摘要：在实现我国成为制造强国的战略规划过程中，制造企业的高质量发展至关重要，而作为制造企业的核心力量，技能型人才的质量又会直接影响到企业的生产效率，但是随着我国人口结构的不断变化，服务业、建筑业等产业的飞速发展，制造业的技能人才出现了严重短缺，因此加强制造企业技能人才的培训具有重要的现实意义。本研究主要分析现有制造企业技能人才培训工作中存在的问题，并提出改善策略，在提高制造企业的技能人才培养质量，促进企业的可持续发展。

关键词：制造企业；技能型人才；人才培训；问题分析

制造企业人才资源包括管理型人才、科技型人才以及技能型人才三种类型，其中技能人才是推动企业技术改革及科研成果转化的重要驱动力。随着我国制造产业的不断发展，各个企业对技能人才的质量要求越来越高。技能人才的培训包括两层含义，一是加强对人才现有技能的提升与培训，二是挖掘技能人才的潜力。技能人才通常掌握专门的技术知识、熟练的操作技能，并能够将其应用于工作实践，制造企业的技能人才培训职责就是挖掘人才、培养人才、用好人才、留住人才。

1、制造企业技能人才培训存在的问题

虽然技能人才培训对于制造企业的高效发展具有重要意义，然而实际部分制造企业在针对技能人才进行培训时，还存在以下几个方面的不足：

1.1技能人才开发方面，关键岗位人才存在断档问题

制造企业对技能人才的专业素质要求较高，需要新入职员工在基层生产部门打好技能基础；而一些岗位对员工的技能水平、经验水平要求较高，也需要老员工坚守岗位。然而相比科技型企业，制造企业的工作环境相对较差，福利待遇却相对较低，并且制造企业普遍存在“重学历轻技能”的问题，导致很多人才的职业规划都向着管理岗发展，提升技能水平的积极性不高，因此目前制造企业技能人才断档问题十分严峻。此外制造企业对技能人才的聘任制度还有待完善，在人才招聘阶段主要以学历文凭为主，忽略了对技能人才技术技能的考核评估，即使企业内部有高技能人才，但却未参与企业关键核心技术的攻关、产业技术的升级，造成高技能人力资源的浪费，且高技能人才对自身的职业发展前景也不乐观，进一步弱化了其工作积极性。

1.2技能人才培训机制有待完善

技能培训是提高技能人才专业水平及综合素养的主要渠道，制造企业在面临着技能人才断层问题的情况下，要充分认识到技能人才培训的重要性。然而实际工作中，制造企业的技能人才培训机制还不够完善，主要体现在以下几个方面：首先，缺乏对技能人才职业生涯的设计规划。信息时代科技发展日新月异，知识的更新换代也十分迅速，技能人才也要与时俱进不断更新自身的知识体系。然而实际工作中，制造企业，尤其是一些传统的制造企业，岗位变动却十分缓慢，基层的技能人才不了解企业的发展规划与发展目标，职业导向不明确；而人力资源部门、各生产业务主管也容易忽略技能人才的职业规划。其次，针对技能人才的培养模式相对单一。制造企业生产部门、人力资源部门对技能人才培训工作的认知不够统一，导致技能人才的培训模式单一且缺乏随意性，未充分利用培训资源，培训体系各要素之间缺乏有机联系，技能人才在培训过程中处于被动接受的地位，参与积极性不高，导致技能培训效果差强人意。最后，技能人才培训与企业文化培育互相脱节。好的企业文化会对员工的工作态度、价值观产生潜移默化的、正向的影响，提高员工对企业的认同感，从而激发其工作积极性，因此技能人才培训与企业文化培育是息息相关的。然而实际工作中，人力资源部门通常会将二者分开培训，未将企业文化培育在技能人才培训中的作用充分发挥出来。

