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一、引言

随着大数据时代的到来，数字经济在全球范围内崛起，迅速改变着社会经济结构。这一趋势不仅在技术和商业领域引发了深刻的变革，同时也在劳动力市场上产生了广泛而深远的影响。数字经济推动产业数字化转型，催生创新业务模式，新就业形态由此诞生。新就业形态是指新经济模式下在雇佣、劳动管理、劳动报酬获取方式和劳动关系认定等方面与传统标准相异的一种就业形态，具有就业方式灵活化、组织方式扁平化、用工范围扩大化等特征。新兴就业形态的出现有效提高了劳动力资源配置效率，扩大了就业总量和规模，促进了经济社会的全面可持续发展。然而，新兴就业形态的迅猛发展对传统劳动关系模式提出了严峻挑战，在劳动者权益、社会保障、劳动合同等多个方面给传统劳动关系带来前所未有的压力。

中国和欧盟代表着不同文化和法律体系的地区，却共同面对着新就业形态下的劳动力市场问题。深入了解中欧在新就业形态下的劳动关系异同将有助于全面理解这一全球性问题，并为未来政策制定提供参考。本文将通过对新就业形态下中欧劳动关系的比较研究，为未来劳动力市场提供有益启示，有助于更好地适应大数据时代和数字经济带来的变革，对“稳就业”的目标具有积极的促进作用。

二、中欧新就业形态劳动关系概述

（一）中国新就业形态就业规模及行业分布

根据中华全国总工会公布的第九次全国职工队伍状况调查结果，目前全国职工约4.02亿人，其中新就业形态劳动者达8400万人，占比21%。目前，我国的新就业形态呈现群体差异，主要分为两大类：第一种是被正规市场排斥的被动型非正规就业者，以低教育水平的弱势劳动者为主，面临不稳定和低质量的就业情况。另一类以年轻、高文化水平和技能劳动者为主，依赖自身知识技能，通过网络配置机制获取就业机会，采取自营创业、自由职业和兼职方式，主要涉足电子商务、文化设计、艺术娱乐、远程教育辅导等领域。

从行业和领域看，建筑业、农林牧渔业、批发零售业、住宿餐饮业、交通邮政快递业、文娱、教培等行业涌现较多新就业形态从业者。而体制内就业为主、要求专业知识和职业素质的行业则新就业形态规模相对较低。在职业类别上，住宿餐饮服务人员、货车司机、网店店主、外卖骑手、自媒体写手、快递员、家政服务员等规模较大。随着数字经济发展，新就业形态逐渐涉足内容付费、专业技术服务等领域，同时向制造业、建筑装饰、现代农业等行业扩展，展现出适应数字化和多样化行业的能力。

资料来源：国家统计年鉴、长江证券

（二）欧盟新就业形态就业规模及行业分布

由于欧盟官方尚未使用“新就业形态”、“灵活用工”等关键词，本文以灵活用工的表现形式“Temporary employment”为例作相应分析。据欧盟统计局的2022年的数据显示，考虑到15-64岁的人口，到2022年，欧盟就业总人数的12.1%为临时就业。在欧盟国家中，占比最高的是荷兰（23.2%）和西班牙（18.1%），占比最低（均低于 3%）的是立陶宛（1.6%）、罗马尼亚（1.8%）、拉脱维亚（2.4%）和爱沙尼亚（2.8%）。具体国家及年龄分段数据如下图所示：

按年龄和国家划分的临时就业机构工人（占总就业人数的百分比，2022年），资料来源：欧盟统计局

从行业来看，服务和销售人员占临时就业总数的20.8%，而非灵活就业人员中这一行业比例为 15.4%。与前述行业比例大致相同的临时就业行业为专业人员（例如教师、工程师、科学家等）占比20.3%，而专业人员占非临时就业人员的22.1%。差距最大的是一些工作简单、基础的职业，这些职业包括只需要完成一些难度较低的例行任务，比如：使用手持工具，并且通常需要一些体力：这一行业类别雇用的临时就业人员的比重为15.7%，而只有1.2%的临时就业人员担任管理人员。

欧盟 ISCO-08 主要职业类别的临时就业和非临时就业（占每种就业类型总数的百分比，2022 年）资料，来源：欧盟统计局

（三）中欧新就业形态劳动关系的特点

新就业形态正日渐成为扩大就业的重要渠道，可以增加就业机会，扩大就业规模，提供过渡性就业岗位，平滑劳动者职业转换期风险，帮助边缘劳动者获得就业机会，满足新生代劳动者对职业自由的追求；提高劳动参与率，增加人力资本投入，进而促进经济潜在增长率提高；有效化解经济转型期结构风险；催生大量企业家和无限的创意等等。新就业形态具有一系列区别于传统工薪就业的“新”特征，中欧在新就业形态劳动关系存在类似特点，本文总结如下：

