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摘要：本文分析了福建省某新建儿童医院2015年—2019年不同专业、职称、学历、院龄、层次的员工离职情况。针对护理人员、高级职称人员、研究生及以上学历人员、学科带头人、来院半年内员工的离职率高的特点，结合员工离职原因调查，采取了加强新员工岗前培训、搭建员工能力提升平台、建立核心人力资源引进与培养机制、加强护理人力资源管理以及塑造良好组织文化等措施。2017—2019年医院高离职率员工群体的离职率逐年降低。

关键词：儿童医院、员工离职率、人力资源管理

1引言

2016年5月13日，国家卫生计生委、国家发展改革委等6部委联合印发了《关于加强儿童医疗卫生服务改革与发展的意见》。这份文件明确了加强儿童医院建设的重要性，并提出了建设国家、省、市、县四级儿童医疗卫生服务体系的目标。根据规划，每个省会城市将设置至少1所儿童医院，而其他人口超过300万的地级市也可设立1所儿童医院。当前在全国范围内，儿科医疗资源相对不足，包括儿科医生、儿科专科医院和儿科床位等。由于儿科医学的专业性和复杂性，培养一名合格的儿科医生需要较长时间和大量的投入。福建某新建儿童医院2014年6月开业运行，2015-2019年，医院开放床位数、业务量稳步增加，月均员工人数从2015年的335人，迅速增加到2019年的682人，医院的人力资源管理面临挑战。基于这样的问题，本文以该院为例，对其2015-2019年员工离职分析并进行管理实践，以期增加儿科人力资源总量，降低员工离职率，建立稳定的人才队伍，为儿童提供更好的医疗服务，保障他们的健康成长，促进儿童医疗卫生事业的可持续发展。

2医院员工离职的影响因素

（1）个人因素

国内外学者实证研究发现，不同年龄、教育水平、家庭状况等个体特征也是影响医院员工留职意愿的重要指标。朱跃州等（2020）对南京市7家三级医院234名儿科医生进行量表测量发现，离职倾向与年龄呈显著负相关。国外学者Kuokkanen et al.（2003）和Hasselhorn et al.（2005）对此也持有相同观点，考虑当前严苛的再就业环境，年长者做出离职选择需更加慎重。学历也对员工离职倾向产生影响，我国大多数实证研究发现相对于硕士及以上学历，大专和本科学历的护士离职意愿更强烈。许多医院员工选择离职还与自身婚姻状态和家庭责任息息相关，医院特殊的工作性质导致员工难以平衡工作和家庭生活，国外学者Sbstad J H（2020）和我国学者吴依诺等（2022）都发现许多医院员工出于传统家庭观念考虑选择辞职。

（2）工作因素

医务人员的离职率与工作环境以及工作满意度之间存在密切关系。工作环境主要从工作压力、工作强度、工作时间不合理、工作环境安全性等维度考虑。员工对工作的满意度主要与薪资福利以及晋升机会相关。杨田田等（2019）调查发现当前医院普遍存在轮班制度不合理、排班次时长过长、调休难、假期不能积休等问题，尤其是针对外科、妇产科、儿科等科室的职员，过重的工作强度不合理的工作时间安排以及职业的易感染性使医务人员身心健康受损，从而产生较强的离职意愿。此外，Barron & West （2005）也提出了医院提供的薪酬福利也是影响医务人员留职倾向的重要影响因素。我国学者于倩倩等（2016）等也指出薪酬公平感与医务人员工作满意度以及稳定性密切相关。

（3）组织因素

国内外研究表明，组织文化、领导风格、同事关系以及团队合作氛围等因素对员工的离职决策产生重要影响。李钊杨（2018）和李晓愚等（2020）研究发现当医院管理者在临床工作中给予医务人员充分的认可和支持时，员工的社会情绪需求得到满足，从而使医务人员能够在工作过程中内心受到尊重、关心和认同，进而产生强烈的团队归属感和回报组织的义务感，从而提高医务人员对组织的忠诚度，离职意愿随之下降。类似的，国外学者Zboril-Benson （2002）也发现管理者通过提供支持和鼓励，促进了员工之间的合作和团队精神的形成，从而增强了他们的组织归属感。我国学者闫雯鑫等（2019）也发现良好的团队合作氛围可以有效提升员工个体幸福感使其在心理上更融入集体，倾向于留职。

