摘要：金庸先生说过：“有人的地方就有江湖”。而我们做人力资源的会说“有人的地方，都需要专业的人力资源服务”。人力资源是经济社会发展的第一资源。国家历来高度重视人力资源的开发和配置工作。促进人力资源优先开发和优化配置，正是人力资源服务业发挥作用的广阔领域。人力资源服务业关系到就业创业、职业发展和创新能力提升，关系到整个国家的政治稳定、经济发展、社会和谐等，是国家确定的生产性服务业重点领域。

关键词：人力资源服务 战略 人力资源分析

1.人力资源战略管理

1.1人力资源战略管理的概念

人力资源管理（Human Resource Management）的概念可参照廖泉文教授在《人力资源管理}）（同济大学出版社，1991年）中论述。所谓“人力资源”，是指“能够推动整个经济和社会发展的具有智力和体力的能力的人们的总称，它包括数量和质量两个指标。”这一概念给我们这样的启示，即人力资源不同于自然资源，它是各种生产要素中最积极、最活跃的能动要素，是经济增长的最重要的经济资源。而“人力资源管理”按照廖教授的定义，是这么说的，“人力资源管理指对全社会（或一个部门）的各个阶层、各个类型的从业人员的从招工、录取、培训、使用、周转、升迁、调动、直至退休的全过程的管理。”’对于“模式”的解释而言，一直没有一个可以为大多数人接收的概念。从《现代汉语词典》对模式的解释来理解，即某种事物的标准形式或使人可以照着做的标准样式。根据《辞海》，“模”是指制造器物的模型；“式”是指式样、格式的意思。在实践应用中，由于目前中国经济正处于转型期，近几年来“模式”一词成为使用频度较高的术语之一。事实上，“转型”在一定意义上讲就是探讨、评价、实验、选择不同的管理模式。因此，模式在特定时期又被赋予特殊的涵义。而在不同的文献中，模式的定义多种多样，一些学者认为：“模式通常是指事物的某种抽象与概括，是客观事物脱离了具体内容的某些属性（或规定性、特征）的表述。”（张阳、何似龙，2000年）。

战略，顾名思义就是战争的谋略。《孙子兵法》开篇就说：“兵者，国之大事，死生之地，存亡之道，不可不察也。”可见，战略对一个国家、一个企业是多么的重要。战略是企业创始人最应该投入精力去思考的事情。战略犹如企业的定海神针，有了战略，企业就有了方向和目标。战略是考验创始人的思维格局，即思维的广度和深度。马云最近的演讲提到创始人必须具有三观，即未来观、全球观、全局观，指的就是战略思维。我所理解的战略就是根据自我资源的现状和外部环境机会，制定出未来能够在竞争中赢得胜利的原则性策略。

人力资源战略管理是指根据企业使命、愿景、战略目标以及内外部环境的客观要求，通过预测企业未来战略任务与竞争环境对企业人力资源的总体要求，进而对企业宏观上进行一系列的管理活动。管理学之父彼得德鲁克说：“战略不是研究我们未来做什么，而是研究我们今天做什么才有未来。”我们做人力资源服务的企业亦然如此。作为企业的创始人，一直在思考，如何做好企业战略管理，才能让我们的企业有未来。因此，人力资源管理的最终目的是以改善和提高企业员工的工作动机、工作意识、工作技能与工作职责来加强员工的工作实施质量、满意度、效率以及主观意识，进而将高质量的服务与产品提供给终端客户，使企 业长期保持绝对竞争优势与最佳状态。而达成人力资源管理目标的基本要求就是，在企业 进行人力资源配置的过程中应具有较强的计划性，首先，通过对企业各层级员工的考核、培训与奖励等多种措施，将员工的工作积极性充分调动，使员工的工作潜在能力得以激发，以精神灌输或物质奖励的方式激励员工为企业付出自身价值，以至于确保企业战略发展目标实现的效果与效率。其次，通过多种企业各部门互相关联的管理内容，包括企业内部员工关系处理、员工选拔与招聘、员工薪资待遇体系制定、员工的培训工作、员工的内外流动等，进而形成畅通化人力资源管理。

