摘  要：高校辅导员双线晋升制度，是教育主管部门为强化辅导员队伍建设出台的政策。这一政策为辅导员职业晋升路径设计了专业路线与管理路线，提高其专业知识，辅导员根据自身实际情况选择合适的晋升路径。文中围绕职业发展理论，分析高职院校辅导员双线晋升制度的内涵，探讨了双线晋升制度实施过程中存在的问题，深入探讨双线晋升制度实施问题的原因，结合高职院校特点给出双线晋升制度实施的优化路径。希望通过文中论述，能为辅导员职业发展提供借鉴与参考。

关键词：职业发展；高职院校；辅导员；晋升制度；实施路径

随着我国高等教育体系的不断扩展，高职院校逐渐成为培养技术技能型人才的重要基地。在这一过程中，辅导员作为学生成长道路上的陪伴者与引导者，不仅承担繁重的教学管理任务，还在学生思想政治教育、心理健康疏导及日常学习生活管理中发挥着关键作用。然而，在这些光鲜的职责背后，辅导员所承受的压力往往被忽视。因此，如何保障辅导员队伍的稳定性、提升其专业素质和职业满意度，已成为当前高职院校亟需解决的重要课题。

一、高职院校辅导员双线晋升制度内涵的分析

职业发展理论是一门帮助个人探索自我并规划未来方向的重要学科。该领域不仅关注个体的兴趣、能力与自我认知，还重视外部环境对个人成长与职业选择的影响。在这一动态过程中，个体需要通过持续学习和实践，不断提升自己，以找到最能发挥潜力的位置。因此，高职院校在学生培养中应将职业发展理念深植其中。尤其是在辅导员群体的培养上，“双线晋升”制度鼓励教育工作者不仅专注于教学，同时也应提升管理能力，提供了多样化的发展路径[1]。

第一，行政管理序列的职务晋升。在行政管理序列中，辅导员可以通过担任管理岗位来获得更高的行政职务。例如，可以申报非领导行政职务，享受相应的待遇。具体来说，辅导员主要分为科员、副主任科员和主任科员三级，分别对应九级、八级和七级科员；第二，教师序列的职称晋升。辅导员作为教师，可以通过评审职称来提升自己的专业地位和经济待遇。职称一般分为四个档次：思政助教（初级）、思政讲师（中级）、思政副教授（副高）和思政教授（高级）。

二、高职院校辅导员双线晋升制度实施中的问题

（一）晋升制度认知不足，导致实际行动滞后

许多高职院校的辅导员对“双线晋升制度”仍然较为陌生，缺乏系统培训和有效宣传，使其难以掌握政策细节。部分辅导员受限于传统思维，忙于日常事务，缺乏对自身未来发展的深层次思考。同时，他们在教学与管理角色的职责划分上认识不清。一些人认为只需提升教学能力即可获得晋升，而忽视了管理能力的重要性。由于缺乏有效的支持体系，这些辅导员往往依赖已有经验，不主动寻求改变，从而削弱了探索新机会的动力。他们满足于现状，只关注当前任务，缺乏长远规划，也不积极参与具有发展前景的项目。

（二）缺乏职业晋升经验，阻碍职业发展

高职院校的辅导员长期处于学生管理的一线岗位，相较于其他行政管理人员或教师，他们的职业晋升经验相对匮乏。在过去单一化的晋升模式中，大多数辅导员依赖年资积累或偶尔参加短期培训来推动职业发展。然而，随着教育体制改革愈加注重多维考核与能力提升，仅靠原有简单的发展路径已无法应对新时代的新要求[2]。

虽然一些年轻辅导员具备较强的业务能力，但由于没有经历过系统且完整的发展规划，他们在面对当前变革时显得力不从心。同时，那些工作多年的资深辅导员不仅需要不断更新知识储备，还必须适应新的技能转型。

（三）晋升满足度不理想，影响激发工作热情

高职院校推行的“双线”晋升机制未能有效促进教师的职业发展，许多教师对此表示不满。其主要原因在于政策设计上的一些不合理之处。例如，高级职称的教学岗位享有丰厚待遇，而同样优秀的管理岗位教师却难以获得相应回报。这种待遇上的差异加剧了心理落差。在“双线”机制实施过程中，公平性常受到质疑。一些学术能力强但行政能力较弱的教师被排除在重要职位之外，无法将科研成果转化为晋升机会；而行政能力较强但学术水平一般的人也难以进入高级教学岗位。由于名额有限，即使符合条件者也常常无法实现职位调整。

