摘　要：人才是第一资源，人才是医院实现高质量发展战略目标的核心要素。通过强化组织领导，重视人才队伍建设；以制度为纲，完善人才工作机制；加大人才引进力度，增加人才总量；加大人才培养力度，提升人才质量；盘活人事管理机制，激发人才活力，加强医院文化建设，完善感情留人机制等举措把党管人才落到实处，推动医院高质量发展。人才工作取得突出成绩，得益于坚持党对人才工作的领导、坚持选好育好用好人才、坚持用环境凝聚人才。

关键词：党管人才；人才工作；高质量发展

1.背景

“人”是医院实现医疗、教学、科研、管理等活动的主体，是实现“健康中国”的主力军[1]，人才是医院实现高质量发展战略目标的核心要素。

党的十八大以来，习近平总书记对人才强国战略作出了系列阐述，强调人才是第一资源，确立人才引领发展的战略地位，提出“聚天下英才而用之”的人才发展观，作出全方位培养、引进、使用人才的重大部署，推动新时代人才工作迈向新台阶[2]。

近年来，江苏大学附属医院党委坚持把握新时代人才工作规律，多措并举吸引各类人才、激发人才活力，助推医院事业高质量发展。医院在国家公立医院绩效考核中连续四年蝉联A等次，高质量发展初显成效。

2.实践举措

医院党委坚持把高端引领作为人才队伍建设的大思路，把青年培育作为人才队伍建设的大战略，把团队建设作为人才队伍建设的大趋势，把全球视野作为人才队伍建设的大格局，把机制创新作为人才队伍建设的大举措，坚持突出重点、按需引进、讲究实效，坚持把党管人才工作落到实处。

2.1强化组织领导，重视人才队伍建设

成立医院人才工作领导小组，定期讨论人才工作。成立党委人才工作部，与医院人事处合署办公，增设党委人才工作部干部岗位职数，专职人才工作，进一步落实党管人才原则，开创人才建设工作新格局[3]。健全完善人才干部教育、培训、选任、考核等一揽子制度。强化人才干部思想淬炼、政治历练、实践锻炼、专业训练，引领医院事业可持续发展。

2.2以制度为纲，完善人才工作机制

医院党委坚持用制度保障人才，发挥制度优势，不断完善高层次人才管理制度建设，先后出台《人才引进和管理办法》《全职博士后奖励办法》，加大高层次人才引进力度。《职工研究生培养管理规定》《职工国内进修教育管理规定》《职工国（境）外研修管理规定》，加大高层次人才培养力度。出台《岗位聘用与管理办法（试行）》《职称申报管理办法（试行）》《专业技术职务和工人技术等级聘任工作实施办法》《科研配套与奖励办法》，充分调动各级各类人才积极性。

2.3加大人才引进力度，增加人才总量

人才引进是人才工作的重要内容，医院党委坚持创新工作方式方法，多渠道、全方位广纳贤才。一是进一步完善引才机制，以全职引进为主，“一人一策”，个性化引进、实行低职高聘、年薪制；以柔性引进为辅，着眼海内外高精尖人才和人才团队，探索以技术项目为主体、以解决问题为重点的合作模式。二是依托市人才政策，引进人才申报“金山英才”医学领域高层次人才引进项目，吸引高层人才。三是依托学校高层次人才论坛（海外）平台，重点引进“高水平临床人才、高层次学术人才、高精尖医学创新团队”。四是依托学校博士后工作站，培养博士后人才，并积极筹建医院博士后流动站。同时，积极申请创建医院博士后创新实践基地。五是成立9大校级临床研究院，设置临床科室科研主任，柔性引进生命医学版块基础研究科研人才，扩大临床科研人员队伍，提升科研能力水平。