1.2人力资源战略管理制定环节

人力资源战略管理的制定主要包括战略分析、战略选择、战略衡量三大环节。

1.2.1战略分析

也称战略诊断，指对公司人力资源管理现状、优势、和不足的全面分析，在综合考虑战略、使命、外部环境、内部资源的基础上选出影响组织人力资源战略选择的关键问题。

1.2.2战略选择

只在基于战略分析的基础上，提出可行性的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理目标及方向。

1.2.3战略衡量

指制定评价实施人力资源管理战略的指标体系、方法和工具。常见的衡量因素有：利益相关者、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准等。

1.3人力资源战略管理的制定

在人类社会进入到知识经济、信息经济和网络经济时代的今天，企业的成功只能来源于比竞争对手更有效和更快速地获取、整理和传播知识，人力资本已取代金融资本而成为企业战略资源的重点，是企业持久竞争优势的根本所在。人力资源已当之无愧地成为第一资源，其对生产力的发展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着重要的保证作用。企业人力资源管理的根本目的就是把企业所需要的人才吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，充分调动他们的积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。因此，我们只有不断地强化并完善人力资源管理，企业才能不断地提高其经济效益，增强核心竞争力，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

众所周知，没有目标就没有方向，没有战略就没有发展。同样如此，人力资源管理要达到有效性的目的，也必须制定自身的发展战略。制定人力资源发展战略，应以企业总体的发展战略为指导，以远景规划所规定的目标为方向，具体地讲，人力资源的发展战略要涉及到三个主要方面的内容：一是企业未来劳动力需求预测；二是企业内部劳动力供给预测；三是企业外部劳动力的供给预测。除此之外，在人力资源发展战略中，我们还要正确处理好企业发展与员工自身发展的关系。如果只考虑企业的发展，而忽视员工自身的发展，那么，最终会影响企业发展目标的实现。因此，一个好的人力资源发展战略，一定是兼顾企业利益和员工的自身利益，并通过有效实施从而实现多赢和共同发展。有鉴于此，制定企业人力资源发展战略，要企业的实际出发，紧紧围绕企业的发展战略，努力做好相关人力资源的供求分析和预测，确保核心业务领域人力资源的配置、储备、教育、培训和优化。尤其对后备人才的培训要进行细分。例如，对管理干部、专业技术干部、外派董事、监事等等的培训，要突出针对性、专业性和前瞻性。从而为企业发展提供坚实地人力资源支撑。

企业在制定人力资源发展战略的同时，还应结合人力资源管理的职能，建立健全各项规章制度和流程。这样，不仅能够提高工作效率，而且能够提高透明度，确保实现公平、公正的结果。因此，在企业人力资源管理实践中，要坚持“公开、公平、公正”的原则，并通过科学的工作流程，合理的制度安排和完全到位的个人责任制来确保工作目标的实现。

人力资源操作系统是对人力资源战略规划由宏观到微观层面的细化，其中，有两个关键的问题需要我们在实践中加以重视和把握：一是要认真搭建人力资源管理的操作平台。例如，对岗位的价值分析和评估就是一个重要的人力资源管理平台，它为员工招聘录用、绩效管理、培训发展、薪酬福利及人员管理等操作系统提供了不可或缺的技术支撑。二是人力资源管理作为一个系统工程，它的各个操作系统既相互独立，又是有机联系在一起的，应当保持大系统的一致性和连惯性。只有保持各系统的连贯性和一致性，才能保证整个人力资源管理的有效性。