3 研究设计

3.1数据来源

本研究使用到的数据主要包括对该医院离职人员的调查问卷以及医务人员和管理人员的半结构化访谈数据。

3.2研究方法

本研究基于文献综述和专家咨询，结合国内外已有研究，设计了一份调查问卷，用于调查该儿童医院医务人员离职因素。问卷主要包括医务人员个人基本信息和离职因素量表。同时，本研究将问卷调查数据与访谈数据相结合，对该儿童医院2015-2019年员工离职状况进行分析，总结并归纳出影响该儿童医院医务人员离职的因素，并在此基础上进行相关对策研究分析。

4 医院员工的离职现状及原因分析

本研究所调查的该儿童医院2015-2019年离职员工分类构成情况如表1所示，其中员工层次的分类标准为：学科带头人（博士研究生中级职称或硕士学位副高职称或本科学历正高职称）、骨干人才（硕士及以上学历或中级及以上职称，非学科带头人层次员工）、基础员工（其他）。

通过对收集到的数据进行整理和分析，该单位员工离职情况存在以下特征：一是按照专业划分，护理人员离职率最高，占比50.62%。二是职业生涯阶段早期人员离职率较高，据统计初级职称人员离职率占比74.07%。三是底层次人员离职率较高，其中基础员工离职率最高，占比60.49%。四是该医院员工离职率呈下降趋势，2015年至2019年，该儿童医院的离职率总体来看呈下降趋势。

基于这样的离职现状，通过进一步对该儿童医院员工离职原因进行分析，我们可以得知主要离职原因包括以下几个方面：

一是工作强度和作息对自身身体健康以及家庭生活的影响。护理人员王女士在访谈中表示由于自己所从事的护理工作而很难达到工作和家庭的平衡，由于经常倒班上夜班导致作息十分不规律，严重影响了其家庭生活，除此之外，由于高强度的护理工作给自己带来了高负荷，对自身的身体健康也造成了一定的影响。作为医院，尤其是儿童医院的员工，在工作中其更需要极致的耐心和细心，所肩负的工作责任和压力会使得该医院的员工承受较大的心理压力，进而影响其留职意愿。因此，工作强度、身体健康状况以及家庭原因是影响该医院员工离职的一大原因。

二是对医院的管理方式不满意。在访谈中，之前在该医院从事护理工作的李女士认为当时的管理方式存在问题，导致自己对该医院的工作氛围感到不理想，进而加剧了其离职意愿。医院拥有良好的管理治理制度会有助于塑造良好的工作氛围，进而能够提高医院工作人员的工作满意度，减轻其职业倦怠和情感耗竭，对医院留住人才是有较大优势的。相反则会加剧离职率的提高。因此，医院的管理方式也是影响工作人员离职的一大因素。

三是付出与收入不符。赵医生认为，其在该医院付出了巨大的心血与努力，但是其薪酬待遇并不理想，与自己的付出不成正比，进而影响了其留职意愿。当今的医院的市场竞争日趋激烈，各大医院通过极具诱惑力的人才引进政策广纳人才尤其是上海、广州、深圳等一线城市及部分经济发达地区的医院更具有虹吸效应，在更高薪酬待遇的基础上，提供更好工作环境和职业晋升渠道，同时，新工作单位能为受访者提供居住、户籍、子女的就学、家人工作等方面的生活便利。在更加优越待遇的吸引下，员工为了更好地实现自我价值，提升生活品质，他们将会选择离开。