2.4加大人才培养力度，提升人才质量

医院党委根据人才现状，多举措助力人才培养。在巩固进修培训、学历教育、继续教育等传统的人才培养模式基础上，与时俱进，拓宽思路，对各类优秀人才加快培养。完善医院职工教育管理办法，鼓励现职人员通过多种渠道参加学历教育，提升学历层次。坚持“访名院、拜名师”“走出去、请进来”，拓宽人才培养模式和方式，通过外国专家局、省卫健委国合处等多种途径，选派优秀人才出国研修，鼓励优秀人才参加国际学术会议，邀请国外知名专家来院短期工作，在高端交流中开阔视野，提升能力。人才培育方面，强化以临床为中心，实施精准培育人才。根据各类人才的特点和需要，多措并举，精准发力。临床医师培养，原则上要求硕士以上学历，紧缺急需专科可适当放宽；既注重专业技术水平的提升，同时也加强教学、科研能力的培养。医技人才培养，有计划有组织的开展技能培训，加强临床技术水平和科研创新能力。护理人才培养，鼓励攻读在职硕士，提升护理科研水平，进一步提高合同制护士待遇，稳定护理队伍。机关后勤人才培养，完善管理队伍培训机制，突出政治素质，加强服务意识、担当意识，不断提升管理水平。近5年来，医院先后实施“5123人才计划”“北固英才计划”“外科青年医生综合提升计划”。鼓励人才在职教育，访名校拜名师，先后选派14人境外研修，159人国内进修，攻读博士39人、硕士31人。

2.5盘活人事管理机制，激发人才活力

医院党委积极把握人才工作规律，不断深化完善人事管理机制，激发各类人才活力潜能。一是深化岗位设置和聘任。以岗位聘任为抓手，通过合理设置岗位、完善岗位职责、健全聘任制度，引导人才提高临床医疗水平和科研创新能力。二是深化人才评价机制改革。加强高层次人才考核，重业绩、重能力、重贡献；完善职称评聘办法，破“五唯”，健全卫生职称评价标准、评聘方式；推行专业技术职务评聘分开，打破“即评即聘”、“评聘结合”的单轨制和终身制，建立有利人才成长、有利于提高医教研人才队伍的整体水平、有利于构建合理的人才梯队的评聘机制。三是探索低职高聘机制，吸引和稳定优秀人才。四是深化绩效考核与薪酬分配改革。改革目标任务综合考核办法，定量与定性相结合，完善业务科室、职能科室年度目标任务综合考核体系。以运行效率为核心，稳步推进绩效考核改革；以岗位绩效工资为主体，探索协议工资制、项目工资制、年薪制等灵活多样的分配形式，健全收入稳定增长机制，提高人才工作积极性。实施“关于科研管理及奖励的规定”，“各类拔尖人才津贴”，鼓励人才早出成果，多出成果，争当学科带头人。五是加大人才培养经费投入。优先将人才建设经费列入医院经费预算，设立人才重点工程和专项工程，建立人才专项基金，进一步提升人才建设水平。

2.6加强医院文化建设，完善感情留人机制

医院党委通过领导干部联系党支部制度、联系民主党派和党外代表人士制度等联系制度，实施创新团队及高层次人才联系制度管理办法，加强党政领导干部与创新团队、临床优秀人才之间的联系，进一步营造尊重人才、关心人才、激励人才的良好工作氛围，真正把“环境留人、事业留人、感情留人”落到实处，为医院事业可持续发展提供稳定可靠的人才队伍保障。

3.取得成效

3.1人才质量持续提升

医院党委坚持以用好现有人才、引进急需人才、激活优秀人才、培养未来人才为重点，营造识才、爱才、敬才、用才的良好环境，逐步形成了“聚力高端、重点培育、国际视野、机制创新”的高水平人才工作新格局，人才质量得到持续提升。近5年来，医院引进和培养博士共50人；新增高级职称137人，正高33人、副高104人；入选省“333人才”工程培养对象11人、省“双创博士”2人。市有突出贡献中青年专家4人、市“169”学术技术带头人31人、市“169”学术技术骨干50人、市“169”学术技术新秀62人、市金山英才骨干博士20人、柔性引进金山英才学术技术团队7个。18名优秀高层次人才实行低职高聘。

3.2科研实力持续增强

人才质量的提升直接影响科研成效，主要表现为：一是科研成果稳中有进。近5年来获批国家自然基金项目（含社科）28项、省部级项目66项。获得省医学科技奖6项、省卫健委新技术引进奖22项。发表高质量期刊论文748篇，其中SCI收录论文465篇，最高影响因子39.3分。获批授权专利595项。开展药物临床试验项目247项。二是产学研进一步融合发展。依托江苏大学，搭建9大临床研究院研究院，外聘1名长江学者任名誉院长。选聘临床科研主任10人，临床工作与科学研究进一步深度融合。

