摘要：在数字化转型背景下，现代信息技术逐渐融入人力资源管理，员工招聘中复杂和重复的工作也能够应用数字化技术变得更加灵活、便捷、高效，形成一套依靠信息化工作搭建，与人力资源管理实务紧密结合的包括信息库、人才测评、大数据分析等在内的支撑体系，有效提高企业人力资源管理管理的运行效率，有利于企业管理效益的提升。本文基于数字化转型背景，研究员工招聘工作的发展方向，讨论企业在数字化转型背景下如何对招聘工作进行优化提升。

关键词：数字化转型；人力资源管理；员工招聘

随着互联网和大数据等数字化、信息化技术的发展，企业数字化转型步伐加快，员工招聘作为人力资源管理的重要环节，能够利用数字化工具有效打破传统员工招聘在时间、空间等方面的限制，赋能招聘全业务链，使招聘工作呈现出长效化、精准化、流程化与专业化的特征，提高了招聘的有效性。

1.员工招聘数字化转型的必要性

1.1提升招聘工作效率

传统员工招聘工作中主要依赖人工进行简历筛选，在与候选人沟通和面试时耗费大量时间，同时入职录用和招聘评估流程复杂，各环节数据处理和工作效率较低。但在复杂多变的市场竞争环境中，人才招聘应向更加快捷、灵活和高效的方向升级，才能适应内外部环境的快速变化，利用数字化技术深度优化提升业务流程是提高员工招聘效率的有效方式。数字化转型中的员工招聘环节可以利用数字化工具获取和筛选信息、分析和处理数据，整合招聘流程，实现智能化、集中化和自动化管控，改善传统招聘模式中招聘周期长、主观性强、标准模糊等问题，大幅提升招聘效率。同时，数字化招聘模式也将被动式的雇主单方面发布招聘信息转化为雇主与求职者双向访问，极大提升招聘工作的有效性和满意度。

1.2降低员工招聘成本

数字化招聘的作用主要体现在缩短工作周期、降低运营成本、量化性实现经济效率和效益提升增值[1]。传统招聘模式前期关于招聘需求的分析、招聘规划的制定、招聘渠道的选择等环节中，均需要耗费大量的时间成本，而数字化招聘可以高效构建胜任力模型，全面分析用人需求，评估和选择招聘渠道，提高招聘信息发布的针对性，缩短招聘周期提高招聘时效性。同时，利用人工智能和大数据进行智能简历筛选和分析，能有效提高筛选的效率和科学性，测评工具和AI面试的使用能够提高测评面试的信度和效度，使招聘过程更加公开透明，实现招聘的降本增效。同时，企业也可以利用大数据进行员工离职倾向的监控和分析，为留住员工和继任计划的执行做好必要的准备，从而降低因重新招聘而产生的各项成本和损失。

1.3精准定位和挖掘人才

在传统招聘的面试环节中，录用决策通常依据比较后的孰优原则个人直觉判断做出。应用数字化技术，能够构建基于企业文化、价值观、现有优秀人才特质等丰富多样、真实有效的样本数据，并运用数据挖掘，帮助企业在海量候选人库中筛选和定向邀请应聘者，对目标候选人进行充分的分析，从多个层面描绘候选人画像，与目标岗位的标准化样本进行比对，从而快速精准进行候选人匹配，增强招聘决策的标准化和科学化，降低招聘的时间和经济成本。

1.4拓宽多元化招聘渠道

传统的招聘方式主要依赖于报纸、广告、招聘会等渠道，受到时间和空间的限制，传播范围比较有限，成本也较高。数字化变革使得企业可以通过各种新媒体、自媒体、企业平台、社交平台、直播间等多元化渠道进行企业宣传和员工招聘，覆盖范围广、传播效率高，更能够精准投放至目标候选人。同时，企业可以通过互联网平台丰富的图片影音等形式生动而直观地展示公司经营动态、企业文化、工作环境和员工福利等信息，以吸引更多的优秀人才。

