摘要：在现代国有企业发展过程中，加强人力资源管理工作备受关注，绩效考核属于重点环节，关系到企业的发展。但是由于绩效考核工作未能受到强有力重视，加上绩效考核指标设置不合理等问题，严重妨碍了绩效考核结果的反馈应用，未能给企业实现长效发展发挥促进作用。因此，应该立足实际，提出针对性优化建议，具有非常重要的现实和理论意义。

关键词：国有企业；人力资源；绩效考核

1国有企业人力资源绩效考核的重要性

现阶段，国有企业间的竞争日趋激烈，这种竞争归根结底是人才的竞争。在人才招聘时，企业不仅要关注应聘者的专业技能，更要重视其综合素质，以确保他们能更好地适应工作环境。招聘过程中，企业需要进行全面考量，既要确保人才满足企业发展需求，也要考察他们的政治素养和道德素质。同时，在员工考核环节，企业应实施全面的绩效评价，深入了解员工的优势和不足，以便更合理地分配人力资源，为员工提供最匹配的工作岗位，从而有效激发他们的工作热情，确保人才素养得到充分发挥和提升。

2国有企业人力资源绩效考核管理中存在的弊端

2.1“物本化”激励为主，手段单一不足

激励不足是目前国有企业的重大难题，严重影响了国企员工的工作态度和意愿，而激励手段单一则是其重要表现。同时还伴随着基层薪酬的平均主义和上下级收入失衡等现象。国企中下层员工的薪酬单一，按职位与级别发放，而不是以任务强度和贡献为标准，基层员工承担的责任与收入水平严重不符。国企依旧停留在“物本化”的传统体系，激励手段以薪资和福利待遇为主，但薪酬等物质激励方面较私营企业和外企差距较大。同时缺乏个性化、灵活的激励手段，薪酬、奖金分配的平均主义对高层次人才和知识型员工激励乏力，收入差距小且员工和国有企业的关联性较低，造成国有企业的员工薪酬水平与国有企业的效益绑定度差，直接影响国企内部的凝聚力和向心力。且由于缺乏科学的程序和制度的合理管控，国有企业内部上下级收入分配失衡，部分干部薪酬往往远超过基层员工工资水平，打击了国有企业内部员工的积极性和主动性，员工则很难抵御外部竞争市场的高薪诱惑，导致国有企业人才队伍动荡，流失严重，激励措施短期化，缺乏长期激励效用。国有企业在薪酬、绩效等物质激励层面相较于私企与外企有很大差距，诸因素导致的激励不足产生了重大不良影响；国企高层次人才流失，奖惩不分明，国有企业效率低下，薪酬稳定、缺乏差异性，这些问题都极大挫伤了组织人员的积极性和主动性，各因素最终传导为国有企业效率的低下和人力资源管理的困境。

2.2绩效考核主动性较弱

第一，主管部门积极性不足。考虑到国有企业行政级别不同、公共服务职能差异等，单位从业人员数量不同、编制身份复杂，加上国有企业本身具有公益属性，在绩效考核过程中更加关注社会效益指标，增加了绩效考核的难度，导致主管部门积极性不足，往往除了年度考核中的民主测评外，很多针对国有企业部门人员绩效考核浮于表面。第二，许多国有企业绩效考核缺乏主动性。绩效考核本身是一项复杂的工作，且具有一定敏感性，很多日常工作无法进行量化，加上国有企业公益属性特征，部分国有企业不愿意主动开展绩效考核，在很多问题上都是浅尝辄止，不利于绩效考核成效。第三，国有企业员工参与度较差。部分国有企业绩效考核浮于表面，给员工一种“走过场”的感觉，员工对绩效考核认识不足，重视程度较差，无法主动配合及参与其中。

2.3绩效考核评价不够客观

在现代企业制度下，对薪酬管理与绩效考核的融合面临着诸多困境，绩效考核中存在的不客观问题是其主要融合难点。在绩效考核评价过程中，评价者容易受到自身主观认知、偏见、人际关系等因素的影响，导致评价结果不够客观。一些公司的绩效考核指标单一、不够全面，忽略了员工在企业运营中的其他贡献，使得绩效考核评价结果失去了参考意义。而不同的评价者可能有不同的考核标准，导致评价结果不够一致。部分公司在绩效考核评价后没有及时向员工反馈，导致员工无法及时了解自身表现，也无法针对自身问题做出相应的改进。在企业薪酬管理与绩效考核融合过程中，如果绩效考核评价不够客观，就会导致员工的绩效评价不公平，薪酬的分配也就不公平。这会引起员工不满，进而对企业形象产生负面影响，长此以往也会影响企业的发展，甚至会对国有企业带来严重的后果。

3国有企业人力资源绩效考核管理体系的构建路径

3.1制定科学的绩效考核指标

有部分企业为了节约管理的成本和时间，并不从企业实际情况出发，而是直接照搬其他企业的绩效考核体系，与企业实情不符导致企业发展进程缓慢，员工也很难从绩效考核评价中获取成就感。针对绩效考核体系与企业发展不符的问题，必须要结合企业发展特色、业务规模等方面来进行科学调整。首先，要根据不同部门岗位的工作内容、性质来制定不同的绩效考核指标，不能脱离实际。根据不同岗位工作的难易程度来制定科学的绩效考核目标，并将其落实到各个员工身上，根据部门、个人岗位的职责进行分类考核，明确各个部门的经营目标、重点工作内容等，制定科学、规范的绩效考核内容与体系。其次，在制定绩效考核指标的时候，要定期对考核内容、机制进行调整，不断增加对岗位的考核分析，以不同岗位的工作强度、专业技术、贡献度为参考来调整考核指标。最后，还需要关注市场的动态变化，从而更有效地改变绩效考核制度与流程，更好地提高员工的绩效考核情况。只有不断完善薪酬管理中的绩效考核评价体系，才能够促进员工绩效不断改善提升，确保绩效考核在企业的正面效益。

