摘要；现代企业间竞争的日益加剧，由企业人力资源形成的人力资本所凝聚的核心竞争力，逐渐成为现代企业能够在竞争中取得胜利的根本所在。本文从以下“人力资源风险的概念及特点”、“企业人力资源风险防范措施”、“总结”三个方面对企业人力资源绩效管理风险识别和防范研究进行初步探索和研究。

关键词；企业；人力资源；风险识别；防范研究

正文；随着社会的发展，企业内外部环境的变化比以往任何时候都更加的复杂化，而企业的人力资源也就暴露在这样动荡的环境变化之中，并且这些环境中的各种不确定因素又互相作用，所以单纯依靠传统的企业人力资源管理很难将这些因素分析清楚，也不能够全面应对这些影响。人力资源管理越来越广泛的受关注，企业对人力资源管理中的各环节如招聘、培训、考评、薪酬等进行积极地改革实践。然而，风险管理也应得到充分关注，而且，更要将它作为人力资源管理的一个重要环节，上升到战略层面统一规划。这将对现代型企业应对复杂环境变化产生重要影响，往往会导致企业的人力资源实践与计划产生背离，从而形成企业人力资源风险。“一个人可以断送一个企业”这种说法决非耸人听闻。因此，适应新世纪剧烈的变化和动荡的新挑战，在人力资源管理中树立风险意识，将防范人力资源风险作为企业人力资源管理的一个重要组成部分。

一、人力资源风险的概念及特点

人力资源作为企业的重要资源，相对于其他资源更容易受到来自企业内、外部环境因素的影响，容易导致企业人力资源管理的实践与预期的目标发生偏离。另外在日常生活中，如过马路、乘车等，人自身也可能由于各种意外因素的影响，身体和心灵都可能遭受伤害。这都会给企业带来损失，这种不确定性因素称作人力资源风险。简而言之，企业人力资源风险就是指企业人力遭遇不确定性因素导致损失事件发生，而企业必须深入思考并加以解决的重要问题。笔者认为理解人力资源风险的概念，应该从人力资源自身特点和企业经营环境两方面去把握，即：企业人力资源风险是由于人自身心理和生理的复杂性和企业内外部经营环境的多变，使得企业人力资源行为与组织预期目标存在偏离的可能性。进一步的研究表明，无论人力资源管理的风险有多少种，均具有以下的特点：

（1）客观性。人力资源管理中的每一个环节都蕴藏着风险。人力资源管理的风险是客观存在的，人们只能设法防范和化解风险，但不能使其绝对消失。漠视风险的客观存在必将招致损失。

（2）动态性。风险在人力资源管理各个环节中发生的频率、影响其它活动的强度、范围都不尽相同并具有动态变化的特征。风险动态变化的特征增加了风险管理的难度，要求管理方法注重灵活性，避免僵化和一成不变。

（3）破坏性。人力资源是企业的资源，在其管理过程中一旦发生风险，给企业造成的损失将是巨大的，它不仅危及企业物质资源的安全，甚至还可能导致企业发展战略的彻底失败。

二、企业人力资源风险防范措施

人力资源风险防范是一个更为复杂的系统工程，其体系的构建需要与人力资源管理的全过程相联系。本文从企业人力资源管理过程中最易引发风险的环节：招聘、培训、激励等不同环节特点探讨具体的防范措施。

2.1招聘环节

做好招聘计划，选择合适的招聘方式。加强对招聘人员的培训，对应聘人员做出科学优选，招聘工作是一个企业人力资源管理中最基础的工作。但许多企业的做法是在媒体上发布信息，或者在招聘会上摆个摊位，收集一大批简历，人事先筛选出一批，打电话叫应聘者来公司面试，再筛选出一批，请需要用人的部门主管来亲自面试一次。这种传统的做法已经显得老套，无法适应现在的人才市场新形势了。因此在招聘阶段企业应该做好以下几个工作：首先，为了消除工作分析的不准确性，应采用风险预防策略，具体做法是通过面谈、问卷、直接观察等方法来设置具体职位的工作内容和对应聘人员的要求和资料收集，为了达到足够的应聘人数，需选择合适的招聘方式。一般来说，企业招聘员工的方式主要有以下几种渠道：通过广告向全社会进行招聘、通过员工熟人推荐、招聘应届毕业生、猎头行动等等。

2.2培训环节

对刚加入公司的新职工来说，存在对组织、工作、同事的熟悉和适应过程，他们遇到困难时比老员工更易产生焦虑不安的情绪，可能会因现实与期望值的落差而感到失望沮丧，再加之试用期内双方缺乏合同约束等因素，使得新员工的流出风险加大了。因此，高度重视培训工作是提高企业抵御风险能力的有效途径。培训的方式有多种，其中以在职培训为主，而定期请专家讲座或到外校进修等也是可采用的方法。与传统培训方式相比，网络培训具有耗时短、成木低等优势。例如思科（Cisco）公司开展员工的在线培训，使原先需三个月的培训只花了三周时间。需指出的是，管理培训并非仅是管理者的专利，对于从事非管理工作的员工来说，接受管理培训可以是一种激励。因此，企业有必要为每个员工制定、实施详细的发展计划，这样既能提高员工的能力，又能激励、稳定员工，从而降低人力资源风险。

2.3利用进修平台来激励员工

现在，进修平台已经成为许多员工重视的一个条件，对于高素质的员工而言，与良好的进修机会相比，薪水反而显得不是最重要的了，因为他们不仅仅是为了通过工作赚钱，更希望通过工作得到发展和提高。可见企业建立合理有效的培训、进修机制是十分重要的，它为员工提供了一个不断学习、发展的空间，这是吸引、保留和发展关键性人力资源的有效途径，同时也有助于企业员工提升学习能力和创新能力在竞争中保持优势。

2.4建立工作团队，通过工作分担机制进行适当分权

例如，采用技术小组或团队的形式，不让某一个员工在较长时间内拥有或控制企业的关键技术和重要权利，注意各技术开发人员的相互协调。通过建立这一机制，每个成员都不可能单独完成整个项目和掌握全部技术，就能有效降低伴随员工流失而带来关键技术泄露的风险。对于某些掌握大量客户和业务的职位和部门，应建立相互监督制约的工作分担机制，获取客户和业务的某些重要环节和关键权力由公司统一管理。如进行客户关系管理，将客户的各种信息统一录入公司数据库，并对客户进行后续的服务和维护。企业可以定期地举行一些客户联谊活动或以企业的名义给客户寄去问候的明信片，以突出企业的形象而削弱个人的色彩，避免了因某个员工离职而造成大量重要客户随之流失。

三、总结

总而言之，企业通过对人力资源风险进行有效的管理和防范，显示了前所未有的巨大效益，创造了更大的价值。企业对人力资源风险的管理还将不断持续，而且其内涵将越来越丰富、内容将越来越广泛、方式将越来越多样化，势必将对企业的整体管理产生深刻而广泛的影响。本文的研究希望进一步深入分析企业人力资源风险管理的机制与规律，在一定程度上弥补现有理论存在的不足和空白。

参考文献：

[1]潘磊，袁翀.探究人力资源管理法律风险的识别分析及防范措施研究[J].法制博览， 2018（23）：1.DOI：CNKI：SUN：FBZX.0.2018-23-117.

[2]梅刚.新时期企业财务风险识别与防范体系构建研究[J].中文科技期刊数据库（全文版）经济管理， 2022（4）：3.

作者简介：陈飞  出生日期：1986年4月

性别：女   民族：汉       籍贯：广东省吴川市  职称：讲师     学历：在读博士          研究方向：工商管理方向