摘要：在高校图书馆中，勤工助学工作是一项重要的人力资源管理工作，旨在为学生提供工作机会，培养他们的实际能力和职业素养。然而，目前高校图书馆勤工助学工作存在一些问题和局限性，需要以人力资源理念为指导，通过优化招聘流程、强化岗位培训、完善考评机制、建立合理的薪酬制度与激励机制，以此提升管理效能，更好地发挥高校图书馆勤工助学的作用。

关键词：高校图书馆；人力资源管理；勤工助学工作

引言

在当前高等教育发展的背景下，勤工助学作为一种重要的学生工作形式，为学生提供了获得经济支持、实践能力和综合素质培养的机会。勤工助学不仅给予学生经济上的援助，还能够让他们通过参与校内或校外的工作，积累实践经验，提升自身能力和竞争力。高校图书馆作为校内学习和知识资源的重要场所，也积极参与勤工助学工作，为学生提供了多种工作机会。

人力资源管理作为一门管理学科，强调合理利用、开发和管理人力资源，以提高组织绩效和员工个人发展。在高校图书馆勤工助学工作中，人力资源管理的概念和原则也得到了广泛应用。通过科学的人力资源管理，高校图书馆可以更好地组织、管理和培养参与勤工助学的学生，从而提高他们的工作效率和质量。

本文将以延边大学图书馆（以下简称“我馆”）为例，旨在探究基于人力资源理念的高校图书馆勤工助学工作，深入研究勤工助学工作的开展状况、管理工作存在的问题以及相应的策略。通过对这些问题的分析和研究，可以为高校图书馆勤工助学工作提供有益的参考和建议，促进其更好地发挥作用。

一、人力资源管理概述

人力资源管理是指对组织内的人力资源进行合理配置和管理的一系列活动。它包括招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等方面的工作。在高校图书馆中，人力资源管理是勤工助学工作的基础，只有合理管理学生的劳动力资源，才能更好地开展勤工助学工作。我们可以从以下几个方面来理解：

首先，人力资源管理强调招聘和选拔合适的人才。在高校图书馆勤工助学工作中，招聘和选拔勤工助学学生（以下简称“勤助生”）的过程至关重要。通过合理的选拔标准和程序，可以确保招募到具备适当专业素养和实践能力的学生，从而提高工作效率和质量。

其次，人力资源管理注重培训和发展。在高校图书馆勤工助学工作中，培训是非常重要的环节。勤助生需要接受相关的培训，以提升自己的专业知识和技能，适应工作的需求。通过持续的培训和发展机会，可以帮助勤助生更好地适应工作环境，提高自身的职业素养。

最后，人力资源管理还关注绩效管理和激励机制。在高校图书馆勤工助学工作中，绩效管理和激励机制是确保勤助生积极参与、高效完成工作的关键因素。通过建立科学的绩效评估体系，可以对勤助生的工作表现进行评估和反馈，以激励他们持续提升工作能力和质量。同时，适当的激励机制，如奖励制度和晋升机会，可以增强勤助生的工作动力，促使他们更加积极主动地参与工作。

二、高校图书馆勤工助学工作开展状况

根据2018年修订的《高等学校勤工助学管理办法》，勤工助学工作已经成为高等学校学生资助政策体系中至关重要的一部分[1]。而高校图书馆作为学术资源和知识传播的场所，在勤工助学工作中发挥着重要的角色。

20世纪80年代，国内的高校图书馆开始开展大学生勤工助学计划，例如华中科技大学图书馆、浙江大学图书馆、清华大学图书馆和中山大学图书馆等[2]。许多高校图书馆都设立了一定数量的勤工助学岗位，例如图书馆助理、借阅员、馆员等。这些岗位涵盖了图书馆的各个方面，包括服务台的工作、图书整理和分类、阅览室排架倒架等。学生可以通过这些岗位获得实际操作的机会，提升自己的专业知识和技能。如今，越来越多的大学生积极参与图书馆的勤工助学工作，成为了图书馆非常重要的人力资源。

我馆现有延吉和珲春两个校区，其中珲春校区图书馆于2017年建成，勤工助学工作起步较晚，规模较小。目前，两校区每学期共有勤助生26人。延吉校区勤助生岗位设置在文献资源建设部、特藏文献部以及科技馆、社科馆学习支持中心，珲春校区勤助生岗位集中在流通阅览部。他们承担着图书馆的一些基础性工作，例如书车书籍归还上架、图书倒架排架、现刊过刊分类、书架清洁整理等。随着我馆每年新书采购量及馆藏量的不断增加，勤助生岗位规模也在不断扩大，已然成为我馆人力资源不可或缺的一部分。