1.3缺乏技能人才培训激励机制

科学有效的激励机制可以激发员工接受技能培训的主动性、积极性，有助于构建长效技能人才培训体系，然而实际工作中，相当一部分制造企业还缺少一套行之有效的技能人才培训激励机制，主要表现在以下几个方面：首先，技能人才薪酬设计不合理。制造企业对待技能人才的态度直接体现在其薪酬福利方面，然而制造企业中的技能人才通常工作在生产基层，这类岗位的薪酬待遇往往低于管理岗位，导致技能人才接受培训的积极性并不高。其次，企业内部各岗位人员薪酬分配不均衡，很多制造企业中不同技能水平、不同等级的技能人才采用的是同一种薪酬计算方法，未体现出技能等级，高等级技能人才与低等级技能人才的薪酬分配差距较小，仅凭岗位确定薪酬分配，也进一步弱化了技能人才接受培训的积极性。最后，技能人才评聘过程中也缺乏具体的细则与考核办法，制造企业技能人才论资排辈晋升的现实仍然存在，包括学习进修、参加培训等激励措施，导致年轻的技能人才心理失衡，削减了其接受企业培训的积极性，甚至导致技能人才流失。

2、提升制造企业技能人才培训效果的策略

针对制造企业技能人才培训存在的问题，建议从以下几个方面进行优化，进以提高技能人才培训效果，促进企业的高效发展：

2.1构建完善的技能人才培训体系

制造企业要将技能人才培训贯穿其整个职业周期，在提升其技能水平的同时，做好其职业生涯规划，既促进了技能人才个人的成长，又提高了企业的整体竞争力。首先，新入职阶段。技能人才新入职企业后即对其进行集中授课培训，使其了解企业文化、企业的基本情况，帮助员工迅速适应企业文化；再进行岗位实践训练，帮助技能人才能够快速了解岗位生产设备的性能、各类产品的工艺标准、具体的生产流程、质量标准等等，提高其岗位适应能力。集中授课培训由人力资源部门人员担任讲师，岗位实践则要委派专门的指导师傅进行一对一指导，监督新员工尽快完成独立操作。其次，熟练工阶段。员工经过岗位训练后即进入熟练工阶段，此时需要熟练了解产品的生产过程，掌握设备维护保养技术，并能团队参与、绩效完成情况对其进行绩效考核评价。熟练工阶段的技能培训主要侧重于专业水平的提升，对技能人才形成全面了解，挖掘人才、储备人才、用好人才。最后，构建技能人才梯队。制造企业要根据自身的实际情况将技能人才分为不同的梯队，比如可以分为尖端技能人才、现场核心技能人才、中坚骨干技能人才以及后备技能人才，其中尖端技能人才包括技能专家、首席技师、技术能手，这类人才的主要职责是进行技能人才的培养，并负责各类技术攻关、精益生产线的改造以及规范标准流程的制定等，以促进企业生产工艺的提升。现场核心技能人才主要负责现场技术的攻关与操作，通向中坚骨干技能人才分享丰富的实践经验，建设精益化、标准化作业体系。中坚骨干技能人才通常具备较强的理论基础，比如高校的毕业生，这类人才可重点培养其技术发展能力、技能实践能力。后备技能人才主要作为技能人才的后备选拔，通过重点培养进一步扩大技能人才队伍。

2.2采用师徒制技能人才培训模式

制造企业对技能人才的技术水平、实践经验要求更高，师徒制技能人才培训模式既能够帮助员工积累更多的实践经验，又能够不影响实际的生产效率，因此制造企业的技能人才培训可采用师徒制培训模式。首先，企业要明确师傅的角色定位，激发其指导积极性。人力资源管理部门要进一步明确带徒师傅的角色定位，其不仅是企业的员工，又能培训师傅，要使其充分认识到带徒弟的重要价值，将徒弟视作企业重要的人才储备力量。针对带徒弟的师傅要给予其更宽松的工作氛围，使其有更多的精力指导徒弟，并不断针对培训过程中存在的问题补充自身的知识结构体系，比如数字技术、工匠精神、质量意识、绿色技能等都是师傅学习的重点内容，只有保证师傅自身的综合素质，才能不断提高徒弟的能力水平。针对实行绩效工资计件制的制造企业，可制定“师徒制技能人才培养管理办法”，明确技能人才培训的目标、具体的培训内容及考核办法，将技能人才培养效果纳入到师傅的工作绩效考核中，并对师徒进行捆绑式考核，双方考核结果均评价合格，可给予师傅高于计件制绩效工资金额的“带徒津贴”，且师徒考核均获得优秀结果的师徒，还可给予额外的精神奖励及物质奖励。其次，充分利用互联网实现线上线下混合培训模式。制造企业的生产任务较重，有些岗位、工种还需要倒班，不适合采用集中培训模式，针对这种情况，可以充分互联网、计算机技术，通过企业内部培训平台采用线上线下混合培训模式，通过技能培训平台，员工可以随时随地进行学习，打破时间与空间的限制，不仅充分利用了碎片化时间，激发了员工的学习积极性，提升其自学能力，而且解决了制造企业工作时间与培训时间互相冲突的问题。最后，完善师徒制技能人才培训标准，强化过程监督。企业要严格控制师傅所带徒弟的数量，保证培训效果；针对师徒制技能培训设置培训成果目标，明确培训内容，并在整个过程中做好监督，以保证培训过程的高效性，获得更高质量的培训效果。