1.灵活多元的劳动形式

当前劳动市场的演变呈现出多元的就业形态，其中包括自主创业、雇佣关系的灵活性以及众包等新兴劳动参与方式。劳动者在这一多元体系中可以选择更加灵活的就业方式，使得传统的雇佣模式受到挑战。工作的碎片化趋势和灵活就业的崛起，使得劳动者能够向不同的需求主体提供特定技能，从而推动劳动市场的多样性。

2.技能与就业关系变革

随着劳动市场的演变，技能要求也经历了深刻的变革。工作任务的细化和特定化导致了劳动者需要具备更为专业化的单一技能。为了适应这一趋势，劳动者需要灵活地管理不同技能类型的工作组合，以最大程度地降低就业风险和收入波动。这反映了技能与就业关系的复杂性和相互依存性的增强。

3.地域与时间的灵活性

新兴的就业形态呈现出地域和时间的高度灵活性。远程工作的普及使得劳动者与雇主之间的空间隔离得以实现，同时，工作时间的弹性化进一步提升了劳动关系的适应性。这种趋势反映了数字化和技术进步对工作组织和时间安排的深刻影响，劳动者能够更加自由地选择工作的地点和时间。

4.数字化平台和管理变革

新就业形态的显著特征之一是数字化平台和管理的广泛应用。组织平台化和数字化管理促使劳动力市场实现供需的实时匹配，大幅度减少了交易成本。企业在采用灵活的就业方式方面取得了突破，包括异地工作和远程工作等，使得劳动关系变得更为灵活和个性化。

5.任务自主性和身份多元化

新兴劳动形态下，劳动者具备更大的任务自主性。他们有权利自主选择从事的工作任务和职责，同时需要遵守相应平台的规则和监管。此外，劳动者身份的多元化体现在通过虚拟身份在多个平台上从事就业活动，凸显了个体的自主性和多样性。

综上所述，新就业形态下的劳动关系呈现出高度灵活、数字化、平台化的趋势，但也伴随着一系列的挑战，包括技能单一化、劳动关系模糊等。在这种变革的大环境中，需要适应并制定相应的法规、政策来保障劳动者权益，以促进经济的可持续发展。

三、中欧劳动关系比较分析

（一）新就业形态下劳动关系的现状

在当代社会，随着新型就业形态的兴起，尤其是在平台经济持续发展的背景下，中国和欧盟所面临的劳动关系问题越发严峻。下文旨在深入探讨新型就业形态中，平台与从业者之间的权利关系、劳动权益保障、工作稳定性与灵活性等方面的现状，同时考察传统劳动法律在应对新型就业形态方面的适用性。

1.新型就业形态下，劳资双方的权利平衡尚需进一步加强。相对于传统就业方式，诸如平台从业者等新兴就业形态在风险分担机制方面面临更多不确定性。缺乏明确的风险分担机制导致潜在纠纷更易发生，特别是在发生意外事故时，平台与从业者之间责任的界定不清晰，这使得劳动者难以被认定为工伤及获得相应的理赔，从而受到身体和精神损害。尽管一些平台企业采取商业保险形式帮助劳动者分担风险，但其覆盖范围有限，部分从业者未能受益。此外，平台单方面决定劳动者的规范，并且利用大数据加剧了双方信息的不对称性，使得劳动者在维护权益时面临挑战。

2.新型就业形态从业者的劳动权益保障有待完善。目前，收入不稳定、工作量不足、休息时间无法保证等问题广受关注。新型就业形态从业者普遍担忧收入的不稳定性，因为工资支付存在拖欠和提现不及时等问题。根据经济合作与发展组织（OECD）的调查数据显示，欧盟国家的灵活就业者时薪明显低于正规就业者。多数经济体的灵活就业者时薪低于正式员工10%以上，而德国的女性灵活就业者时薪与正式员工相比的差距甚至达到22%。工作量受市场需求影响，新型就业形态并未显著提高从业者的社会保障程度。劳动者普遍认为缴纳社保是最令人担忧的问题之一：根据《中国灵活用工发展报告（2022）》的调研数据，灵活就业者未缴纳任何险种的比例达35.4%，而正式员工仅为4.5%。此外，灵活就业者住房公积金的缴纳比例仅为22.1%，远低于正规就业者的53.2个百分点。灵活就业者在失业保险、医疗保险和养老保险方面的缴纳情况也明显低于正式员工，只有工伤保险的缴纳比例相对较高。

