【摘要】本研究旨在探讨如何运用行为经济学原理来重新思考和设计企业的薪酬激励体系。传统的薪酬激励方案通常基于标准经济理论，但忽视了人类行为中的心理和行为偏差。通过综合行为经济学的观点，研究了金融奖励和心理激励的结合、选择极端激励和中间点设计，以及禀赋效应和损失规避在薪酬激励中的应用。研究结果表明，基于行为经济学原理的薪酬激励设计可以更好地满足员工的心理需求，提高员工的绩效，同时也减轻了激励方案的成本和管理难度。这些发现为企业领导者和管理者提供了有价值的洞见，可以优化其薪酬激励策略，提高员工的工作动力和满意度。

【关键词】行为经济学、薪酬激励、金融奖励、心理激励

一、薪酬激励的理论基础

1. 传统薪酬理论

传统薪酬理论主要基于经济学原理，强调通过金融奖励来激励员工，以实现他们更高效的工作表现。根据这一理论，员工的工资和奖金应该与其工作的数量和质量成正比。这种薪酬体系通常追求经济效益最大化，试图通过提供额外的金钱奖励来鼓励员工更加努力地工作。传统薪酬理论假设员工是理性的经济人，他们会根据经济利益来做出决策，并将个人利益置于职业生涯的首要位置。然而，这一理论忽视了员工的心理和情感因素，没有考虑到他们可能会受到禀赋效应、损失规避等行为偏差的影响。虽然传统薪酬理论在某些情况下仍然适用，但近年来，越来越多的研究和实践表明，结合行为经济学原理来重新思考和设计薪酬激励体系，可以更好地满足员工的心理需求，提高绩效，并减轻管理和成本方面的挑战。

2. 行为经济学的视角

行为经济学的视角提供了一种不同于传统薪酬理论的观点，强调了人类行为中的心理和行为偏差。根据这一视角，员工的决策和行为受到多种认知和情感因素的影响，而不仅仅是经济利益。行为经济学关注离散选择、情感因素和不完全理性的行为，这与传统薪酬理论中理性经济人的假设形成了鲜明的对比。在薪酬激励设计方面，行为经济学提供了一些关键观点，如金融奖励和心理激励的结合，以平衡员工的经济和非经济需求，以及考虑选择极端激励和中间点设计，以避免员工的行为极端化。此外，行为经济学还强调了禀赋效应和损失规避对员工行为的影响，指出员工可能会因为对已拥有的东西有过高估计而产生不合理的行为，或因避免损失而采取保守行为。因此，行为经济学的视角呼吁在薪酬激励设计中更加细致入微地考虑员工的心理特征和行为模式，以实现更有效的激励和绩效改善。

二、行为经济学原理在薪酬设计中的应用

1. 金融奖励和心理激励

金融奖励和心理激励在薪酬激励设计中是两个重要而互补的方面。金融奖励是指通过提供额外的金钱奖励来激励员工，通常包括工资、奖金、股票期权等经济利益。这些金融奖励是传统薪酬体系的核心，旨在直接激励员工通过金钱回报来提高工作绩效。然而，心理激励则侧重于满足员工的心理需求，如成就感、认可和自我价值感。这种激励通常通过提供挑战性的任务、赞扬和奖励员工的工作贡献来实现。心理激励可以增强员工的工作动力，提高工作满意度，并激发他们的创造力和承诺。金融奖励和心理激励的结合可以在员工中创造强大的激励效果，既考虑到了经济利益，又满足了员工的情感和认知需求。这种综合性的激励设计可以帮助组织更好地吸引、激励和留住人才，从而提高绩效和竞争力。在实际应用中，企业需要根据员工的不同需求和特征来平衡金融奖励和心理激励，以实现最佳的薪酬激励效果。

2. 选择极端激励和中间点

在薪酬激励设计中，选择极端激励和中间点激励是两种不同的方法，用于激发员工的表现和行为。选择极端激励是一种设计，鼓励员工通过达到极端目标来获得奖励，通常是通过设定非常高的绩效目标来实现。这种方法的优势在于它可以激发员工追求卓越和创新，以实现高度奖励。然而，它也带来了潜在的风险，可能导致员工过度竞争、焦虑和激烈的内部竞争。相比之下，中间点激励设计通过设定中等水平的目标，并鼓励员工在这个中间点上取得成绩。这种方法的优势在于它可以减轻员工的竞争压力，提高工作满意度，并更好地适应员工的多样性需求。然而，它也可能导致员工缺乏动力去追求更高的绩效。综合而言，选择极端激励和中间点激励都有其适用的情境，企业需要根据员工的性格、工作性质和组织目标来选择合适的激励设计，以最大程度地提高员工的绩效和工作动力。