5 对策研究

5.1加强新员工培训与考核

新员工岗前培训是提高新员工岗位适应性，增强新员工对医院凝聚力的重要举措。人力资源部开展综合性的岗前培训、医务部或护理部开展专业类的岗前培训、科室开展入科前的岗前培训，让新员工对医院、科室、岗位情况有较全面的了解。综合性岗前培训，一般由院领导、职能科室主任主讲，介绍医院文化、综合性规章制度、消防、手卫生、心肺复苏与应急知识、思想教育、团队拓展等，使新员工初步了解医院人文精神，是提高医院形象的重要举措。专业类的岗前培训偏重专业制度、流程与规范等。新员工入科后，科室安排负有责任心的带教老师，由带教老师进行日常的理论与操作培训，并记录各阶段的培训结果（包括工作态度、表现、能力等），注重培训反馈。一阶段的培训后，人力资源部、科主任或护士长对新员工的工作态度、工作能力、工作表现、职业素养等方面进行考核，从而判断出新员工是否适合目前岗位，决定正式录用、辞退或进一步加强培训考核。

5.2搭建员工能力提升平台

该院整体委托复旦大学附属儿科医院管理，并作为其分院。医院利用总院的平台，设立3个名医工作室，聘请近30位总院主任或知名专家担任双主任。与总院主任或知名专家签署人才培养协议，实行规培、专培、进修、带教、实施人才工程等对本土儿科医务人员职业发展全周期培养。每年招录一批儿科专业优秀毕业生，送往总院开展住院医师规范化培训。同时，选拔骨干医疗人才前往总院开展专科医师规范化培训。聘请规培生导师指导完成规培后医师的医疗、教学、科研等方面的深入培养。选派优秀的科室业务骨干作为总院专家工作助理“拜师学艺”，通过专家的“传、帮、带”培养业务技术骨干。为提高医院整体业务水平、引进新技术新项目，根据学科建设需要与员工发展需求，持续选派优秀人才前往总院参加专科技能进修学习。

5.3建立核心人力资源的引进培养机制

医疗技术水平是医院核心竞争力的标志，拥有较高技术水平的核心员工是医院的核心人力资源。医院核心人力资源关系到医院能否提供优质、差异化的医疗服务，关系到医院能否在竞争激烈的医疗市场中获取竞争优势。他们的稳定和开发培养在医院发展中起着至关重要的作用。医院一方面完善核心人才引进保障制度。结合当地政府引进高层次人才优惠措施，从人才购房、人才补贴、提供住宿，解决子女上学，协助解决配偶工作等方面提供相应的保障。

5.4加强护理人力资源管理

实行护理垂直管理模式，护理人员从科室人变成医院人，实行统筹安排、动态调整，使护理人力系统得到最优运转。根据护理人员的工作能力、专业技术水平、工作年限、职称和学历等要素，对护理人员进行全面的评价，将护理人员分为“N1至N4”四级，实现护理人员能级对应，提升了护士的工作进取性及工作价值认知。在此基础上，推行以工作量为基础的护理绩效薪酬分配，根据护理项目的风险程度、难度进行赋值，通过移动护理信息系统获取其相应的工作总量，同时结合其能级的属性，工作的质量、夜班数等，建立护理绩效多劳多得、优绩优酬、公平透明的分配机制，从而调动护士的工作积极性，稳定护理队伍。

6结论

本研究通过问卷以及访谈形式收集整理福建省某新建儿童医院2015—2019年的离职员工的原始离职数据，分析得出影响该新建儿童医院员工离职倾向的因素，研究针对高离职率人员的群体构成，结合离职员工原因分析和员工满意度调查发现的潜在问题，提出了一些干预措施。本研究结果较为客观地呈现了当前医院医务人员离职的状态，基于此为医院管理层提供相应的针对医务人员离职的干预措施，为其制定管理决策并持续优化和稳定护理队伍提供了参考依据。

通过采取上述一系列干预措施，2017—2019年该院员工离职率分别为3.80%、2.83%、2.64%，逐年下降。离职率高的几类员工的离职率均稳步下降，取得初步成效。此外，本研究仅基于可获得的数据库变量进行分析，未考虑到可能影响医务人员离职的其他变量，因此未能全面反映这些变量对医务人员离职的影响。

参考文献：

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