3.新型就业形态下劳动者的工作稳定性、灵活性仍需加强。比如在平台就业方面，平台对劳动者的管理和控制程度较高，尽管从业者可以自主决定工作与休息时间，但在在线时长、工作任务的选择权以及完成工作任务标准等方面，平台均施加了一定限制。劳动者的收入将受到较大影响，当工作量下降时，其个人收入会遭受较大影响，而工作时间的不固定性也增加了劳动者在休息时间上的挑战。尽管劳动者在平台的控制下仍需遵守各项规定，但这加剧了劳动者权益的不确定性。

4.劳动法律需要加速适应新型就业形态，劳动者的身份和法律地位存在争议。在当前法规体系下，新型就业形态从业者与相应运营企业之间的法律关系难以界定，当前的劳动法律规范未能全面地保护平台从业者的合法权益。劳动法学界对于平台从业者是否与平台建立劳动关系仍存在争议，现行法规无法明确解决新型就业形态下劳动者权益的问题，劳动者的法律身份难以明确认定。

（二）欧盟应对新就业形态劳动关系的特点和不足

新兴就业形态的出现给传统劳动关系构架带来前所未有的挑战，迫使国家不得不探索创新的政策路径，以在新就业形态的灵活性和劳动者权益之间寻求平衡。本文专注于分析欧盟成员国在应对这一问题上的实践和经验，旨在为中国在类似领域的策略制定提供参考样本。

1.新就业形态劳动关系认定

针对新兴就业模式，欧盟对劳动者身份的认定进行了重要改革。这包括为新就业形态下的劳动关系制定新的标准，并建立相应的保障机制。在处理那些介于雇佣和自雇、传统劳动与独立劳动之间的劳动者身份时，例如法国、德国、意大利和西班牙等11个欧盟主要成员国，部分国家法律上将其定义为第三类劳动者（亦称经济依赖性或从属类就业人员）。以西班牙为例，该国于2021年3月颁布了首部“骑手法”，要求配送平台将骑手视为雇员，从而赋予他们更明确的法律地位。但是，该法律的出台却推波助澜地让骑手减少多达约70％的工作机会，使餐馆损失惨重，某些平台公司甚至停止了在不再盈利的小城市提供服务。西班牙的“骑手法”踏出了外卖行业立法保障外卖员劳动权益的一大步，但是在实践中如何平衡骑手、平台以及外卖餐馆的利益仍然有待商榷。

2.新就业形态社会保障的提升

各国通过引入特定法规或改革社会保障体系，以确保新型就业形式的劳动者在面对风险时能够享有广泛的社会保险保障。例如，法国规定使用劳动派遣工之前，必须签订劳动协议，以确保派遣工与正规雇员享有同等权益。德国在其《劳动法》中引入了“类雇员”概念，旨在界定那些处于雇员和非雇员之间的劳动者。其社会保险制度的强制性，确保了所有劳动者的权益，包括“类雇员”在内。这意味着，面对风险时，这些劳动者同样能够享受到社会保险的保护，例如德国的工伤保险涵盖范围之广，为“类雇员”提供了包容性的保障。大多数国家虽然允许新就业形态劳动者自愿加入社会保障体系，但这通常意味着他们需独自承担保险费用，导致整体保障水平偏低。为解决这一问题，许多国家开始设计专门的社会保险项目，或对社保缴费程序进行改革，以便于新就业形态劳动者的参与。

3.新就业形态劳动权益保护的创新做法

在2021年，欧盟首次明确了包括平台工作人员在内的自雇人员的集体谈判权利。一些国家法律允许灵活就业人员加入工会。例如，在法国、波兰等国，自营职业者或个体经营者可以加入工会，其中包括灵活就业人员。在比利时、丹麦、芬兰、意大利、西班牙等欧盟国家，合作社和基金会等新机构在代表和服务于平台就业人员方面发挥了作用。其中，一些机构是与工会组织合作的，而另一些则是独立于工会组织的。这些新型维权机构向平台工作人员提供信息，协助他们改善工作条件。

四、结论

本文通过对中欧新就业形态下劳动关系的比较研究，总结了两地灵活就业劳动关系的特点和进一步的发展方向。新就业形态劳动关系中灵活多元的劳动形式、技能与就业关系的变革、地域与时间的灵活性、数字化平台和管理变革、任务自主性和身份多元化等特征，反映了劳动市场的变革趋势，同时也伴随着一系列如：权利平衡、劳动权益保障、工作稳定性等多维度的挑战。在这方面，欧盟国家的时间经验，包括建立明确的风险分担机制、加强劳动者的权益保障、调整社会保障体系，以及探索新型劳动法规等，为我国提供了相应的参考。

新就业形态是我国稳定就业的关键，建立长效机制和改善岗位质量结构迫在眉睫。我国可在建立宏观就业监管框架，改善劳动力市场监管的基础上，逐步建立健全新就业形态相关权益保障框架，全面覆盖包括平台工作人员在内的灵活就业人员，推进劳动权益保障的精准创新。

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