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摘要：乡村振兴关键在于人才。目前我国乡村旅游人力资源建设还处于起步阶段，如何通过有效措施解决其发展过程中存在的问题已成为一个亟待解决的课题。推动乡村旅游业的发展被视为实现乡村持续和健康成长的关键策略之一，其中，人力资源作为最具活力的驱动力，对乡村旅游业的全方位发展发挥了至关重要的作用。本文以山西省朔州市应县的乡村旅游为研究对象，进行了深入地实地调研，发现应县乡村旅游人力资源存在来源单一、缺乏专业素养等问题，进一步分析了这些问题产生的根本原因，并据此提出了一系列人力资源开发的改进建议，旨在提高该地区乡村旅游的整体人力资源水平。

关键词：应县；乡村旅游；人力资源开发

引言

自20世纪90年代兴起以来，乡村旅游进入了快速发展阶段。这不仅带动了乡村经济的发展，也促进了文化的交流与传承。在这一过程中，人力资源的开发尤为重要。人力资源是乡村旅游发展的核心，其开发程度直接关系到乡村旅游的服务质量、产品创新、文化传承、经济发展和生态可持续。

应县拥有丰富的文化传统，其中佛教、古建筑和辽金文化都有着悠久的历史，已经传承上千年。该县拥有丰富的文物和旅游资源，包括2个国家级文物保护单位和4个省级文物保护单位，以及长达104公里的北齐长城和明长城遗迹，还有80多个明清时代的古寺庙等一系列珍贵文物。在“一带一路”建设中，应县政府提出了打造国家历史文化名城的发展战略。2017年，小石口村、北楼口村成功入选第五批国家级传统村落名录。在多项措施的推动下，应县乡村旅游已初具规模。

乡村旅游虽然发展迅速，但也暴露出许多问题。其中，最为严重的是人力资源问题，迫切需要得到妥善处理。应县乡村旅游资源丰富但却处于相对劣势地位，如何有效利用和发挥其资源优势成为了亟待解决的关键问题。因此，本文专注于解决应县乡村旅游业可持续发展面临的瓶颈问题，采用战略性的视角来解决乡村旅游发展中人力资源的开发难题，旨在推动应县乡村旅游业走向高质量的发展道路。

一、应县乡村旅游资源概况

应县拥有出色的生态环境和令人愉悦的景观，它是朔州市唯一一个没有煤炭的县。该县拥有超过10万公顷的森林资源，包括石柱山地质奇观、跑马梁高山平原和龙首山“边耀夕照”等70多个自然景观。该县已连续申请成为中国绿色名县、全国生态文明先进县和国家园林县城，以及中国最佳生态宜居旅游名县和山西省休闲农业与乡村旅游示范县。

同时，应县地理位置优越，交通便利。它隶属于山西省朔州市，北接大同旅游区，南依恒山、五台山两大风景名胜旅游区，三大旅游区对应县旅游业的带动和引领作用是不言而喻[1]。荣乌高速与二广高速在此地相交，而北同蒲四线于2014年完工并开始运营，新建的大原高铁也在这里设立了一个站点。山西省已经将应繁高速和应县通航机场纳入其高速公路和通用机场的布局规划中，正在逐渐形成一个高效便捷的交通枢纽优势。进一步推动了经纬通达无车承用多式联运，为游客提供了更加舒适便捷的旅游环境[2]。

此外，应县还拥有丰富的农业资源和工业基础，如老万生态炉业和源达制杆厂等知名企业，以及大规模的玉米、蔬菜和养殖业。这些资源为应县的乡村旅游提供了独特的发展优势和潜力。

二、应县乡村旅游人力资源开发状况

（一）应县乡村旅游人力资源基本情况

目前，应县旅游业劳动力数量较少，不利于应县乡村旅游业持续健康发展，需要引起政府足够的重视。为了更好地了解应县乡村旅游人力资源开发现状，本文对应县木塔、下马峪文化旅游休闲小镇、小石口生态旅游景点三个景区进行了实地调研，共向旅游从业人员发放150份电子版问卷，其中有效问卷138份，问卷回收率达92%。本文对138份问卷进行了分析，样本分布如下。

1.性别比例

如图2-1所示，从事乡村旅游中男性人口为 60人，占比43.48%，女性为78人，占比56.52%。由此可见，女性劳动力是应县乡村旅游从业人员的主力，但因调查样本较小，结果可能会存在一定误差。