在全面建设中国特色社会主义的今天，随着改革开放的不断深入，企业的现代化、规范化建设已经提到重要的议事日程。为了使企业的人力资源管理再上新台阶，除了应做好上述工作外，还要认真做好人力资源管理干部的自身建设，进一步提高人力资源管理干部履行职责的能力。首先，是思想建设，作为人力资源干部要认真学习并按照党的十八大精神和要求来指导我们的工作，要努力树立以人为本的核心价值观。在工作中要敢于坚持原则，要有一身正气。其次，要认真学习并吃透国家制定的有关法规和政策，做到运用政策法规熟练、准确、到位，同时，要勇于实践，敢于实践，并在实践中不断积累经验，增长才干，提高处理各种复杂问题的能力，遇到相关问题和矛盾不能绕道走，要敢于面对矛盾，化解矛盾，妥善处理企业改革和发展中出现的各种新问题和新矛盾。第三，要重点提高人力资源管理干部知人善任的能力和水平，要在实践中逐步练就一双“火眼金晴”，把真正德才兼备的优秀人才选好，用好。此外，由于人力资源管理是企业的一项全局性工作，其各项职责如招聘录用、绩效管理、教育培训、薪酬管理等等都需要方方面面的通力配合和直接参与。并且，企业的各个层面的管理者也都直接承担着对下属工作人员的辅导培养、监督管理等职责。员工自身也越来越多地担负起自我培训和自我管理的责任。所以，从上述意义上讲，人力资源管理不仅仅是企业人力资源管理部门的事，企业所有管理人员，从总经理到普通员工都有责任来共同做好本企业的人力资源管理工作。唯有如此，我们的企业才会获得并保持强劲的生命力和竞争力。一个好的企业必须制定自己的发展战略，并且在内外条件发生变化后要及时调整自己的战略，而战略调整要从实际出发，要符合自身的客观现实。一旦战略调整到位或确定，必须有强大的人力资源作为支撑来实现其战略意图。在当今多变的超强竞争时代，人力资本已经成为比金融资本更为重要的战略资源。因此，人力资源的开发、管理、创新和实践已经成为企业营造持久竞争优势的核心所在。

1.4人力资源战略管理规划步骤

做好人力资源战略管理就必须做好人力资源规划。人力资源规划也称为人力资源计划，是以企业的战略发展及业务发展规划为目标导向，通过科学的预测组织在未来环境变化过程中的人力资源需求及供给状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持及开发的策略，规划需要确保企业对人力资源在质量及数量上的需求，使得组织及个人得到相应的短中长期利益。

人力资源规划具体步骤如下：

1.4.1根据企业战略发展及业务发展规划，梳理、设计或调整企业的组织结构，岗位设置，进行综合的职务分析说明，并进行必要的职位描述及任职资格说明、职位胜任力素质模型等内容。

1.4.2根据企业的战略发展及业务发展规划，结合新的组织及岗位设置情况以及企业人力资源盘点报告进行合理的人员配置，每个岗位的人员数量；现有人员的职务变动，变动后的岗位人员空缺数量等制定人员盘点计划及人员需求计划，描述企业未来需求的员工数量、管理人员数量及胜任力素质构成、技能要求等，希望到岗的时间。

1.4.3员工供给计划：根据第二点的人才盘点机人员需求计划表，通过分析过往工作量、劳动力数量、人员流动、年龄变化及录用情况等资料，有针对性的制定的人员供给方式、获取途径及获取的实施计划、人才引进或培养的成本，以及人员内外部流动政策等。

1.4.4制定培训计划：包括培训需求、培训内容、培训形式、培训效果评估、培训费用、培训政策等。

1.4.5制定人力资源管理制度或政策的调整计划：明确人力资源制度或政策调整的原因、步骤、范围等，其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬及福利政策、激励政策、员工职业发展政策及员工的日常管理政策等。

1.4.6编写企业人力资源费用预算：包括招聘费用、培训费用。

2.人力资源战略管理的背景和意义

2.1人力资源战略管理的背景

阿里巴巴参谋长曾鸣教授所强调的终局思维和我们说的战略管理思维有着异曲同工之妙，终局思维说的是，当你面对选择时，要学会从终点出发考虑问题，来决定你当下的选择。战略管理就是站在未来看现在，预测公司发展的终点来布局当下。战略管理的核心就是围绕着两个关键词展开，终局和布局——现将视线升到万米高空，俯瞰5-10年的行业态势（预判终局），再回到地面，根据终局确定当下的每一步（布局当下）。布局的本质就是，为了达成战略管理目标，公司提前配置所需的资源、能力的战略行动。

