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摘要：“企业文化”一词来源于美国、日本等经济强国。由于经济的快速发展，企业文化被快速的熟知以及应用实践。企业员工的凝聚力、核心价值观，沟通交流方式会给企业带来较强的凝聚力，这正是企业文化的表现。本文以海底捞企业为研究对象，采用了实地访谈、调查问卷、参考文献等方法，对国内一些研究企业文化的研究进行了梳理、研究并利用理论基础对海底捞企业文化进行深度分析。首先对企业文化基础理论进行了阐述，对企业文化的兴起、结构、功能及其影响因素做了介绍。针对海底捞企业文化管理现状进行分析，设计调查问卷。根据收集来的数据之处海底捞企业文化方面存在的问题，并提出有效建议，最后对海底捞企业在文化管理方面提出了变革的方案和策略。

关键词：企业文化；海底捞企业；问卷调查；

引言

随着中国经济的快速发展，企业文化慢慢进入到大众的视野中，大家一致认同企业最大的竞争力就是企业的文化。海底捞的餐饮模式与国内传统的餐饮模式相比具有独特性，靠特有的服务打开了一条新的途径，但是随着海底捞的不断扩张、管理人员层次素质差距较大以及疫情的爆发，迫使海底捞必须不断地对企业文化进行管理建设从而提升企业的核心竞争力。目前的经济形式以及国内外的经济大环境已经让海底捞关闭了许多的门店，海底捞现有的企业文化已经不能适应现在的环境和时代发展的进步。要想使企业保持原有的竞争力与活力，稳步向前发展那么企业的文化必须也要适应环境时代的变化进行改变，从而实现相互促进的步调。

本文根据企业文化基本理论采用问卷调查法与文献法，就海底捞企业文化管理现状及其取得的成绩和存在的问题进行分析，进而提出海底捞企业目前应进行的企业文化管理改革策略及方案。

1.海底捞企业文化建设调查分析

1.1 问卷设计

1.1.1 问卷设计原则

该调查询问的问题必须调查专题问题密切相关。问卷从被调查人员基本信息、公司薪酬制度、企业文化、工作制度、员工工作态度这几个方面重点突出，尽量不要出现可有可无的调查问题，把主题按照这四个方面进行详细划分。

问卷中问题需要用温和的语气进行提问，提问的方式要有礼貌，调查后需告诉被调查者本次调查保密，可以消去被调查者的心里压力，这样可以使被调查者自愿的去填写问卷，认真的完成问卷。

1.1.2 问卷方案设计

问卷设计的大体内容为，第一部分问题内容针对海底捞企业文化建设的相关因素提出的，主要包括海底捞企业文化基本信息企业文化使命、价值观、企业领导人的作用、愿景、制度等。第二部分是从团队内部等问题，例如企业的团队精神、关系是否融洽、是否进行科学管理。第三部分是从用人、晋升机制晋升渠道以及生活要求等具体方面。

1.1.3 问卷发放与收集

问卷发放：本次的问卷调查数量为300份，调查方式为问卷星投放问卷。

问卷回收：经问卷的回收统计，问卷实际发放数量为300份，实际回收数量为300份，本文以300份回收的网上数据为样本进行分析、研究。

1.2信度分析和效度分析

在收集到最终的问卷数据进行正式分析之前，首先将有效问卷数据进行更深入的分析如下。

1.2.1信度分析

信度（Reliability）指测验结果的一致性、稳定性及可靠性。通过SPSS软件得出下表4.1所示。

从克朗巴赫系数的计算结果来看，克朗巴赫系数α检验为0.971，超过0.80，达到较高程度，说明量表的信度较高，可以据此进行调查和分析。

1.2.2 效度分析

效度是指所测量到的结果反映所想要考察内容的程度，测量结果与要考察的内容越吻合，则效度越高。

利用SPSS计算问卷的KMO系数为0.992，sig值为0.000，因此问卷的结构设计较好。上述检验结果说明，此次调查所采用的问卷能够达到本次调查目的。

1.3 样本数据分析

1.3.1 组织因素数据分析

分析数据可知：了解企业文化的人数为90人，占比30%；不了解企业文化的人为210人，占比70%。该表中的数据可以看出，明确企业使命并且能将使命化成自己的内在动力的员工只占了三成，而剩下的员工对海底捞的企业使命根本不了解更不坑化为自己的内生动力。

