评价主体的职责，从多方面对企业管理者进行评价以反映管理者的综合表现：上级评价可以侧重于管理者在任职期间内的战略规划和目标实现能力；同级评价可以侧重于工作过程中的团队合作和协调能力；下级评价则侧重于管理者的领导风格和人才培养能力；客户评价可以反映出管理者的服务质量和业务水平等。绩效评价的过程中应保证上级主管部门领导与下级员工占比均衡，建立公开透明的评价机制，充分听取不同的意见实现双向沟通来使绩效评价更加科学合理，反映大多数企业管理者的利益，进一步激发他们提高工作效率，改进工作方法的积极性。同时，企业还应该建立评价主体的培训机制，提高评价主体的评价能力和水平，防止出现评价主体的“拍脑袋”决策或朝令夕改的现象，确保评价实施过程的合理。企业应该根据自身的经营状况和管理者的工作特点来灵活确定合理的评价周期，一般来说，对于高层管理者，评价周期可以相对较长，以便更好地反映其长期业绩和贡献；对于基层管理者，评价周期可以相对较短，以便及时发现问题并进行改进。同时，企业还可以根据实际需要进行不定期的专项评价或临时评价，确保评价结果的准确性和有效性。

（三）采取合理的评价方法

绩效评价要根据企业实际情况因地制宜采用适合的方法：在定量评价方面，企业可以采用平衡计分卡和关键绩效指标等方法，通过建立一套全面的评价指标体系，从财务、客户、内部业务流程和学习与成长等多个维度来衡量管理者的业绩和贡献，通过这些指标的量化分析，企业可以更客观地评估管理者的实际表现，为管理者提供改进的意见和提升的空间。除了定量评价，企业还可以采用定性评价方法，如三百六十度反馈、行为锚定等级评价等，这些方法侧重于对管理者能力和素质的评估，通过上级、同级、下级和自我评价等多角度对管理者的工作进行反馈，全面了解管理者的优点和不足，为管理者提供有针对性的改进建议。此外，行为锚定等级评价等方法还能帮助企业明确管理者的能力标准和素质要求，为后续的人才选拔和培养提供依据。为了更全面地评估管理者，企业可以采取定量评价和定性评价相结合的方式帮助企业形成更为全面、客观的评价结果，为管理者提供更有价值的反馈和指导。同时评价方式还要根据实际情况来不断进行创新，因此要建立起动态的调整机制，在企业内部营造出积极向上的良好氛围，带动整个企业的管理与时俱进，不断提高企业的运行效率和可持续发展能力。

（四）有效利用评价结果

企业应建立绩效反馈机制，定期对绩效评价结果进行总结和分析，找出存在的问题，并针对性的提出改进措施，有助于企业不断优化管理流程，提高工作效率和质量。在绩效评价周期结束后，企业应及时向管理者反馈评价结果，并与其进行沟通，帮助管理者了解自己工作过程中存在的不足，从而有针对性地进行改进。同时，企业还应听取管理者的反馈和建议，共同制定改进措施，推动共同发展进步。企业应根据绩效评价结果对优秀员工给予适当的奖励，这可以进一步提高员工努力工作的热情，提高工作效率和工作质量。通过奖金补贴等物质奖励、晋升机会、学习机会等，都可以作为奖励来对员工进行表彰。根据绩效评价结果，企业还根据目前所存在的不足对员工的知识与技能进行针对性的培训，提高其工作能力和综合素质，这不仅有助于员工增进自身工作水平，同时也有助于企业长远发展。最后企业应与员工共同制定个人发展计划，帮助员工了解自己的职业发展方向，并根据实际情况调整工作计划和目标，优化人力资源结构，让每位员工都能发挥自己最大的潜能。

总结

企业经营管理者绩效评价是一项复杂的系统工程，涉及评价指标、评价方法等多方面内容。目前，我国企业经营管理者绩效评价虽然取得了一定的成效，但仍存在许多问题和不足，需要采取切实有效的措施加以改进和完善。

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