3.3专学科水平持续提高

人才工作要以谋求医院高质量发展为核心，人才引进培育要符合专学科发展需要。以人才引领专学科发展，以专学科发展激励人才，助推国家、省市重点专科建设。新增省级重点学科建设单位1个，省妇幼健康重点学科2个，实现重点学科零的突破；新增省级临床重点专科及建设单位8个。医院积极与国内顶尖医院、专科团队合作，成立专家工作室、名医工作室，目前已与王学浩院士团队合作，成立江苏省肝胆中心江苏大学附属医院分中心；与滕皋军院士团队合作，建立介入放射诊疗分中心；与北京安贞医院、上海华山医院、上海瑞金医院合作，建立专家工作室或医联体等，专学科内涵建设得到进一步加强，专科服务能力进一步得到提升。

4.体会

总结江苏大学附属医院在人才工作方面取得成效的经验，主要得益于“五个坚持”，在今后的人才工作中要始终坚持并不断丰富发展。

4.1坚持党对人才工作的领导

党管人才是人才工作沿着正确方向前进的根本保证。江苏大学附属医院党委坚持把握方向，加强顶层设计，全面深入推进人才强院战略，高瞻远瞩谋划人才工作布局，大刀阔斧改革创新，广开进贤之路，广聚天下英才，人才队伍规模日益壮大，人才成长环境日益优化。人才工作取得突出成绩，一个根本原因就在于始终坚持党管人才。

4.2坚持以人才工作聚力医院事业发展

学科建设是医院综合实力、竞争力、影响力的立命之本，也是公立医院高质量发展的重要抓手。人才工作要以谋求医院高质量发展为核心，人才引进培育要符合专学科发展需要。以人才引领专学科发展，以专学科发展激励人才，助推国家、省市重点专科建设，大力实施临床研究提升计划、创新人才引育计划、一流学科突破计划、创新体制完善计划，着力打造医学人才高地。

4.3坚持人才工作分类施策

坚持高端人才引领与青年人才培育两手抓。充分发挥高端人才引领专学科发展作用。发挥“引进一个人才、带起一个团队、兴起一个专科”的人才引领“雁阵效应”，国家级重点专科着重高端引领，十多名医学博士的加盟以及高端医疗技术的开展，成为本地区的“龙头”，近年获批的儿科、皮肤科等省重点专科，都得益于高端人才引领。加强青年骨干人才培育。青年骨干人才是医院的未来，要打好根基，给平台、给机会，医院才能获得长远的可持续发展。加强国际化，一大批青年骨干人才海外国际交流，打开国际视野。

4.4坚持选好育好用好人才

医院党委坚持大力气全方位引进、培养、用好人才。人才工作要树立处理好“种树”和“移树”之间的关系。引进人才是“移树”，见效快，周期短，但要小心呵护。培养人才是“种树”，周期长，见效慢，但生命力相对较强。要使人才发挥作用，必须因才施用，扬长避短。一方面对学术水平较高的高层次人才压担子，尽可能地发挥他们的作用。另一方面，对年资相对较低的人才指定专人进行帮助和扶持，使得他们尽快熟悉业务，提升水[4]。医院在选人用人方面注重医德医风考核，选用培养一批厚德精术的业务骨干人才。人才工作只有做到以用为本，才能使人才得到培养锻炼，才能体现价值、发挥效能，推动医院高质量发展。

4.5坚持用环境凝聚人才

医院党委坚持人才工作以人为本，通过建立人才联系制度、召开座谈会、基层调研、访谈、慰问等活动，完善人才荣誉激励机制，做到关心关爱人才、激励人才，致力营造吸引人才、留住人才、成就人才的浓厚氛围，医院人才队伍不断壮大，人才质量不断得到提升，事业高质量发展得到进一步巩固。

参考文献

[1]王瑞敏.党管人才推动市级公立医院高质量发展的路径探析[J].河北企业，2023（7）：121-123.

[2]郭立永.新时代党管人才问题研究[D].长春：中共吉林省委党校（吉林省行政学院），2018.

[3]王爱媛，温成泉.基于高质量发展的三级公立医院人才队伍建设现状研究及实践[J].中华养生保健，2024，42（17）：83-85.

[4]孙陈敏，陈劼，徐虹.公立医院党管人才工作高质量发展的实践探索[J].现代医院，2023，23（5）：676-679.

通讯作者：许安庆