3.2加强绩效考核沟通

加强绩效考核沟通，可以保证绩效考核理念、指令等有效传达，还能让领导层对基层员工的想法有更全面地了解，发现绩效考核中存在的不足，并进行改进，从而提升绩效考核价值作用，提高国有企业整体管理效率和质量，促进国有企业的高质量发展。首先，国有企业应构建完善有效的沟通机制，为单位内部信息的传递提供渠道。可以利用信息化技术手段，搭建信息沟通平台，并在平台中设置绩效管理模块。将绩效考核方案、方法、考核对象、考核范围、奖惩机制以及各岗位工作要求、职责等文件上传至平台中，让所有员工可以随时随地了解绩效考核工作。其次，人力资源管理部门和各部门负责人应积极了解员工的工作内容、工作进度、工作质量、员工业务能力、工作态度以及员工对绩效考核的想法和建议等，并据此对绩效考核工作进行优化。换而言之，国有企业应将绩效考核目标、单位发展、员工发展等相关联，从而提升绩效考核有效性。再者，国有企业人力资源部门人员应积极与员工沟通，帮助其了解工作中的不足，并协助其找到改进方法，明确改进目标，促进员工全面发展。同时，国有企业应不断强化绩效考核工作的透明度，让员工了解绩效考核工作开展情况和结果，从而提升员工对绩效考核的认可度，积极参与到绩效考核中。最后，国有企业应注重加强各部门之间和员工之间的沟通联系，在单位内部构建良性竞争氛围，倡导公平竞争，促进员工和单位的共同发展。

3.3引入360度反馈机制

引入360度反馈机制是一项有力的策略，旨在全面评估员工在组织中的表现，以促进个人成长、改进领导力和加强团队协作。该机制不仅关注上下级之间的评价，还包括同级、下级，以及外部合作伙伴的观点，以实现更全面、客观的评估。360度反馈机制的独特之处在于不仅仅通过上级的角度来评估员工绩效，还涵盖了来自同事、下属和客户的观点，综合性评估有助于建立全景员工画像，充分了解其在不同情境下的表现，通过多方位的反馈，组织可以全面地了解员工的技能、沟通能力、领导潜力等方面的优势和改进点。360度反馈不仅仅是评估工具，更是促使员工发展和学习的机会，通过了解来自各方的反馈，员工能够清晰地认识自己的优势和不足，有针对性地进行个人成长规划，提高员工对自身发展的主动性，激发学习动力，推动组织中每个成员的不断进步。引入360度反馈机制有助于促进团队协作和建立更加健康的工作氛围，通过同事之间的互相评价，可以发现团队内部的协作机会和潜在的问题，有助于打破沟通障碍，建立更紧密的团队关系，提高整个团队的绩效水平。对领导层引入360度反馈机制尤为重要，领导者能够通过下属、同事和上级的反馈全面地了解其领导风格、沟通方式和影响力，为领导者提供了改进的机会，帮助其更好地引导团队、提升管理效能，创造更加积极向上的工作环境。360度反馈机制的透明性和公正性有助于提高员工对组织的信任感和满意度，员工意识到表现受到全方位的认可和关注，会更加投入到工作中，降低员工流失率，提升组织的员工关系质量。360度反馈机制提供了动态的绩效管理过程，能够在实时中不断调整和改进绩效目标，通过定期收集和分析反馈，组织能够更灵活地调整员工目标，使其更贴合组织的整体战略和发展方向。

3.4优化绩效考核方式

一方面，国有企业引入离散度考核系数并持续优化，由月度考核、季度嘉奖，调整为月度考核、年度嘉奖的模式，有效防止出现员工绩效打分按月轮流坐庄、年度绩效工资差异不大的情况出现，进一步提升绩效经理人履职尽责水平，提高绩效考核的精准度和正向激励作用。试点在企业核心部门开展精益化考核，制定生产一线精益化考核管理实施细则，将员工绩效工资的三分之一作为精益化考核奖金，突出专业责任和专业作为，绩效考核结果应用的公正性、公平性；另一方面，“节点激励+专项奖励”相结合，真正调动人员积极性，为企业长效发展发挥促进作用。企业制定重点项目节点奖励方案，设置关键推进节点，充分发挥各项目团队工作积极性，有效督促工程项目的质量和进度，提升公司年度收益。根据企业年度重点工作项目，结合重点工作、重点任务，制定公司级加分奖励标准，设置年度重点工作任务嘉奖，申报拟嘉奖任务，根据难易程度及投入资源实现分类别管理，根据完成情况在年末兑现，使奖金突出贡献对员工进行倾斜，充分发挥绩效考核的激励约束作用。

结语

在国有企业发展建设过程中，人力资源管理绩效考核环节扮演着举足轻重的角色。为确保绩效考核的有效性，应实施全员考核，确保考核指标的科学化，建立完善绩效考核体系，合理运用考核评估方法，并充分利用考核结果。这些措施有助于企业与员工双向了解，激发员工的工作热情与积极性，从而为国有企业的发展进步奠定坚实基础。

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