作者简介：上淼（1987-02），女，汉族，陕西咸阳人，硕士，渭南师范学院人事处经济师，主要研究方向：人力资源管理

摘要：在高校管理过程中，行政管理人员工作效率与热情程度直接关系到学校的整体运作。文章以双因素激励理论为基础，对高校行政管理人员激励机制优化进行了研究，从保健因素优化与激励因素强化两个角度，提出了相应的优化对策。在保健因素层面，主要是完善员工的薪酬及福利制度，改善员工的工作环境及条件；在激励因素层面，着重于为员工提供生涯发展的支持与工作成就感。这些优化策略将有助于有效化解员工的不满意，激励他们的工作积极性，为提高高校行政管理水平提供理论支持与实践指导。

关键词：双因素激励理论；高校行政管理人员；激励机制；优化

前言

目前，高校行政管理人员普遍存在着工作压力大和职业发展受限的现象，从而使他们的工作动力不足，影响了高校的整体管理水平。传统激励方式常常忽略了员工的个体需要，很难对他们的工作积极性进行有效激励。因此，如何通过对行政管理人员激励机制进行优化，提高他们的工作满意度和绩效，是当前高校管理中迫切需要解决的一个重要课题。

一、双因素激励理论相关概述

20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使员工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使员工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素[1]。

二、高校行政管理人员激励机制的现状与问题诊断

（一）保健因素层面的不足

1.薪酬体系

目前，我国高校行政管理人员的薪酬体系还存在着许多问题，并且出现了“平级同工同酬”的现象。现实生活中，不同的管理人员在工作任务、工作强度、工作质量等方面都有明显的区别，而工资水平并没有反映出这种差异，这就导致了工作投入与报酬之间的不匹配，对员工工作热情造成了很大的影响。另外，薪酬体系与工作绩效之间存在着较大的脱节，绩效评价也不能准确地度量员工的业绩。比如，一些管理干部在处理复杂事务和推进学校项目进度上取得了突出的业绩，但是在绩效薪酬的计算中并没有体现出来，但是，一些工作效率不高，业绩不显著的员工，他们的绩效工资并没有因此而降低。这样的薪酬体系不能充分发挥工资的激励功能，使员工缺乏工作积极性，从而降低了行政管理工作的质量与效率。

2.考核机制

高校行政管理人员考核机制还存在一些不足之处，如指标模糊，主观性强，缺乏有效的反馈机制。由于考核指标缺乏明确和量化的标准，导致考核过程中人为的影响很大，很难对员工的绩效进行客观、公正的评估。例如，在对管理人员的工作态度、团队合作能力进行评估时，缺少一个明确的度量标准，更多依靠考核人员的主观判断，从而造成考核结果的偏差。另外，由于缺乏考核结果的反馈机制，使得员工不能很好认识到自身工作中存在的优缺点，因此，很难进行针对性的改善。长久以来，员工对考核的关注程度越来越低，不能真正起到推动员工成长、提高工作业绩的效果，从而影响到整个高校行政管理层的建设与发展。

3.制度环境

高校行政管理人员普遍存在着职务等级差异较大、升迁周期较长、晋升渠道较窄的问题。一方面，人员的升迁机会受到限制，很多员工争夺少数的升职空间，导致很多有能力有抱负的员工难以升迁，事业发展受到限制。另一方面，由于职务等级的差异，从晋升中可以得到更多的福利，但是晋升需要很长的一段时间，这就使员工很难从长期来看得到与自己能力和努力相称的报酬。比如，从基层管理人员到中层管理人员，可能要花很多年的时间，在这段时间里，由于晋升困难、持续时间较长，员工的工作热情会逐步被消耗掉，对高校的归属感和忠诚度也会发生变化，这不利于高校行政管理层的平稳和高效运转。