2.年龄分布

如图2-2所示，在应县从事乡村旅游的人口中，30岁及以下的有10人，占比7.25%；31-45岁的有62人，占比44.93%；46-60岁的人数最多，有64人，占比46.38%；61岁及以上的有2人，占比1.44%。由此可见，在应县乡村旅游从业人员中，年龄在31-60岁的劳动力居多。

3.受教育程度

如图2-3所示，应县从事乡村旅游人员中，小学及以下学历的有3人，占比2.18%；初中学历的有24人，占比17.39%；高中或中职学历的有35人，占比25.36%；大专学历的有56人，占比40.58%；具有大学及以上学历的有20人，占比14.49%。由此可见，应县乡村旅游从业人口的文化程度普遍偏低，从业者受教育程度大多在大专阶段，乡村旅游从业人员的科学专业素养亟待提高。

4.工作岗位

如图2-4所示，被调查者中服务人员为67人，占比48.55%；管理人员为28人，占比20.29%；技术人员为29人，占比21.01%；手工艺者为4人，占比为2.90%；其他岗位人员为10人，占比7.25%。由此可见，应县从事乡村旅游的人口大多是服务人员。

通过调研可得，在应县直接或间接从事乡村旅游的人口中，男少女多，女性劳动力是应县乡村旅游从业者的主力；在年龄构成上，中年人较多，老龄化程度大大降低，31-60岁的劳动力占比最大；在文化程度上，应县乡村旅游从业人员中，大部分的从业者接受过大专教育，文盲率大大下降，但缺乏高层次高学历人才。在从事岗位上，从业者大多为住宿、餐饮等服务人员。

（二）应县乡村旅游人力资源培训情况

1.是否参加过培训

如图2-5所示，应县乡村旅游人力资源未参与培训人数有62人，占比44.93%，参加培训人数有76人，占比55.07%，未参加培训的人数占比接近于半数。由此可见，应县对乡村旅游人力资源开发的重视程度不高，而且，在走访调研中发现很多村民并不知道是否有开展培训，且普通村民几乎没有机会参加。

2.参加培训次数

如图2-6所示，在参加过培训的从业人员中，参与培训次数为1-2次的人数有36人，占比47.37%；3-5次的人数有20人，占比26.32%；6-10次的人数有15人，占比19.74%；10次以上的人数仅为5人，占比6.57%。由此可见，当前应县组织从业人员培训的次数严重不足，大多每年只参加过1-2次培训。

3.培训主要方式

如图2-7所示，参加过专业技能培训班的人有61人，占比80.26%；参加外出考察参观的人数有42人，占比55.26%；参加过县内乡村旅游点之间交流学习的人有39人，占比51.32%；参加能人带动培训方式的人数有24人，占比31.58%；参加其他培训方式的人数有7人，占比9.21%。由此可见，在乡村旅游人力资源开发培训中，参与专业技能培训班是目前最主要的培训方式。

4.培训主要内容

如图2-8所示，认为培训服务技能为主要内容的人有44人，占比57.89%；认为培训管理人员为主要内容的人有40人，占比52.63%；认为培训旅游知识为主要内容的人有40人，占比52.63%；认为培训综合素质为主要内容的人有26人，占比34.21%。这说明在应县组织的培训中，主要对从业人员进行服务技能培训。

在从事乡村旅游的138份总样本中，未参加过培训的人数就有62人，占总样本的45.32%，接近于半数，可见应县对乡村旅游人力资源开发的投入不足；但大部分村民表示希望可以参加培训，很多村民由于学历层次和素质较低，愿意通过培训提高技能和知识，从而提高他们的服务质量，而在走访调研中，有很多村民反映不知道有开展培训，在组织培训过程中，通知下发不到位，而且存在内部关系化，村民表示很多培训仅少数几人有几乎可以参与，其他普通村民就算是想参加也几乎没有机会参加。现实中两者存在冲突，这一问题应得到关注；而在参与培训次数上，当前应县组织从业人员的培训次数严重不足，大多数人只参加过1-2次培训，参加过10次以上的人员寥寥无几；从培训方式上看，培训多以专业技能培训班为主要方式，培训形式单一化、简单化；在培训内容上，主要以培训服务技能和旅游知识技能为主，缺少对综合能力、职业特质等方面的培训，人是具有多样性的，对从业者的培训也应具有一定的多样化，才能吸引人们主动参与到其中[3]。