2.员工招聘数字化转型中存在的问题

2.1诚信道德和信息安全风险

数字化和信息化技术的发展提高了求职者应聘和企业招聘的效率，但也意味着面试过程中的交流信息、工作履历、应聘者资料等数据真实性的辨别存在更大难度，一些侵权行为也更加隐蔽，需要进一步增强职业道德风险方面的防范意识，促进招聘各方契约化、规范化、标准化，和监督机制的法规化、透明化。同时，企业利用大数据和人工智能对招聘相关数据进行挖掘分析时，会存在泄露应聘者个人信息的风险，给企业以及应聘者带来经济和名誉上的损失，需要在提高人力资源从业者个人素质和信息安全意识的同时，运用技术手段保障信息安全。

2.2数字化复合型人才短缺

在数字化转型浪潮下，各行业各领域都面临着数字化改革的问题，因此同时具备数字化智能化技能并能够对接企业职能业务的复合型人才成为稀缺资源，缺口巨大。而当前高校教育体系和社会培训机构在数字化人才培养方面还缺乏乏丰富的经验和充足的人才储备，加上数字化人才供给的地域差异和流动性的问题，导致市场上具备应用能力的数字化人才供不应求。企业数字化转型中更需要培养现有员工的数字化思维，以创新的思维和能力不断更新计算机网络使用、数据挖掘分析、云计算、人工智能等方面知识和技能，以适应数字化技术的快速发展。虽然数字化技术使用减少了很多工作环节的劳动力使用，节约了人工成本，但同时也会增加数字化应用的使用费用和相关设备的安装维护费，能够熟练应用数字化技术、维护和优化智能化设备的人才短缺。

2.3人岗匹配度需要提高

依托于智能化的简历筛选是基于真实的客观指标，通过大数据的建模和匹配构建胜任力模型，对于隐性胜任素质方面的考察比较欠缺，对于特定岗位人才匹配更是容易停留于显性基准，鉴于基础算法和算力的局限性，难以实现深度挖掘。人岗匹配的效率虽高，但精准度比较欠缺，有时也会错失一些关键人才。除受到基础研究的深入程度限制外，智能化工具的有效性还受到人力资源从业者的经验、参与建模和开发人员的技术和认知水平等主观因素的影响，在实际的人岗匹配中仍需投入较多的人力。

3.员工招聘数字化转型应对策略

3.1完善员工招聘数据治理方案

要充分重视数字化转型过程中数据安全问题，招聘中应选择安全的招聘渠道和工具，通过数据防火墙和杀毒软件防范漏洞和抵御网络攻击，明确数据维护和访问权限，公开透明地应用数据，建立安全的数据收集、使用、存储与删除的治理方案。在技术层面加大对先进技术和工具的投入，突破人才测评、AR面试、空中面试、电子合同等数字招聘“硬科技”[2]。在环境层面建设与数字化招聘相匹配的硬件基础，为数字化招聘提供设备支持，搭建具备可持续优化能力的标准化、结构化和规范化的云端共享中心平台。加强组织策划和流程管理，以智能化互联网数字信息技术赋能程序管理全流程，实现管理制度化、制度流程化、流程表单化、表单信息化，注重数据的数据关联性、全面性和准确性，以数据闭环进行综合研判，提升数据的可验证性，实现数据的全面赋能。

3.2运用数字化技术招聘数字人才

大数据转型背景下，越来越多的企业需要更多互联网、大数据和人工智能等新兴技术相关的人才。一方面企业可制定有针对性的数字化人才招聘计划，通过互联网平台和数据库，拓宽招聘渠道，扩大招募范围，提升招聘数字人才的质量。另一方面可在企业内部通过培训和开发活动，培养员工的数字化思维，提升现有员工运用数字化技术的能力，提高综合素质和竞争能力，更好地适应数字化时代的发展。尤其是要注重优化招聘团队人员技能结构，培养数据整理和分析能力，让他们能够对数据库、计算机语言、数据挖掘等相关技术有一定了解，从而获得数据应用能力，并考虑引进专业的数据分析人员进入招聘团队，开发更多工具提高招聘效率，为数字化应用提供技术支撑，让招聘专员向关系维护者、数据分析者、工具创造者转变[3]。