三、高职院校辅导员双线晋升制度实施问题的成因

（一）受到传统晋升制度思维影响

高职院校推行辅导员“双线”晋升制度面临诸多挑战，主要源于传统人才管理观念的制约。大多数高校的教师考核标准集中于科研成果和教学质量，而这一单一评价体系并不适用于以学生事务为核心工作的辅导员岗位。在许多情况下，科研成果被视为衡量教师价值的重要指标，导致辅导员的实践经验未能得到应有的重视。尽管部分高职院校已经意识到这一问题，并尝试通过“双线”晋升机制对行政能力与教学科研水平进行综合评估，但实际操作中，改革尚未充分落地。一方面，校领导通常更倾向于重视科研成果；另一方面，“唯科研论”的思维仍然根深蒂固，使得改革推进困难。

（二）院校内部缺少明确晋升标准

尽管高职院校已提出“双线晋升”理念，但其具体的晋升标准仍显模糊，导致辅导员在职业规划上缺乏明确方向。在教学线上，辅导员是否需要承担授课任务以及相应的考核标准尚无统一规定；而在行政线上，学生管理效能的量化指标难以精准界定。部分学校为了追求“创新”表象，强制要求行政人员提交学术论文，却忽视了岗位实际需求，从而增加了辅导员的职业压力。同时，由于各地区资源分配存在差异，不同学校制定的考核规则并不一致。资源丰富的学校能够提供系统性的培训，而欠发达地区则更注重短期效益[3]。

（三）辅导员晋升缺少公平性不足

一些优秀人才因无法融入特定的人际圈子而失去晋升机会，这违背了现代人才选拔应遵循的基本原则。然而，一些擅于社交的人，即使业务能力不足，也能轻松获得晋升机会，而那些全心投入工作的员工则可能默默无闻，难以受到关注。这种“隐形命运”不仅伤害了勤勉工作的员工，也是体系失衡的一种体现。当系统依赖关系而非能力时，真正人才逐渐流失，与“双轨制”的初衷背道而驰。“编内与编外”的身份区分依然是基层工作人员面临的重要痛点。

四、基于职业发展理论高职院校辅导员双线晋升制度实施路径

（一）提高辅导员双线晋升制度的认知

1.系统化培训

作为教育工作者，高职院校辅导员不仅与学生联系最为紧密，还承担着繁杂多样的工作任务。因此，针对新出台或优化中的双线晋升制度，必须通过系统化的培训和宣传，使每位辅导员全面了解政策内容。这包括适用条件、评估标准以及晋升路径等重要细节。在实际操作中，可以通过举办专题讲座、研讨会等形式，由人事部门或经验丰富的领导对政策进行详细解读。

2.明确发展方向

职业发展的核心是清晰认识个人的发展方向及未来潜在机会。对于高职院校辅导员而言，若能准确理解“双线”中的行政序列与专业技术序列两大维度，并掌握各自所需能力要求，将有助于其更好地制定职业生涯规划。

3.增强政策透明度

提高对政策的认知还需要建立对公平性的信任。如果一项制度缺乏透明性，极易引发质疑和不满。因此，为确保每位辅导员都能明确自身所处的位置及努力方向，应保证整个评审过程公开、公正，并定期反馈结果以提升信任感。

（二）加强辅导员对双线晋升制度经验积累

1.构建多层次实践平台

辅导员日常工作繁杂，主要集中于学生管理等具体任务，这使得他们难以深入参与学校决策层面的广泛议题。然而，要在“双线”晋升制度中脱颖而出，仅仅依赖事务处理是不够的。他们需要拓宽视野，深入了解学校的运行机制。例如，可以邀请优秀教师参与学生培养方案讨论会，或让辅导员承担教学改革项目中的小组任务。这不仅能够帮助他们从不同角度理解教育本质，还能提升全局意识及复杂问题的系统思考与解决能力。

2.鼓励跨部门合作交流

在现代职场中，需要强化团队协作，高校环境尤为如此。当辅导员能够突破单一领域，与其他部门紧密合作时，他们不仅是在完成任务，更是在汲取来自不同领域的新知识和技能[4]。例如，通过组织学生处、人事处等多个部门共同开展心理健康普查、贫困生资助、新生入学教育等大型活动，不同背景下的专家相互协作，为年轻教师提供宝贵的学习机会。

3.完善导师带徒机制

对于刚走上岗位的新教师而言，由于对教育管理体系不够熟悉，他们容易感到迷茫。在此情况下，资深导师可以发挥关键作用。在导师带徒模式下，那些拥有丰富经验且业务能力突出的前辈将手把手引领新人渡过初期困难。通过定期组织教学观摩和参与课题研究，新教师快速融入工作，还能获得宝贵的实践经验，加速专业成长。