2.3健全技能人才培训激励机制

首先，在薪酬分配方面，要针对不同技能水平的人才体现出差异性。 薪酬分配直接影响到技能人才的工作积极性，因此要改革原有的岗位固定工资制度，采用岗位绩效工资制度，根据技能人员的工作业绩、贡献确定薪酬福利，尤其是针对基层岗位要进行二次薪酬再分配，分配要素包括生产效率、生产质量、设备维护等，并根据不同的指标内容设置不同的权重分配，将薪酬分配的激励作用充分发挥出来。其次，加强对技能人才精神层面的激励。针对技能人员的考核评价要涉及到日常工作表现、现场管理效果以及完成工作的进度等多个维度，绩效考核成绩优秀者，除了要给予其更高的绩效工资外，还要给予一定的精神激励，比如评选为优秀员工，或者向其提供更多的培训机会等，以激发技能人才的工作积极性及成就感，不断使其获得更多接受培训、提升自我的动力。最后，技能人才的晋升要打破本位主义的禁锢，制定多重职业道路晋升渠道。人力资源管理部门、生产业务部门要做好技能人才的职业发展规划，针对专业技术类人才，可以向专家型人才发展，针对操作类人才，可以向技能人才发展；针对现场核心技能人才，其发展方向则是尖端技能人才等等，分别规划、分类规范可以帮助技能人才明确职业发展目标，充分发挥其技术专长，真正打造一支高技能水平的技能人才队伍。

2.4多向赋予用好技能人才

技能人才培训的最终落脚点就是用好人才、留住人才，鼓励人才为企业创造更大的价值，因此制造企业的技能人才培训还要充分考虑如何用好人才。首先，充分发挥技能人才在专业岗位的重要作用，为其发挥技术优势提供平台；切实提高技能人才的经济待遇。其次，加强示范带动作用，将尖端技能人才的示范引领作用充分发挥出来，广泛参与到企业各个岗位技能人才培训工作中，真正做到因材施教、因人施教，提高技能人才培训的针对性。最后，构建以人为本的文化软环境，实现技能人才培训与企业文化培育的有机融合。以人为本的企业文化能够高效激发员工的潜力，企业可以构建技能人才诉求与沟通机制，加强对员工的心理疏导，主动了解员工的需求及思想动态，消解负面情况对其学习态度的影响。硬件设施方面，可以打造员工休息室、哺乳室等，在企业内部真正营造一个“建和谐团队、做幸福员工”的工作氛围。

3、结语

总之，在各行各业高效发展的今天，制造企业也要充分认识到技能人才培训的重要性，通过高效的技能培训，不仅能够留住人才，还可以增强企业的生产力，促进企业的可持续发展。诚然，制造企业针对技能人才的培训还存在一些问题，比如技能人才断档、培训机制不够完善、缺乏必要的激励机制等，但是发现问题是解决问题的第一步，因此企业要针对问题构建完善的技能人才培训体系，还可采用师徒制培训模式，以保证企业正常生产，进一步健全技能人才培训激励机制，激发员工接受培训、提升自我的积极性、主动性，并为技能人才营造良好的工作氛围，真正做到人尽其才、才尽其用的管理目标。

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基金项目：江苏省高校哲学社会科学研究一般项目，基于层次网络DEA的企业职业技能培训效率分析研究（2023SJYB0819）