（二）激励因素层面的缺失

1.职业发展

高校行政管理人员在职业生涯发展上存在着明显的不足。目前存在的主要问题是缺乏培训机会，很多高校没有充分考虑到管理人员的职业发展需要，只提供了少量的培训课程，而且内容有限，很难让员工的专业技能和综合素质得到提高。面对日趋复杂的管理任务，行政管理人员的能力提升速度较慢，不能较好地迎接挑战。同时，有限的横向流动限制也不利于管理人员的职业生涯发展。高校内部各部门间的沟通与合作机制缺乏弹性，管理人员跨部门调动积累多种工作经验较难。长期来看，高校行政管理人员极易陷入职业发展瓶颈，工作积极性受挫，这不仅影响了个人的职业生涯发展，而且对高校管理工作的创新和优化也是不利的。

2.成就认可

目前，我国高校行政管理人员成就认可机制还不完善，主要表现在荣誉制度单一、精神激励不足等方面。管理人员的表彰与奖励方式较为单一，多以传统奖项为主，不能全面反映其所从事的工作领域、岗位所作出的贡献。单一的荣誉制度很难激发管理人员的积极性与创造性，很多默默奉献的优秀员工得不到应有的肯定。另外，精神激励的方法不够完善，对管理人员工作成果的肯定也只是一种形式，缺少真挚而深刻的表扬和鼓励。行政管理人员在取得了成就之后，很难从中得到足够的精神满足感，这使得他们对工作的认同感和成就感都很低，从而影响了工作积极性和工作效率，这对于高校行政管理工作的高质量发展不利。

3.工作自主性

高校行政管理人员普遍存在着流程僵化和参与决策不足等问题，极大制约了他们的工作自主性。工作流程太过死板，缺少弹性与创新，管理人员在处理日常事务时，往往要遵循一套繁琐刻板的程序，费时费力，却不能根据实际情况对工作方法进行灵活调整，导致工作效率低下。同时，管理人员对学校决策的参与度不高，决策多为少数领导所主导，管理人员的意见与建议很难被重视与采纳。这使他们在工作中缺乏主动性、创造性，感觉自己只是一个执行者，而不是学校发展的积极参与者，因此，他们对工作的热情和投入度就会下降，从而影响到高校行政管理工作的活力和成效。

三、基于双因素激励理论的高校行政管理人员激励机制优化策略

（一）保健因素优化：消除不满，稳定工作状态

1.薪酬福利体系完善

在基于双因素激励理论的高校行政管理人员激励机制优化中，完善薪酬福利体系是消除员工不满和稳定工作状态的重要策略。合理的薪酬结构可以有效保证员工的基本生活需要，激发他们的工作热情。通过参照当地物价水平和同类院校的薪酬标准，结合本校自身财政情况，对薪酬结构进行科学的调整。比如，增加基本薪酬比例，保证员工有能力应付生活费用，并对绩效薪酬的计算方法进行优化，把它与工作的强度、质量密切联系在一起，激励员工的工作积极性。高校在缴纳五险一金的同时，还可以增设一些特殊福利，如包含意外、大病等意外事故的商业保险，以减少员工的医疗费用，设立员工子女教育津贴，对员工子女在幼儿园和中小学就读的费用给予补助，以解除其后顾之忧，为员工提供了除带薪假期以外的灵活休假选项，如在工作完成后还可以申请调休或者追加休假，这样的福利设计可以更好满足员工的个人需要，提升他们对高校的归属感。另外，健全的薪酬和待遇制度，不但可以保证高校管理的稳定，也可以吸引更多的优秀人才加盟。在人才市场竞争日益激烈的今天，高校以优厚的待遇吸引了大批优秀的管理人才，为管理工作奠定了坚实的基础。这一制度的优化，不但可以减少员工的不满意，而且可以为高校长远发展打下良好的基础[2]。