2.2人力资源战略管理的意义

人力资源战略管理关系到公司的未来和当下的发展，直接影响着公司的发展方向和目标，所以战略管理在公司运营中，起着举足轻重的作用。由此可见，每个公司都应该重视企业的战略管理，也正是因为很多企业一开始没有战略管理的思维和理念，才导致公司发展缓慢和内部建设出了不少问题，正所谓“谋定而后动”，说的就是战略管理。一旦出现这些问题，就要重新梳理公司的发展战略，制定了新的战略管理方针，公司的发展方向明确，全体员工也思路清晰，大家才能向着同一个目标努力，相信企业重视战略管理，懂得战术实施，才会越做越好。公司战略中最重要的就是协同作用、竞争优势、资源配置与经营范围的总和。其中，协同作用即公司通过经营决策与资源配置来探求总终成果，也就是各个分项的资源收益之和低于公司的总体资源收益。竞争优势即公司结合经营范围决策与资源配置模式的差异，来明确公司在市场范围中实际的竞争地位。资源配置是对公司既定目标实现的决定条件，其作为公司特殊能力，也是公司可以顺利开展生产经营工作的支撑，倘若公司出现困境或是资源贫乏情况时，其经营范围则会遭受一定限制。而经营范围则表示公司进行生产经营活动的范围。通过人力资源外包能够运用有效的外部资源，保证公司对于内部资源给予科学合理的资源配置，进而让内部资源与外部资源的协同作用发挥出来，以此巩固公司在市场上的竞争优势。

从改革开放开始，我国社会经济发展速度一路猛增，各企业抓住机会后不断发展，为了能够激烈竞争中占据更多的主动权，必须强化创新，适应时代、适应社会。人力资源管理是企业管理中关键组成部分，做好人力资源管理，对于提升企业绩效意义重大。

对于任何领域的企业组织机构而言，都会在一段时期内经历 “诞生”到 “衰退”的过程，而这个阶段对于企业的管理者与实际控制者而言更是要充分地结合企业的发展实际情况，制定出不同阶段的管理需求以及经营特点，只有这样才能够在企业的高效运转与生命周期延续中起到积极的作用。在以往企业发展过程中，更加注重企业产品生产与销售，看重市场发展前景，但对于企业内部人员结构、管理等不够重视，人力资源管理效果不佳。但实际上，人员才是企业发展的主体，人力资源管理应该作为企业管理的主旋律，是企业运转的核心。作为企业发展过程中的第一要素，“人”的因素必须要摆在企业管理过程中的首要地位上，通过对科学、细致的人力资源管理来对企业的发展战略、发展规律进行调整，只有这样才能够为企业的发展注入源源不断的动力，在延长企业生存时间段同时助力企业得到更好的良性发展而努力。

伴随着我国经济的高速增长，人力资源服务产业得到迅猛发展，年均规模增长超过15%。经历了以中介服务为主和以事务交付为主的服务阶段，市场越来越多元化，同时储备人才也越来越复杂，单一内容、形式的人力资源发展很难满足用人单位与人才的供给平衡需求。大势所趋之下，人力资源逐渐走上规范化和专业化的发展道路，HR细分市场也如雨后春笋般层出不穷，其中包括了中高端人才访寻、灵活用工、人力资源外包、人力资源软件系统、在线招聘、转职服务等等。我国人力资源进入了与客户业务经营和新技术应用结合紧密的专业发展阶段。

政策性、地域性与非标准性是传统人力资源服务行业发展的基础性条件。人力资源行业传统的人事社保委托、派遣等业务与政府政策、地域性关联度非常高。随着政府部门社保、公积金等公共政务改革不断深入，信息化、标准化、公开化程度不断提高，加之互联网、云计算、大数据、AI智能等新技术不断应用，中介代办性业务空间逐步缩紧，业务发展模式逐步调整。