三、应县乡村旅游人力资源开发存在的问题

（一）人力资源来源单一，高水准专业人才引进困难

应县当地居民是乡村旅游的主力，主要从事一些基础性的工作。具体而言，由于该地区就业机会少，大量劳动力无法得到安置。而且，为了更好的发展前景，大多数中青年劳动力选择前往朔州市就业，导致农村就业人数持续下降，农村空心化、老龄化问题严重。当前，应县乡村旅游领域的人力资源多集中于提供导游服务、餐饮服务以及住宿服务等传统业务领域。相较之下，在旅游规划、市场营销和文化创意等高层次、高附加值的领域，专业人才的储备却显得尤为薄弱。且由于宣传渠道传统，宣传力度不足，使得高水平旅游人才引进困难。

（二）人员流动频繁，优秀人才流失严重

人才流动频繁也是应县乡村旅游人力资源现状中不可忽视的问题。由于从业人员的现实待遇未达到期望结果且对未来的发展前景不抱希望，人才流动现象在乡村旅游领域较为普遍。青年优秀劳动力往往只是短暂的选择留在基层工作，朔州市区或更大的城市一但有适合的工作机会他们会立刻返回大城市工作，这种流动性不仅影响了旅游服务的稳定性和质量，也给旅游企业带来了管理上的挑战。且乡村旅游薪资待遇较低，基础设施欠发达，无法吸引劳动力长期留在乡村工作。

（三）劳动力市场不健全，人才市场化程度低

旅游行业是一个劳动力密集型的行业，需要大量的人力资源投入。然而，由于劳动力市场结构不健全、就业信息网络平台不完善、资金投入不足，以及中高级旅游专业人才难以被吸引，这些人才在旅游市场的开发和管埋过程中很难充分发挥其应有的作用。因此，如何提高旅游行业的人力资源配置效率，促进经济发展成为摆在我们面前亟待解决的问题。经深入调查了解，应县的统一劳动力市场还未完全建立，岗位之间存在壁垒，这导致了优秀的人才不能在市场上自由流动。目前应县内乡村旅游企业对员工的培训力度不够，导致员工整体素质不高。另外，落后的户籍政策和全县的社会保障制度在不同的层面上都制约了人才的流通。

（四）乡村旅游业发展缓慢，投资者偏重短期利益

应县过去主要依赖第一产业发展，随着乡村经济结构转型升级和产业结构调整优化，应县政府积极调整产业结构，大力发展第三产业。与其他地区的发展相比，应县的乡村旅游业起源慢、发展慢，对潜在专业人士的吸引力有限。作为现代服务业，乡村旅游业具有周期长、回报率低的特点，对各行各业投资者的吸引力较小。大多数投资者选择周期短、回报率高的行业，对农家乐的投资很少，导致旅游资源得不到开发和充分利用。目前应县乡村旅游的投资人以分散的当地农户为主，且大多缺乏统一规划，他们只是着眼于个人短期的经济效益，通过改造自有的院落和农田来吸引游客。这种家庭式的乡村旅游发展模式往往缺乏特色，重复经营，导致同一地域内的农户之间恶性竞争，使乡村失去了原有的自然风貌，乡村旅游的持续健康发展也受到了限制[4]。

（五）培训机制不健全，员工缺乏专业素养

在应县乡村旅游发展过程中，人力资源开发正面对众多挑战，而其中最为关键的难题是人力资源的整体素质相对较低。第一，由于人员引进存在困难，目前应县乡村旅游的从业人员以大专毕业生为主，普遍缺乏旅游业服务技能与知识，难以应对复杂多变的服务场景，对服务质量和游客满意度影响巨大，不利于旅游业健康持续发展。第二，由于地方政府、商业运营者和从业人员普遍缺乏对培训的重视，这导致了培训的次数不够，培训的质量也不尽如人意，同时还缺少一个有效的考核机制。此外，还没有针对不同层次人才制定针对性较强的职业培训方案，致使该区域的职业教育不能满足行业需要。更具体地说，该地区的员工每年只参加一次集体培训，并且人数众多，这使得不能确保每个人都能清楚地理解和掌握所教授的知识。第三，培训方式单一。员工培训主要依赖于集体观看视频或参加讲座等形式，这些方式缺乏多样性和针对性，致使员工的互动体验感不强，从而影响培训效果。且由于文化水平的限制，员工很难将所学知识应用于实践，有些或许仅仅停留在知道、了解。

四、应县乡村旅游人力资源开发问题出现的原因

（一）乡村旅游从业人员待遇较低

应县地处大同盆地南端，山高坡陡，植被稀疏，发展条件较差。此外，应县行政级别较低，在交通、收入、晋升、发展等方面不具备吸引高端人才的优越条件。应县在地理位置上与怀仁、大同相邻，但旅游景点开发的现代化程度和经营资源远远跟不上怀仁、大同的发展水平，因此大部分旅游人才在毕业后都向周边较大的城市流动，这使得各方面条件都比较欠缺的应县很难吸引到优秀人才。此外，当地基础设施不健全，社会保障体系不完善，人口结构老龄化，创新意识和创新活力不足，这些问题都不利于应县乡村旅游业留住人才。