3. 禀赋效应和损失规避

禀赋效应和损失规避是行为经济学中重要的心理现象，它们对薪酬激励设计产生了重要的影响。禀赋效应指的是人们对自己拥有的物品或权益的高估，相比于他们尚未拥有的东西，他们更加珍视和倾向于保持已经拥有的东西。在薪酬激励中，禀赋效应意味着员工可能会高估已经获得的奖励或权益，从而对未来的奖励要求更高，这可能会导致激励难度的提高。与之相反，损失规避是指人们对损失的回避和逃避，他们会更加关注避免失去已经拥有的东西，而不是追求潜在的获得。在薪酬激励中，损失规避可能导致员工对激励方案的风险和不确定性产生负面反应，他们可能会更加保守，避免承担可能导致损失的任务或行为。因此，在薪酬激励设计中，理解和考虑禀赋效应和损失规避的影响是至关重要的。为了更好地平衡员工的心理需求和行为偏差，企业需要采用巧妙的设计和管理策略，以最大程度地提高激励的效果，同时减轻员工对潜在损失的担忧。

三、基于行为经济学原理的薪酬激励设计

1. 金融奖励和心理激励的结合

金融奖励和心理激励的结合在薪酬激励设计中展现出强大的潜力。这种综合性的方法旨在同时满足员工的经济和心理需求，以促进更高效的工作绩效。金融奖励提供了明确的经济回报，可以直接激励员工为了获得更多的奖金或工资而努力工作。然而，金融奖励通常只涉及到额外的金钱，无法满足员工对自我成就感、认可和成长的渴望。这时，心理激励发挥作用，通过赞扬、表彰和提供有挑战性的任务来满足员工的心理需求，增强工作满意度，激发员工的内在动力。通过结合金融奖励和心理激励，企业可以创造一个更全面、更有吸引力的激励体系，使员工感到双重的动力，既有金钱回报，又有工作满足感和自我实现。这种综合性的设计不仅可以提高员工的绩效和工作动力，还可以促进员工的投入和承诺，为企业创造更好的业绩和竞争优势。

2. 选择极端激励和中间点的设计

选择极端激励和中间点的设计是在薪酬激励中可供选择的两种不同方法，用于鼓励员工的不同行为和绩效。极端激励的设计倾向于设定非常高的目标和奖励，以激励员工追求卓越和创新。这种方法的优势在于它可以激发员工的野心和雄心，迫使他们超越自己的极限，以实现高度奖励。然而，它也带来了潜在的风险，可能导致员工过度竞争、焦虑和激烈的内部竞争，有时甚至可能牺牲团队合作。相比之下，中间点的设计通过设定中等水平的目标，鼓励员工在这个中间点上取得成绩。这种方法的优势在于它可以减轻员工的竞争压力，提高工作满意度，并更好地适应员工的多样性需求。然而，它也可能导致员工缺乏动力去追求更高的绩效，因为中等目标可能不足以激发他们的雄心。因此，在薪酬激励设计中，企业需要根据员工的性格、工作性质和组织目标来选择合适的激励设计，以最大程度地提高员工的绩效和工作动力，同时维护团队和组织的和谐与合作。

3. 考虑禀赋效应和损失规避的薪酬方案

考虑禀赋效应和损失规避的薪酬方案在薪酬激励设计中具有重要意义。禀赋效应涉及人们对已经拥有的东西高估其价值，而损失规避则是对损失的过度担忧和回避。在设计薪酬方案时，了解和考虑这两种行为偏差可以有助于更有效地激励员工。禀赋效应意味着员工可能会高估已经获得的奖励或权益，因此他们可能会对未来的奖励要求更高，这可能会导致激励难度的提高。为了克服这一问题，薪酬方案可以采用逐步奖励的方法，逐渐提高奖励水平，以慢慢适应员工对已经拥有的东西的期望，同时激励他们继续追求更高的绩效。

与此同时，损失规避可能导致员工对激励方案的风险和不确定性产生负面反应，他们可能会更加保守，避免承担可能导致损失的任务或行为。在应对损失规避时，薪酬方案可以采用适当的风险管理策略，如提供保底奖励或稳定的薪酬结构，以减轻员工对潜在损失的担忧，同时鼓励他们接受更具挑战性的任务。综合而言，考虑禀赋效应和损失规避的薪酬方案需要更加精细入微的设计，以平衡员工的心理需求和行为偏差。这可以通过灵活的薪酬结构和激励机制来实现，以确保员工既能感受到奖励和认可，又能够应对潜在的风险和不确定性，从而提高工作绩效和工作动力。

【参考文献】

[1] 徐小蕊. 从绩效考核角度谈企业薪酬激励机制的设计[J]. 商业2.0， 2023， （19）： 51-53.

[2] 秦薇. 从绩效考核角度谈企业薪酬激励机制的设计方法研究[J]. 财经界， 2022， （05）： 152-154.

[3] 毛闻之. 基于激励理论导向的企业薪酬设计应用研究[J]. 企业改革与管理， 2021， （04）： 70-71.

作者简介：

徐欣扬，2003.10.21，女，汉族，江苏省泰州市，财务管理专业

吴佳慧，2003.08.01，女，锡伯族，辽宁省沈阳市，财务管理专业