摘要：国有企业在国民经济的发展过程中扮演着至关重要的角色，在新的市场发展环境中，对人力资源管理工作进行优化，充分利用人才价值是提升其综合竞争能力的重要任务。本文在简单分析国有企业人力资源管理现状的基础上，探讨了基于竞争力提升的国有企业人力资源管理有效策略，旨在为相关工作提供帮助，促进国有企业的持续健康发展。

关键词：竞争力；国有企业；人力资源；管理策略

引言：在社会进步和市场经济发展变化的大环境中，国有企业迎来了新的发展机遇，同时也面临着更多新的挑战。人力资源有史以来都是国有企业发展的重要基石，其管理工作质量的好坏直接挂钩企业整体发展成效的优劣。为了有效应对新经济环境带来的发展压力，国有企业必须对人力资源管理工作的重要价值有一个全面的了解，从全方位的角度探索优化人力资源管理工作成效，提升企业综合竞争力的有效途径。

一、国有企业人力资源管理现状

（一）招聘工作效率低下

首先，从人才招聘的角度出发，国有企业在招聘工作的安排上欠缺一定的科学性、可行性。一些国企在招聘时，会安排一些不专业的工作人员，他们自己也不清楚企业发展对人才的需要，还有一些根本就不知道最起码的招聘程序，如此一来，很难招聘到符合企业发展需要的人才。其次，部分国企将招聘本身视为重点，单纯关注招聘人数，忽视了招聘人才与岗位的匹配程度。长此以往，不仅会增加企业的人才招聘成本，同时也难以招到真正优秀的人才，对企业人力资源管理工作的顺利开展造成阻碍。

（二）欠缺优质企业文化

文化在企业的发展中处于灵魂的地位，就实际发展情况来看，部分国企忽视了对企业文化的建设。在企业发展过程中，企业文化和人才培养密不可分。企业若不注重文化建设，企业和员工都会丧失精神信念，没有灵魂的企业很难在经济发展的洪流中生存立足，没有了企业文化就难以激发员工的工作热情，进而造成他们对企业的认同感下降，影响企业的长期发展[1]。

二、基于竞争力提升的国有企业人力资源管理策略

（一）完善招聘制度

国企要健全现行的招聘机制，各部门要充分了解本部门的工作人员，并针对其每天的工作业绩，制定一个人事调整方案，再将拟定好的人事调整方案提交给人力资源主管部门。国企的人才招聘途径主要包括内部与外部招聘两类，首先是企业内部的优先录用，解决企业内部富余人员，帮助员工得到与个人职业发展一致的工作岗位。对外招聘有多种形式，包括招聘网站、广告、招聘会等，在国企出现岗位缺口的时候，要优先考虑内部人才，如果没有合适的人才，可以通过对外招聘来解决。

（二）强化与基层员工的沟通

对于国企来说，员工才是最重要的资产，如果国企要提升自己的竞争能力，就必须对职工多加关心。国企的管理者要多跟基层员工进行交流，知道他们的想法，减轻他们的工作负担，同时也能为他们解决工作中和生活中遇到的问题。管理者可以创建一个线上沟通渠道，来减少面对面的交流带来的不便，提升交流的效果，让基层员工敢于表达自己最真实的想法。管理者可以注册一个专用的电子邮件账号，平日里用该电子邮件账号和员工进行联系，员工可以分享把自己遇到的困难和对企业发展有用的意见，自行决定要不要署名。如此一来，可以缩小上下级的差距，创造一个和谐的企业环境，提高员工的工作热情。

（三）制订培训及职业发展规划

首先，建立综合培训体系，国企要结合实际情况，对员工入职、岗位技能和管理能力等培训方案进行完善。在实施过程中，可以采取线上和线下相结合的方式，通过讲座、网络课程等多种方式进行，提高培训的灵活性和实效性[2]。针对不同层级的人员，有针对性地进行训练，使训练的有效性得到最大程度地发挥。其次，为员工制定个人发展计划，国企要与员工共同制定其事业发展之路，对其短期和长期的职业发展目标进行明确。在此基础上，为员工创造更多的职业发展机遇，提供针对性更强的培训资源。

（四）发展优质企业文化

首先，确定企业文化类型。企业的发展离不开全体员工的参与，这个进程要求员工必须要有持续的学习能力，同时人力资源管理工作也要帮助员工提高自身素质。其次，融合创新思维方式。在人力资源管理工作中，必须要对员工进行创新思维的灌输，让他们充分运用自己的创新观念开展日常工作，和企业的文化融合在一起。最后，企业建立了自己的文化以后，随着社会和大众观念的变化，必须参考发展环境和自身变化而不断地改善企业文化。优质企业文化的建设不可能一蹴而就，但这一工作具有显著的动态性特征，唯有在发展变化的过程中持续地改善，才能满足企业持续发展变化的需要，为企业竞争能力的提升提供内在动力。

（五）完善优化薪酬制度

首先，对薪酬水平进行调查，加强企业内部工资水平的竞争。国企管理者应当采用有效的调查方法，对其它企业的工资水平进行定期分析，在此基础上对企业员工的薪酬水平进行相应调整。对于稀缺人才，如技术含量较高和关键管理岗位的人员，可以适当增加工资，给他们更多的好处，包括但不限于年终发放大额奖金、提供出国学习、旅游等福利，缓解人才流失的问题。其次，将员工的绩效作为分配薪酬的参考标准之一。国企员工人数庞大，为使他们工作热情得到最大程度的激发，管理者应当在其薪酬中增加“活工资”的比重。增加工作能力强、贡献较多的员工的工资，并给予适当的物质和精神奖励，如发放季度奖金、评选“优秀员工”称号等。对态度消极，工作能力不足的员工，采取降薪处理，让他们有一定的危机感[3]。

三、结语

总而言之，对人力资源管理工作进行改革创新，是国有企业提升竞争力，保持持续高质量健康发展的必然选择。就当前国有企业人力资源管理工作的情况来看，还存在诸如招聘工作效率低下、企业文化建设不足等问题。在实际发展过程中，国有企业要积极完善人才招聘制度、强化管理层和基层员工的交流、为员工制定科学的培训以及职业发展规划、建设优质的企业文化、对员工的薪酬制度进行优化完善。从而切实提升国有企业的竞争力，为后续的可持续稳定发展保驾护航。

参考文献：

[1]孙希琨.基于竞争力提升的国有企业人力资源管理策略研究[J].企业改革与管理，2023，（22）：75-77.

[2]袁强.提升企业竞争力的国有企业人力资源管理策略研究[J].中国集体经济，2022，（28）：106-108.

[3]王岩.基于提升企业竞争力的国有企业人力资源管理探讨[J].长江技术经济，2020，4（S1）：148-150.