三、高校图书馆勤工助学管理工作存在的问题

（一）面试流程不规范

我校勤工助学各项工作由学生工作部（处）负责，其下设的资助科具体执行勤助生的招聘选拔。招聘流程如下：1.我馆向学生工作部（处）申请用工岗位数；2.通过信息门户网站发布招聘通知；3.线上申请+线下提交报名表；4.我馆组织人员面试；5.确定最终名单。但目前，我馆在面试环节还不够规范，仅由1～2名馆员组织面试者面试，缺少专门的面试小组进行多方位考察，从而导致面试结果缺乏权威性。

（二）岗位培训不到位

图书馆的工作主要是为读者提供图书馆的服务，包括图书借阅、资料检索、参与活动等，具有一定的专业性，这就要求勤助生具备图书馆基本知识和操作技能，因此对勤助生进行岗前培训十分必要。但目前，我馆在勤助生上岗之前仅有一次集中性培训，由馆员老师统一讲解图书馆的基本情况、规章制度以及各岗位的工作职责。由于时间有限，仅凭一次培训很难将图书馆的各项工作内容讲解到位。除此之外，培训时间也较难统一。勤助生分别来自不同学院、不同专业、不同年级，培训缺席情况屡有发生。加之一些馆员老师对岗位培训不够重视，前期准备不充分，导致培训结果不理想，从而影响勤助生工作效率和质量。

（三）监督管理不严格

目前，高校图书馆或缺少关于勤工助学岗位的规章制度和管理办法，或虽有专门的管理规定和执行人员却监管不够严格，导致勤助生的管理工作不到位。我馆属于后者。根据学生工作部（处）《勤工助学管理办法》，我馆要求每位勤助生须在到岗时填写上岗、离岗时间，每月工作时间不得少于20小时，最多不超过40小时，每月根据工时发放薪酬。然而，在这一过程中忽视了工作质量的监管，仅按照台账中所记录的工时来计算薪酬，岗位责任未落实到人，使一些勤助生产生了“钻空子、混时间”的想法，消极怠工，频繁请假、销假，导致馆内经常出现“有书没人上、有人没书上”的情况，既造成人力资源的浪费，又影响图书馆日常工作的开展。

（四）考评机制不完善

在一些高校图书馆中，勤工助学工作的考评管理机制可能不够健全和科学。一方面，薪酬制度有差异。我校目前采取的是“不同校区不同工资、同一校区同一工资”的标准，致使两个校区之间、校内部门之间的勤助生产生比较心理。以我馆为例，后建校区的学生可能会羡慕本校区学生的工资待遇高；而相较于校区内其他部门，虽然工资标准都一样，但图书馆的工作强度大，大多数是体力活，相对比较辛苦，因此不少学生可能会认为付出的劳动与报酬不成正比，致使工作缺少热情，积极性降低。另一方面，考核标准相对简单，缺少有效的激励机制。前文提到我馆的考核方式以工时为主，但却忽略了工作效率的问题。由于每个人的工作能力不同，在相同的工作量条件下，所需的时间不同，加之没有有效的激励机制，这容易让一些学生产生懈怠心理，认为自己只要达到工时标准即可，多做少做没有区别，久而久之无法调动他们的工作积极性，导致工作质量不高。

四、人力资源理念下高校图书馆勤工助学管理工作之策略

（一）招聘与选拔——优化招聘流程

招聘与选拔是人力资源管理的起点，招募到符合岗位需求的勤助生能够为图书馆带来创新、高效和积极的工作氛围。因此，优化招聘流程是第一要务。

1.根据用人需求确定用工岗位，确保按照岗位数进行招聘；2.通过多渠道发布招聘通知，包括图书馆网站及微信公众号、校内公告栏、学院班级群等方式；3.学生在报名前须填写个人申请表，并交由导员及学院签字审核；4.在正式面试环节前按照一定比例确定面试名额，组织馆员队伍成立专门的面试小组，并事先准备好题目。面试主要考察学生的综合素质，如责任心、空课时间、身体素质，对图书馆及申请岗位是否了解，性格特点与岗位是否相匹配等，根据面试结果确定初选名额；5.对入选者进行短期岗位培训；6.综合面试结果、培训表现及个人情况，确定最终名单。在整个招聘过程中应严肃纪律、严格程序，确保招聘质量。