（三）拓宽辅导员双线晋升为三线晋升

高职院校辅导员在双线晋升基础上引入“三线晋升”机制，即“职级、职称、职位”三线晋升，以适应不同辅导员职业规划需求，构建符合职业发展规律的晋升体系。具体为：

1.职级晋升

高职院校辅导员的职级晋升应更加科学、公平。基于传统的双线晋升体系，逐步扩展为涵盖职级、资历和绩效的三线晋升体系，推动辅导员的全面发展。在职级晋升方面，辅导员可根据服务年限、工作表现及专业素质，从科员逐步晋升至副主任科员、主任科员等职级，对应九级至七级的科员岗位。为确保晋升过程的透明和公平，学校可每年组织一次公开选拔，结合辅导员的职务需求和职业发展方向，制定合理的晋升标准和考核流程。

2.职位晋升

辅导员在取得一定职级后，有机会晋升至更高的管理岗位，例如年级组长、系主任助理或德育中心主任等职位。职位晋升标准不仅仅依赖工作经验，更注重辅导员的综合素质，包括管理能力、执行力和创新意识等。管理岗位的晋升不仅是职位的提升，更为优秀辅导员的个人发展和职业成长带来新的挑战和责任，使他们有机会直接参与学校管理事务。高职院校在制定晋升条件时，可依据辅导员的领导表现、问题解决能力，以及在学生管理方面的创新力和责任感进行评估。

3.职称晋升

辅导员在高职院校的成长不仅是个人努力的积累，更是专业素养和学术地位不断提升的过程，职称晋升便是其中的重要环节。作为教师系列的成员，辅导员的职称晋升不仅能提升其在教育教学中的专业地位，还能带来更好的经济回报。在高职院校中，辅导员的职称等级划分为四个层级：初级“思政助教”、中级“思政讲师”、副高级“思政副教授”以及高级“思政教授”。

（四）提升辅导员对双线晋升制度的满意度

1.优化考核评价体系

目前，许多高校在考核过程中依然存在指标单一、评估不够全面的问题，导致部分教师觉得其努力未能得到充分认可。为打破这一局限，有必要重新设计更具灵活性的考核标准，以涵盖不同岗位的职责。例如，可引入德育评价标准，并将长期服务年限纳入加权计算。这不仅能够更准确反映教师对学校发展的长期贡献，还能激励那些长期默默奉献的教职员工。为确保该体系能够持续适应实际需求，学校可以设立定期反馈机制，每年基于实践中发现的问题及时调整，使考核标准与现实情况保持一致。

2.关注心理健康

在高强度工作环境下，辅导员常常承受巨大的精神压力，许多人甚至会因长期紧张状态产生倦怠感。因此，高校需高度重视这一问题。可以考虑设立专业的心理咨询团队，在日常困惑或重大决策前提供及时帮助。同时，通过举办轻松愉快的小型集体活动，如聚餐、运动会等，为辅导员们创造放松身心的平台。

3.落实奖励措施

对于那些付出巨大努力并取得突出成绩的教师，奖励不应仅局限于物质回报，还应包括荣誉和精神上的鼓励。例如，可以设立年度优秀班主任评选，对表现优异者进行公开表彰，并推荐他们参与更高级别奖项。而对于辛勤工作的教职工，则可通过弹性福利政策提供额外假期，使他们有更多时间陪伴家人或自我提升。

结语

总之，辅导员在高职院校中承担思想引领、心理支持与职业指导等多重角色，双线晋升制度为其职业发展提供新机遇。然而，双线晋升制度具体实施中存在一些问题，主要为部分辅导员对这一制度认知肤浅、处理复杂事务时经验不足及对制度满意度不高等。

基于职业发展理论提出相应的解决措施：首先，通过定期培训和信息透明，提高辅导员对制度的认知。其次，引入导师制支持经验积累，加强团队合作，并结合实践项目提供成长空间。再次，拓宽传统双线晋升制度为三线制度，增加辅导员的职业选择方向。最后，从情感和制度设计两方面提升满意度，完善的考核体系可减轻心理压力。通过这些措施，辅导员职业发展将更加活跃，为高职院校辅导员队伍持续发展注入动力。双线晋升制度既是职业发展的机制，也是对辅导员努力的肯定与激励，让每位辅导员找到属于自己的方向。

参考文献

[1]宋云波，方少芬.高校辅导员“双线”晋升问题与对策调查研究[J].玉溪师范学院学报，2024，40（01）：116-122.

[2]林可全.新时代高校辅导员双线晋升制度实施路径探究[J].科教导刊，2023，（25）：74-76.

[3]刘琦.高校辅导员双线晋升存在的问题及对策：基于A校的案例分析[J].高教论坛，2023，（05）：24-29.

[4]王姝尹.高校辅导员双线晋升制度研究[D].华中师范大学，2022.

基金项目：本文系重庆工程职业技术学院校级科研课题“基于职业发展理论的高职院校专职辅导员晋升路径研究”（项目编号：2024RWB01005 ）的研究成果。

作者简介：周林茜（1996-），女（汉族），四川资阳人，助教，研究方向：学生发展与教育。