（二）市场竞争激烈

近年来，城市旅游业竞争激烈，旅游企业经理人逐渐将投资目标转移到乡村旅游业[5]。无论是在国内整个旅游市场，还是朔州地区，旅游企业对于人才的竞争都日益激烈。随着乡村旅游的兴起，越来越多的地区加入到乡村旅游市场中去，这使得人才竞争越来越激烈。邻近的县区也开展了乡村旅游，给他们提供了更高的薪资和更好的发展机会，吸引了应县乡村旅游的部分优秀人才。这对于应县乡村旅游景点及企业而言，无疑是巨大的威胁[6]。

（三）社会认可度低

由于旅游人才短缺，团队不稳定，缺乏系统全面的旅游人才培养体系，再加上应县乡村旅游规划开发尚未发挥重要的市场作用，旅游人才难以在现有平台和能力范围内得到合理配置和整合，导致社会对应县乡村旅游发展的认可度较低。

此外，政府和景区管理者在实施旅游从业人员培训时所采取的人才培养和开发策略，并没有起到明显的促进作用，在推广过程中往往只是流于形式，对该县乡村旅游的建立和未来发展并没有起到一定的推动作用[7]。

（四）政府方面重视程度不足

乡村旅游的发展大多离不开政府相关部门的支持和帮助。然而，应县政府对发展乡村旅游的投入和重视程度仍然有限，主要体现在对旅游景区的资金和技术支持不足，对旅游从业人员的系统规划和安排不明确，农业仍然是经济发展的支柱产业。对乡村旅游发展的支持略显薄弱，甚至对发展的促进不力，导致应县乡村旅游发展缓慢，甚至举步维艰。而且，由于政府缺乏对投资者的鼓励，支持和引导，应县乡村旅游业问题重重，难以形成良好的营商环境。

（五）培训需求分析不准确

有效的培训机制需要建立在对员工实际需求的准确分析之上。然而，一些企业可能没有进行充分的培训需求分析，或者需求分析的方法不够科学和有效，导致培训内容与实际需求脱节培训评估机制不完善。此外，一些企业可能由于资金、时间或其他资源的限制，无法为培训提供足够的投入。这可能导致培训内容的质量不高，培训方式单一，缺乏足够的培训师资力量等问题，从而影响培训效果。

五、应县乡村旅游人力资源开发的建议

乡村旅游业的快速增长，关键在于人才的培养和发展。为了提升应县乡村旅游业从业人员的专业素养，对应县乡村旅游的人力资源进行有效开发是不可或缺的。

（一）拓宽人才招募渠道，健全人力资源激励机制

要解决乡村旅游人力资源来源单一的问题，首先要拓宽人才招募渠道。除了传统的招聘方式外，还可以通过社交媒体、网络平台等新兴渠道进行广泛宣传，吸引更多有志于乡村旅游事业的人才加入。同时，可以与应县当地高校、职业培训机构等建立合作关系，定向培养乡村旅游人才。

同时构建一个合理的人才激励体系对于吸引高水准人才也是至关重要的。应县相关旅游企业可以将乡村旅游人才的工作表现纳入绩效考核项目，员工收入除了基本工资外实行绩效工资。通过设立明确的奖励机制和畅通的晋升机制，激发从业者的内在动力，使其能够全身心地投入到乡村旅游事业中，提高工作效率和服务水平。这种正向激励机制的形成，有助于营造积极向上的工作氛围，进一步推动乡村旅游事业的蓬勃发展。管理人员应对应县乡村展开深入调研，了解从业人员真实需求，从而开发出符合当地实际情况的激励措施。通过营造公平的工作环境，与先进个人或团队分享利润、股份以及全村持股等方式，不断激励从业人员积极工作，吸引专业人才回村或来村参与建设[8]。

（二）提高从业人员待遇，减少优秀人才流失

首先应确保乡村旅游从业人员的薪酬水平与其工作量和专业技能相匹配。可以建立基于绩效的薪酬制度，通过考核员工的工作表现、客户满意度等指标，给予优秀员工相应的奖励。除了基本薪酬外，还应提供完善的福利保障，如五险一金、带薪年假、节日福利等。同时，可以考虑设立乡村旅游从业人员专项基金，用于提升员工的职业技能和提供职业发展规划支持。