（二）培训与发展——强化岗位培训

培训与发展是提高人才素质和能力的关键环节。通过培训能够提升勤助生的专业技能、知识水平和职业素养，使其能够胜任当前岗位，并为自身未来发展打下基础。因此，强化岗位培训是根本保证。

1.开展短期岗位培训，确定培训次数及培训时间，确保培训内容的系统性与全面性；2.严格培训纪律，培训期间进行考勤，做好签到记录，不得擅自请假、无故缺席；3.馆员老师自身应具备良好的理论知识与实操技能，重视培训工作，提前做好培训准备，对岗位各个环节都能做到充分了解、讲解细致，从而提高岗位培训的有效性与实效性。

（三）绩效与管理——完善考评机制

绩效管理是评估和提高员工工作表现的过程。科学完善的考评机制能够激励勤助生，激发其工作动力和创造力，提高工作质量和效率，同时也能为勤助生提供成长和发展的机会。因此，完善考评机制是关键所在。

1.日常实行考勤制。上岗、离岗时须签到，请假走审批流程，将无故缺席等情况纳入最终考核。2.除了统计工作时间，还应注重工作态度、工作完成度、工作效率。制定合理可行的勤工助学工作管理制度，加强监管与工作效果的评价。3.实行岗位责任制[3]。将阅览室、书库书架管理责任落实到人，做到管理到位、职责明确。4.丰富评价主体与形式。除了量化性指标，还应从老师、组长、组员、开闭馆、节假日值班、参与活动的积极性等方面[4]对勤助生的工作表现进行综合评价，从而提高考评的全面性与公平性。

（四）薪酬与福利——建立合理的薪酬制度与激励机制

薪酬与福利是吸引和留住员工的重要手段。公平合理的薪酬福利待遇、灵活多样的激励机制能够增强勤助生的归属感，提高工作积极性。因此，建立合理的薪酬制度与激励机制是重要保障。

1.构建合理的薪酬制度。《高等学校学生勤工助学管理办法（2018年修订）》规定，学生参加勤工助学的时间原则上每周不超过8小时，每月不超过40小时。校内固定岗位按月计酬，以每月40个工时的酬金为基准；校内临时岗位按小时计酬，原则上不低于每小时12元人民币。酬金可参照学校当地政府或有关部门规定的最低工资标准合理确定[5]。勤助生有月最低工作量标准，多劳多得，若无法按时上岗，在当月可补回工时，但月工作量不得超额。

2.建立多样的激励机制。在一些高校图书馆中，激励机制主要依靠薪酬类奖励制度，如奖学金或奖励金。虽然这可以调动勤助生的积极性，但方式可能缺乏差异化和个性化。除了薪酬类奖励，还可以给予公开表彰、评选荣誉称号，提供如晋升机会、学术交流机会或参与活动项目的机会，以满足勤助生不同的发展需求和动机。

五、结语

勤工助学是一种有效帮助学生解决经济问题的方式，也给他们提供了实践和锻炼的机会。随着勤工助学工作的不断发展，勤助生这支队伍已然成为高校图书馆工作中不可或缺的一部分。图书馆应从自身实际出发，通过加强人力资源管理，合理培训学生，完善考评机制与激励方式，更好地开展勤工助学工作，从而发挥图书馆“读者第一，服务育人”的服务理念，为学生提供更好的学习发展平台，助力学生不断成长。

参考文献：

[1]赵俊颜.人力资源管理视角下的高校图书馆勤工助学队伍建设初探——以广东省外语艺术职业学院图书馆为例[J].图书馆界，2019（04）：53-56.

[2]吴汉华，张芳.对我国高校图书馆人力资源现状的分析[J].大学图书馆学报，2015，33（03）：43-50.

[3]李梅.高校图书馆勤工助学工作的现状与对策[J].图书馆建设，2013（03）：77-79.

[4]杨永权.基于人力资源理念的高职院校图书馆勤工助学管理模式探析——以广东省外语艺术职业学院图书馆为例[J].黑河学刊，2023（02）：1-8.

[5]中华人民共和国教育部，财政部.高等学校学生勤工助学管理办法（2018年修订）[EB/OL].（2018-08-24）[2023-08-29].http：//www.moe.gov.cn/srcsite/A05/s7505/201809/t20180903_347076.html.

[6]张理春.人力资源管理视角下的高校图书馆勤工助学学生管理策略探析——以川北医学院图书馆为例[J].科技风，2021（30）：136-139.