随着我国经济发展进入“新常态”，传统以数量投入为主的粗放型增长方式难以持续，加强供给侧改革、推动高质量发展、实现集约化发展，成为企业发展的必然。人力资源业务归根结底属于一种引致性需求，企业或组织在发展模式上的新变化直接导致了企业内部管理的新变化，并直接或间接体现在内部组织关系、岗位关系、雇佣关系、分配关系、人力资源与资本关系等方面。这种变化对人力资源提出新要求，带来新挑战。

在2018年博鳌亚洲论坛上，习近平主席向全世界明确发出了“开放再扩大，改革再出发”的声音，预示着中国经济将按照“通过人力资源服务工作创造更大业务产出、提高一带一路”发展战略的要求，进一步加快外延式发展步伐。这也给长期深耕国内的人力资源企业打开了拓展海外业务、推动“中国服务方案”走出去的重大机遇。

大数据时代的到来，使得企业能够更加准确高效地规避风险，从而选择出更加客观、可行度更高的方案，甚至影响一个企业的战略部署。伴随着大数据时代的到来，众多企业的决策已经由人为判断转变为信息判断，这标志着大数据在现代化企业中的绝对地位，大数据所带来的诸多优势使它成为人力资源行业闭环管理的关键。

人力资源行业在中国有近40年的发展史。近年，人力资源伴随新技术广泛应用进入高速发展过程，尤其是2017年十九大和人社部政策的出台，人力资源行业更是进入了发展的黄金期。应运而生的“服务+”“实力+”“创新+”和“使命+”等汇聚成为人力资源行业的“互联网+”战略概念。

“互联网+”人力资源成为未来发展趋势。随着“互联网+”和共享经济时代的来临，人力资源行业也迎来新的历史机遇。不少优秀人力资源供应商开始探索利用自身的人力资源经验，开发互联网移动平台，将核心业务模式和操作流程进行模块化设计，更加方便快捷地满足客户多样化需求，成为人力资源行业未来的发展潮流。

当前日益激烈的市场竞争已经转化为了人才与技术的竞争，与此同时人还是技术的开发者与实践者，故而人才在企业当中的占据及其重要的地位。为使人的潜能可以充分发挥出来，各类企业都需要开展高效率、高赋能的人力资源战略管理工作，对人才的岗位与职责的权限合理安排，进行高效且全面的工作。伴随着生活水平提高，人们的生活需求也随之发生改变。由于科学技术的迅猛发展，致使分工也发生了很大程度变化。面临当前繁复的社会分工和群体需求相对较大的情形下，服务行业的人力资源管理人力资源战略管理，就显得尤为重要。我们既要看到人力资源行服务业已经创造的成绩，也要找到与国外先进人力资源存在的差距与薄弱环节，在我国政策和政府的支持下，开启“互联网+”人力资源行业新征程。把更多注意力放在关注客户需求、研发更大价值产品、应对市场激烈竞争上，不断提升专业水平，壮大业务、做强品牌、占有市场。有效推动中国经济发展，做促进就业的作为者、人才配置的生力军，用价值提升人力资源行业地位。