2.工作环境与条件改善

通过对办公室设备进行优化，可以极大地提升工作效率，改善员工的舒适程度。对办公室设施，如计算机，打印机，复印机等进行定期的维护和保养，保证其正常运转，降低由于机器出现故障而造成的延迟。与此同时，要对办公空间进行科学的设计，创造一个舒适、宁静的办公环境，并配置符合人体工学的桌椅，降低员工在长期工作过程中产生的生理疲劳，进而提高他们的工作体验与满意度。同时，创造一个和谐的工作环境，可以提高员工的归属感和团队凝聚力。通过强化各部门之间的交流与合作，制定定期的跨部门会议制度，推动信息交流和业务协调，避免由于信息不对称而造成的工作重复、低效率。通过户外拓展，聚餐，文化交流等方式，促进员工间的情感交流，创造一种积极向上，团结互助的工作环境。另外，管理人员还应重视与员工的交流，让他们对自己的工作状况和需要有一个实时的了解，防止因为交流不畅而产生的误会和冲突，提高员工的工作满意度。高校可以通过改进办公设备，创造一个和谐的工作气氛，为管理人员创造一个舒适高效的工作环境，降低员工的不满意感，提高他们的工作热情和忠诚度。这样的改进，既可以促进员工的工作表现，又可以为整个高校发展营造一个良性、和谐的工作氛围。

3.管理制度健全

在优化高校行政管理人员的激励机制时，完善的管理制度是确保管理工作高效稳定运行的根本保证[3]。要提高工作效率，必须要明晰工作职责和工作程序。通过编制详细、明确的岗位描述，对各管理岗位的职责范围、工作目标以及评价指标进行详细的说明，使员工对自己的工作任务和要求有一个清晰的认识。与此同时，对工作流程进行了优化，去掉了那些繁琐而不需要的步骤，能够消除由于职责不清晰、流程混乱而带来的工作压力和不满足感，进而提升员工的工作满意度和工作效率。通过建立公正、公平的评价体系，才能激发员工的积极性。评价要做到公开、透明，采取上级评价、同事互评、服务对象评价等多种评价方法，全面、客观评价员工的绩效。评价结果要及时反馈到各部门，对绩效好的人员予以表扬、嘉奖，对员工工作中的缺点提出改进意见。这样一个公开公平的评价体系，既能激发员工的积极性，又能提高其对高校的信任感与归属感。另外，不断给予员工支持和反馈，是管理制度完善的表现。学校要经常开展员工的培训与发展活动，提高他们的业务水平和整体素质。同时，通过与各部门建立有效的交流机制，及时听取各部门的意见与建议，不断调整、完善高校的各项管理体系。在不断的给予支持和反馈中，员工可以感觉到学校对自己的关注，进而更主动地投身于工作之中，从而为学校发展做出自己的贡献。

（二）激励因素强化：激发动力，提升工作绩效

1.职业发展支持

在高校行政管理人员激励机制优化中，职业发展支持是强化激励因素和激发工作动力的关键策略。通过多样化的培训方式，可以更好满足个体差异化的发展需要。针对不同岗位的需要，结合个人的职业发展计划，为员工提供个性化的培养规划。培训内容既有教育管理、人力资源管理、财务管理等管理方面的专门知识，又有数字化管理、项目管理等前沿管理思想与方法。通过内部培训、外部进修、网上学习、学术交流等方式，开阔员工的眼界，提高他们的专业素养与综合素质，进而加强其事业发展信心与动力[4]。同时，制定一套科学、合理的升职制度，并对升职的标准、流程进行细化，让每个人都能清晰认识到自己需要做的事情。升职标准要从工作实绩、能力素质、创造能力三个方面进行，不能简单地以工龄来衡量，设置各级管理职务，激励员工通过自己的努力获得事业上的提升，激励他们的工作热情和动力。这样一条清晰的事业发展之路，可以让员工更清楚地了解自己的前途，并加强对自己工作的责任感和忠诚度。另外，通过提供进修与升迁的机会，造就了一批高素质的专业人才，为高校行政管理工作提供了更高效率和更专业化的保障。这一支持，既可以促进员工的工作表现，又可以为高校长远发展打下良好的人才根基。