员工对于企业价值观是否认同这一问题中，认同企业价值观的人次为240人，占比80%；不认同企业价值观的人次为60人，占比20%；从表中可以看出：有八层的员工认可企业的价值观，想通过自己的付出努力工作，从而实现企业的目标，实现自我的人生价值追求。可以做到为以企业为家。但是也有少部分人认为我就是一个打工的，就是一个最低层的服务员怎么可能会凭借自己的双手就会出人头地，就会实现自己的人生理想。认为这是企业在画大饼。不够真诚。

文化是否有作用：认为作用的人数为225人，该选项占比75%；认为没有作用的人数为42人，该选项占比14%。有33人根本不清楚企业文化的作用是什么。上表分析可得出，有75%的员工认为有重要作用，有14%的员工认为没什么作用，也有11%的员工表示不知道。通过数据对比得出海底捞对企业文化的普及不是特别到位也不是很全面，还学要进一步加强。要让所有人都明确企业文化的具体表现形式，以及企业文化会给企业员工带来什么好处。不要出现在员工当中还不知道不了解企业文化这种现象发生。

分析数据可知，认为领导人对企业有影响的人数为255人，占比85%；认为没有影响的人数为18人，占比6%；不接受这种方式的人有27人，占比9%；在调查中发现，绝大多数的员工还是比较认可领导人的能力极其工作方式的，能够用自己身上的人格魅力去影响大家从而去领导启发员工。但也有少数人认为领导只是做做样子，与其它公司的领导没什么两样的。甚至有极少数员工认为部分领导对员工的人格进行侮辱，接受不了这种领导方式。

员工对企业愿景了解程度不一，了解的人数为147人，占比49%；不了解的人数为153人，占比51%.。由此可见，海底捞的企业发展方向及企业发展战略并不为员工所熟知。

1.3.2 制度因素数据分析

员工对待企业制度：对待企业制度满意的人数为66占比22%，员工对海底捞的企业制度比较认可，在执行过程中员工也能主动遵守。对企业制度不满意的人数为234人，占比78%；认为海底捞的企业制度不是很完整。

内部科学管理：对企业内部科学管理认同的人数为120人，该选项占比40%；对企业内部科学管理不认同的人数为180，占比60%；通过对海底捞员工的调查中发现，在一些问题的处理中没有科学的管理规则。

人际关系满意度：员工对企业内部人际关系满意的人数为276人，占比为92%，认为海底捞的人际关系是非常融洽和成功的，有一个和谐美满的工作环境努力奋斗激发自己的热情；不满意的人数为24人，占比为8%，这部分员工认为企业内部人与人相处不和谐，对利益比较看重，根本体会不到家的感觉，没有温暖。

由表1.3可知：对企业内员工晋升渠道满意的人数为200人，该选项占比66.67%；对企业内员工晋升渠道不满意的人数为100人，占比33.33%通过对海底捞员工的调查中发现，大部分员工认为海底捞的员工晋升渠道比较狭窄，缺乏多样的方式，缺乏足够的科学性。员工缺乏努力工作的动力，缺乏积极性，看不到晋升的希望。只有33.33%的人认为满意。

由表1.4可知：对企业内部人才培养机制满意的人数为70人，该选项占比23.33%；对企业内部人才培养机制不满意的人数为230人，占比76.67%；通过对海底捞员工的调查中发现，海底捞的员工对企业的人才培养机制只有23.33%的比较赞同，而76.67%的人还是不赞同不满意的。这说明海底捞的人才培养机制是不够完善的，需要进一步的提高和改善。

2.海底捞企业文化存在的问题

2.1 管理制度缺乏科学性、有效性

通过对内部关系以及科学化管理两项数据的分析具体说明了企业员工对待企业制度的态度与企业内部科学管理的态度。

海底捞的管理现状为：一直以来海底捞的授权是出名的，就是充分放权给员工，不同层次的员工有不同大小的权力，即使 是直接面对顾客的员工也有给顾客免单或打折的权利。所谓权利，皆有利弊。许多客人结账时就会发现小票上有莫名多出来的 菜品，感到奇怪。海底捞的考核条件当中有一项是顾客满意度，员工往往为了达到自己的目标，会利用自己手上的权利去讨好 顾客从而达到自己的目的。但是随着企业的不断发展，这种过分授权的管理方式已经不太适合企业，已经跟不上企业的发展，应该提供更加有效的科学管理制度。

2.2 人才培养机制不够完善、晋升渠道狭窄

表1.3专门对企业内员工晋升渠道进行了分析，通过对海底捞员工的调查中发现，不满意的占比66.67%，员工看不到晋升的希望。表1.4对海底捞的人才培养机制进行了数据分析，对企业内部人才培养机制不满意的人数占比较大。这说明海底捞的人才培养机制是不够完善的，需要进一步的提高和改善。