3.3搭建社交化网络招聘平台

传统互联网招聘中普遍是企业单方面接受应聘者投递简历，缺乏与应聘者双向的互动交流，降低了招聘双向选择的有效性。随着具备深度互联网使用习惯的年轻人进入求职舞台，社交化的网络招聘也逐渐兴起。社交网络能够构建上线的企业与员工及应聘者的社交关系，企业可制定立体化的网络宣传方案，通过企业官网、行业网站、求职平台等互联网渠道进行企业形象展示和招聘宣传，同时利用搜索引擎优化、内容口碑营销、社交媒体推广等网络营销手段，提高招聘信息的曝光率和利用率，充分利用互联网的开放性和互动性，与求职者进行实时沟通并进行定向邀约。搭建社交化网络招聘平台对内可以帮助员工建立职业关系网，增强企业人力资源活跃度，提升员工归属感和满意度；对外有助于企业在社交网络中塑造良好的企业形象，在潜在招聘目标人群中扩大企业影响力，并能够聚焦特定受众，有效提升招聘信息的传递质量，显著提高招聘的有效性。

3.4构建大数据网络招聘系统

为了寻求与未来的组织变革与发展相适应的招聘模式，要进一步完善员工招聘系统，构建更加灵活、拓展性更强人才数据库，从职位发布、简历筛选、面试测评、评估反馈的招聘全流程出发构建数字化员工招聘系统，利用云计算和大数据技术拓宽简历收集渠道，差异化选择招聘渠道发布招聘信息，标准化提取信息并进行智能识别，以人机结合的方式进行数据处理与集成，应用人才雷达技术精确识别岗位匹配度。企业网络招聘系统不仅承担发布招聘信息的职能，更应该进一步集成为企业人才信息库，将招聘周期、招聘信息发布时间、应聘人员情况等大数据分析结果广泛应用人力资源规划、人才需求趋势预测、招聘计划制定、职业生涯规划等人力资源管理环节，提高决策的科学性。大数据网络招聘系统的优化不仅是对后台数据库和网络平台的简单调整，要从社交网络平台的选择、招聘团队成员技能结构及人力资源信息化管理水平三个方面实施配套变革，才能实现大数据技术与传统人力资源管理平台的有效融合[4]。

3.5建立企业自有人才数据库

结合企业核心价值观、人才培养理念及企业文化等，建立符合企业实际岗位需求的人才测评模型，利用测评模型对历年引进人才和内部现有优秀人才进行测评，将数据加以分析归纳，形成内部人才模型，构建完善、系统的企业自有人才数据库。在后续招聘工作中，只要使用合适的招聘工具，在算法优化的基础上筛选应聘者的各项胜任素质，利用智能化工具与内部人才数据库进行比对，就能够高效筛选出最适合企业的人才。同时通过在企业内部进行数据库信息分析，掌握在岗员工动态，规划职业培训和发展方向，及时洞察和补充重要岗位的人才缺口，促进信息化技术与企业发展运营、员工招聘及人力资源管理的高度融合。

4.结论及建议

大数据、云计算、人工智能等数字化新技术有效推动了社会的快速发展进步，在数字化时代下，人力资源管理的数字化转型也推动了员工招聘向着专业性、高效性和精益性转变，赋能现代企业人力资源价值开发。企业要抓住机遇，利用移动互联优势，创新工作理念，完善数据治理方案，优化招聘团队技能结构，借助社交化网络招聘平台和大数据网络招聘系统，打造具有主动性、及时性、灵活性和完整性的员工招聘体系，构建完善的信息化人才数据库，以大数据和智能化工具支撑招聘工作，进而提高员工招聘工作成效，以坚实的人才资源基础助力企业实现健康发展。

参考文献

[1]陈鸿星.机遇视阈：智能化无接触招聘模式特质研究 [J].中国人事科学，2021，（09）：49-58.

[2]贺文博.数字化加速人才招聘效率提升的现实路径[J].人才资源开发，2022，（19）：86-88.

[3]马乔.人工智能语境下人力资源招聘工作的变革[J].秘书，2018，（04）：58-67.

[4]董晓宏，郭爱英.大数据技术在网络招聘中的应用研究——以K企业为例[J].中国人力资源开发，2014，（18）：37-41.

作者简介

杨晓恬，女（1990.2），汉，硕士 ，经济师，研究方向：人力资源管理，毕业院校：北京建筑大学