2.工作成就感塑造

在高校行政管理人员的激励机制优化中，塑造工作成就感是增强激励因素，提高工作绩效的一个重要途径。针对每个人的潜能，将工作安排给员工，使他们可以尽情施展他们的聪明才智[5]。比如，在高校的重要活动中，可以安排员工参加计划、组织、实施等，并赋予他们一定的自主权和决策权。这样，既可以提高自身的职业技能，又可以在工作中得到成就感与满足感，提高工作的积极性。管理部门要密切注意员工的业绩，对其工作中出现的杰出成果，要及时予以肯定和赞扬。可以采用多种形式的表扬，如在部门大会上公开表扬，颁发奖状，给予物质奖励。通过这种及时的认同与肯定，可以使员工觉得自己的工作是被尊重的，进而提高工作信心和对高校的归属感。工作成就感既可以促进个体的职业生涯发展，又可以提高高校的总体管理效能，只有在工作中有了成就感，才能更好地为高校发展做出贡献。这样积极向上的工作态度和高效率的工作业绩，可以带动整个团体的氛围，提高总体业绩，从而促进行政管理工作的高效率，为高校长远发展注入强劲的内在推动力。

3.自我实现引导

在高校行政管理人员的激励机制优化中，要充分调动员工的内在动力，提高他们的工作满意度。在学校的决策过程中，鼓励员工参与，可以提高他们的责任心和使命感。通过在学校重大方针、计划及政策的制订过程中，广泛征询各部门主管的意见及建议，使其有成为学校发展的一份子。这种参与感不仅使员工感受到自身的价值，还能调动他们的创造性、积极性，从而促进学校的科学、民主管理。对个体的兴趣和专长发展给予支持，可以帮助他们实现自身的价值。学校要充分认识到员工的兴趣爱好，为他们提供与之相适应的发展机遇和平台。比如，对有艺术特长的员工，可安排他们参加学校的文化活动；对有较好写作能力的员工，可鼓励他们写宣传性文章或学术性文章。这样，员工才能在工作中充分地发挥自己的长处，并从中得到成就感，进而提升工作满意度与忠诚度。同时，自我实现引导对学校长期发展也有积极的推动作用[6]。员工只有在工作过程中，才能充分认识到自身的价值，更好为学校发展奉献自己的智慧与力量。这样一种积极向上的工作态度与高效率的工作绩效，既可以促进个体的事业发展，也可以为高校经营与管理带来新的生机，从而使其整体管理水平得到提高。

结束语

总之，基于双因素激励理论的高校行政管理人员激励机制优化策略，为解决当前高校管理中存在的问题提供了有效途径。通过建立健全的薪酬及福利制度、良好的工作环境等措施，使员工不满意现象得到了缓解，工作状态得到了稳定。同时，为员工提供生涯发展支持，建立工作成就感，能更好调动员工的工作积极性，提高其工作表现。这些优化策略，不但可提升行政管理人员的工作满意度，更可为高校有效管理与长期发展提供可靠的人才保障。

参考文献

[1]刘雨欣.双因素理论视域下高校行政管理队伍激励机制初探[J].吉林省教育学院学报，2020，36（10）：16-19.

[2]杨姗姗.基于双因素理论的高校行政管理人员激励机制探析[J].文化创新比较研究，2020，4（17）：7-9.

[3]叶青.双因素激励理论影响下的高校行政管理队伍建设研究[J].教育现代化，2019，6（93）：220-222.

[4]杨琼燕，刘玉莹，陆高纯.激发民办高校教师队伍活力的双因素理论应用研究[J].产业与科技论坛，2024，23（07）：259-261.

[5]郝燕婷.双因素理论下高校人力资源管理激励机制的构建与探索[J].理论观察，2023，（12）：145-148.

[6]高惠玲，李杨.双因素理论视域下高校教师评价改革路径探析[J].北京教育（高教），2023，（09）：14-18.