事实上，在海底捞的发展过程中，海底捞的人才培养机制不能与发展的速度相匹配，人才培养机制不够完善，缺乏有效的人才培养渠道与晋升培训渠道。

2.3 企业文化与社会文化相冲突

海底捞的企业文化非常强悍。员工签合同前都会进行系统相关文的培训，不允许员工上网、打牌等等具体的细节要求，这一系列的要求使员工在工作之余压力也很大。不能享受到休息时应该有的放松。员工抱怨声非常大，久而久之，就会影响工作效率，最终选择离开。

企业文化关系到企业员工的日常，企业文化需要有自己的特色，但还是要与社会文化相结合，减少矛盾冲突。

3.海底捞企业文化建设的应对策略

3.1 建立科学的管理制度

根据分析提出的问题，对海底捞的科学管理制度做出如下建议：

第一，对工人操作的工作细节进行科学研究，从而发现新的可行有效的办法。

第二，招聘员工对员工的学历，经验严格把关。科学地挑选工人，并进行培训和教育，使之成长，针对个人性格与能力安排职位。

第三，管理人员与员工在工作和职责上几乎是均分的，出现意外的事情不要把所有的工作和大部分的职责都推到员工的身上。

科学化管理是一个成功的企业不可或缺的，将企业进行标准化，制度化，规范化是重中之重，结合海底捞将人治发挥到极致这种极具特色的管理方法。制定清晰明确的员工晋升渠道，为员工提供福利等激励措施，充分调动员工的积极主动性，提高凝聚力与向心力。进行科学化管理这样海底捞才会走的更远发展更快，更长远。

3.2 建立完善的人才培养机制

由表1.3和1.4数据分析可得出海底捞的人你猜培养机制是不够完善的，需要进一步的提高和改善。针对此项问题可提出建议如下：

建立合理的人才处理机制，首先要明确企业应该任人唯贤而非任人唯亲。其次，员工的晋升应该结合该员工的资历和管理能力共同考虑，不能单纯的因为员工在企业任职时间长就委以重任。有以下几点建议：

（1）在公司内或公司外组织团建活动，培养员工的思维和观察能力，养成独立思考习惯。

（2）组织员工进行定期的考核测评并做评分记录，最终根据考核结果，对员工进行升职加薪。

（3）对有特殊贡献的员工按照贡献程度的大小进行奖励。公司领导在员工晋升的时候有推荐的权力。

3.3 解决文化矛盾冲突

针对不满意的人群进行调查分析，找出原因并根据原因提出相对应的有效的建议。企业文化在具体的环境里应该做到以人为本，满足员工的需求。那么企业就会持续地保持活力，企业的文化建设就会持续不断地建设、更新，从而适应企业的发展趋势。

海底捞在成立最初的理念就是顾客至上，给顾客带来最好的服务体验，这种概念在海底捞初期的发展过程中效果最为明显 。所以以人为本的企业文化建设就是重中之重，不应该只以顾客为中心，也应该围绕着员工角度进行企业文化建设。让员工满意，才会带来最好的服务，企业的环境才会越来越好，培养员工的主人翁意识，让员工融入到企业中，发挥每一位员工的价值，发掘员工的内在潜力。员工只有在工作中找到自己的用武之地，才能够激发自己的工作热情和创新能力。

结论

在当今的企业经营管理中，企业要想在经济环境变化条件下稳住脚跟，持续不断地向前发展，企业文化的建设是放在首位的。企业文化的影响是在无形当中产生的影响力，带给员工在逆境中继续前进的动力。

海底捞发展至今，在以后势必会快速发展不断壮大，在管理方面需要企业文化带来的内在动力，科学性的、适合的企业文化是海底捞不可或缺的重要组成因素。建设优秀的企业文化管理是海底捞发展不可或缺的一部分。

企业文化的研究是跨学科的研究，涉及到管理学、经济学、组织行为学、哲学、文化学及社会学等理论，同时涉及到我国企业文化发展的内外环境，二十一世纪是一个新经济时代，对企业文化建设也提出了新的影响和要求。因此理论体系的完善与发展是一件长期的任务。论文所建立的企业文化的理论框架，只是初步的研究成果。

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作者简介：李新奇，1994年8月，男，满族，辽宁铁岭人，硕士，景德镇陶瓷大学，管理科学与工程。