此外，应县乡村旅游企业还应注重营造良好的工作环境和氛围，关注员工的身心健康和工作满意度。可以通过组织团建活动、开展文化活动等方式，增强员工的归属感和凝聚力。通过以上措施的实施，可以吸引和留住更多的优秀人才，推动应县乡村旅游业的健康发展。

（三）健全就业信息平台，完善劳动力市场

一是加强就业信息服务。建立健全就业信息服务平台，及时发布各类招聘信息和劳动力需求信息，提高劳动力市场透明度。加强信息收集和分析，为劳动者和用人单位提供更加准确、高效的就业信息服务，促进劳动力资源优化配置。

二是促进劳动力流动，消除地域、部门和所有制限制。为了确保劳动力能在不同的地域、行业和企业之间自由流动，要鼓励和支持应县政府部门探索建立以劳动合同制度为主的灵活就业制度。构建并完善跨区域和跨行业的劳动力流动策略，为劳动者创造更多的工作机会，同时满足雇主对多种工作的需求。

三是加强劳动力市场的法治化建设。应县政府要完善相关法律法规，规范劳动关系的建立、变更和终止等行为。同时，建立健全监督机制，加强对用人单位和劳动者行为的监管，确保劳动法律法规的贯彻执行。对于违法行为，要依法严厉打击，维护劳动市场的公平正义。

（四）政府加大重视，鼓励投资者长期投资

县政府牵头是县域旅游产业竞争力形成和发展的重要因素，在县域旅游的规划开发中，政府通常扮演开拓者、规范者和协调者三种角色[9]。首先，应县政府需明确乡村旅游人力资源开发的目标、任务、措施和保障机制，着力培养一批优秀旅游企业，对重点的旅游企业给予鼓励、优惠政策、融资等方面的支持，并帮助其吸引高级管理人才，以推动乡村旅游可持续发展。其次，政府可以组织或支持金融机构、教育机构等开展投资者教育活动，帮助投资者树立正确的投资理念，鼓励投资者进行长期投资。最后，政策宣传与培训也是不可或缺的部分，通过各种形式普及政策法规知识，提高从业人员政策认知度和执行力，为乡村旅游人力资源开发提供坚实支撑。

（五）完善员工培训体系，提高员工专业素养

第一，为了保障乡村旅游的可持续发展，必须建立乡村旅游人才队伍。利用生产休闲淡季，对员工进行公共知识培训和实践锻炼；安排员工赴应县周围其他乡村旅游示范点学习；针对劳动力市场的实际需求，加强职业技能培训，提高劳动者的专业技能和综合素质；定期和不定期邀请专业知识扎实、实践能力强、素质高的专业人士来讲课，对管理人员和一线人员进行培训。通过建立人才库，更好地发掘和利用乡村旅游人才资源，推动乡村旅游创新发展。

第二，还要加强高校与农业旅游项目的合作。比如，通过开设定向培养班，邀请高校相关院系直接培养一批预选干部，或者与人才市场合作，定向招聘一批高层次旅游人才。这样，我们就可以帮助应县乡村建立起符合当地实际的人力资源开发和管理体系。

第三，在培训过程中也要注重文化的传播，因为乡村旅游的魅力在于其独特的乡村文化和人们的一技之长。通过开设相关课程，让专业人员深入了解应县的历史文化、民风民俗等特色资源，可以使其更好地向游客展示和传播乡村文化，丰富游客的旅游体验。这不仅能满足游客在乡村旅游中的文化需求，还能提升乡村旅游的文化内涵，提高其在旅游市场中的竞争力。

总之，实施乡村旅游人力资源培训需要多部门合作，旅游与教育、农业、社会等部门共同努力，建立健全职业培训体系，努力实现就业与培训相匹配，提高培训质量。

结论

在应县乡村旅游人力资源开发的未来展望中，人力资源开发与乡村旅游产业升级将共同构成核心议题。乡村旅游产业的繁荣与发展，离不开对人力资源的深度挖掘和高效利用。在产业融合的背景下，乡村旅游的发展应聚焦于如何将自身与农业、文化、教育等产业进行紧密结合，打造多元化、差异化的旅游产品体系。为此，我们需要不断提升乡村旅游从业人员的专业素质和服务能力，使其能够更好地满足游客日益多样化的需求，提升乡村旅游的整体吸引力和市场竞争力。

参考文献：

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[4]韩慧.城镇化进程中山西乡村旅游人力资源开发研究[J].人力资源管理，2014，（07）：122-123.

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