3.人力资源战略管理的内容和方法

3.1人力资源战略管理的内容

人力资源战略管理的内容：即每个人都有不同的分类，我从具体实施中总结了七个方面。

3.1.1战略洞见

人力资源公司创始人要审时度势，结合国家的战略布局、人力资源行业发展趋势及相关政策找到企业的发展方向；

3.1.2战略使命

人力资源公司创始人及团队要有使命感，以解决某一社会问题，或者某一类用户痛点为企业使命。使命感是企业的核心文化，也是最大的驱动力；

3.1.3战略定位

定位是企业最重要的事情，定位就是要不断细分行业，或者创新品类，达到占据品类第一；

3.1.4战略路径

企业的行动规划蓝图，企业通过几个步骤，或阶段去实现目标。通常企业在选择路径时要结合企业的内部资源和外部环境，选择最适合的行动路线图。

3.1.5战略实施

企业为了实现目标，需要从组织重构、人员匹配、资源支持和KPI考核四个关键方面去行动，保证战略顺利实施；

3.1.6战略评估

企业面对的商业环境变幻莫测，为了确保战略行动与战略方向一致，需要定期评估，对行为进行纠偏，确保每个环节正确的做事；

3.1.7战略调整

企业内部资源与外部环境此消彼长，需要时时进行战略调整，达到内外部和谐统一。调整包括微调和转型。转型是企业最难的事情，有可能转不动，有可能转的太快或太慢都可能导致企业经营灭顶之灾。

3.2人力资源战略管理的方法

3.2.1战略管理方法论

3.2.1.1战略管理目的是提升企业的持续竞争力，赢得胜利；

3.2.1.2战略管理的核心方法是定位，定位就是做好行业深度差异化，建立企业竞争的护城河；

3.2.1.3战略是时空组合策略，立足当先，着眼未来。采用纵横之法，整合纵向行业产业链与横向跨界资源，应用时间换空间或者空间换时间策略，实现效益最大化。

3.2.2战略管理思路

面对经济全球化的挑战，企业为争夺市场利益而展开的竞争日趋激烈和残酷，而作为企业竞争优势核心所在的人力资源管理，必须在理论和实践的相结合上寻求不断变革和创新，其具体思路如下：

3.2.2.1鼓励并探索人事业务外包。我们常常提到的一个概念叫“外包”，这原本只是一个经济学概念，其本意就是从外部寻找资源，通俗地说就是让既便宜又更专业的人来取代自己的工作，从而达到降低成本，提高效益且增强企业竞争力的一种手段。外包的形式有多种多样，具体到人力资源管理来说，外包的业务主要是指档案管理、劳动仲裁、岗位评估、薪资调查、人才招聘等等。采用外包的管理方式能够使人们从繁杂的事务中解脱出来，从而把注意力集中在更为关键的工作中，提升企业整体人力资源管理水平，增强人力资源管理的竞争力。

3.2.2.2积极探索搭建知识管理平台。在知识经济和信息经济社会人力资源之所以成为第一资源，是因为人本身具有学习、传播、集成和创造知识的能力。正因为如此，我们有必要将企业人力资源管理强化并延伸到知识管理领域，而互联网的广泛应用为这种延伸提供了便利和条件。通过实施知识管理，对于企业经营管理人员了解经营信息，引导员工学习和积累知识，组织知识创新，促进知识共享，管理知识转让，提升和考核员工的业务能力及绩效均有重要的意义。

3.2.2.3积极探索并完善对高级经营管理人员的管理机制。对高级经营管理人员的有效管理集中体现了企业人力资源管理的水平。其问题的关键在于调动他们的积极性，充分挖掘其潜力。为此，要建立健全以能力、业绩为导向，以岗位职责为基础，以绩效目标为核心的考核评价与激励机制，要真正做到责权利相统一。实践证明，只有权力而无责任，会造就疯子；只有责任而无利益，会造就傻子。这两种情况都不会造就出真正的企业职业经理人。此外，创新的人力资源管理还必须在组织的柔性化、员工的参与式管理及营造健康的企业文化等方面下功夫。

4.结束语

综上所述，企业的战略管理关系到企业的生死存亡和长远发展，企业创始人只

有重视战略管理，提高对战略管理的认知水平，才能制定出高质量的、符合企业客观需求的战略规划。战略是企业的发展方向，更准确的说是企业业务在行业产业链上的定位，也就是企业究竟在做什么，才能与竞争对手拉开差距，才能给竞争对手形成高纬度的打击。企业战略的终极战场就是用户的心智，战略通过产业链条的价值切割聚焦企业优势，专注主营业务，完善附加业务，打通人力资源的产业链，形成独特的竞争势能。我们以前在发展的过程中忽视了战略管理，现在以及未来，我们会重视战略管理，并且以战略管理为企业核心，只有这样，我们的企业才能走的更远，发展的更好。