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摘要：休息权无论是从宪法意义上还是在劳动关系意义上，都是劳动者拥有的一项基本权利。随着我国国际地位迅速提升，经济发展步入新阶段，新的就业形势给劳动者的休息权保护带来了一定的冲击，可见，劳动者休息权的保护并未与经济社会的发展保持同步。近年来，“内卷”也成为人们热议的话题，各大企业的工时制度以及默认的加班鼓励政策，让劳动者明显感觉到权利被侵犯，而加强相关权益保障的动源是劳动者对其切身利益的感知及维护意识。所以本文选取两个指标对劳动者的“内卷化”感知进行调查，并通过劳动者休息权意识对该感知的影响分析，以回归分析模型和异质性分析为基础进行数据处理，体现出休息权意识与“内卷化”感知的相关关系，为了解“内卷化”时代劳动者休息权意识的体现与休息权保护的焦点提供基本事实，为优化决策提供基础参数与实证支撑，同时根据分析结果提出对应的休息权保护建议。

关键词：休息权；内卷化；加班困扰度；加班容忍度

一、引言

如今各行业发展迅速，全社会形成了“内卷”风气，出现了“996”“715”“007”等工作制度，劳动者休息权的保障又面临着新的困境。2021年，人社部、最高法院联合发布了10个超时加班典型案例，明确指出“996”和“007”都违反法律关于延长工作时间上限的规定，应认定为无效。到了2024年2月，最高人民检察院、中华全国总工会又联合印发《关于协同推进运用“一函两书”制度保障劳动者权益工作的通知》，再次强调推动根治违法安排超时加班等社会关注问题。

全国两会在即，据报道，全国政协委员、全国总工会办公厅主任吕国泉提交了一份《关于保障劳动者离线休息权的提案》。其受访时表示，网络时代数字信息技术使劳动突破了时空界限，提供了灵活的工作方式，但也模糊了工作与生活的“边界”，导致劳动者“休而不息”，休息权得不到保障。提案的源头是劳动者对于休息权保障缺乏的反馈，而除了数字时代带来的挑战，“内卷化”作为劳动领域的突出特征，给劳动者休息权的保护也带来了冲击。本文选择两个测度对劳动者“内卷化”的感知进行调研，即加班容忍度和加班困扰度，并分析劳动者休息权意识对于其关于“内卷化”的感知的影响，根据回归分析结论提出应对之策。

二、文献综述

（一）内卷化及休息权的定义

“内卷化”最早由美国人类学家戈登威泽提出，用来表示达到一定形态的文化模式在受到特定的约束下既无法保持现状又无法转化为新的形态，最终导致内部不断精细化和复杂化的过程[1]。我国“内卷化”这个词的引入得益于黄宗智对我国小农经济发展困境的分析，其明确论证了由于耕地的过少以及劳动力的相对过剩，迫使贫农采取内卷的经营方式，忍受急剧递降的边际报酬[2]。有学者指出，在互联网语境下，内卷形容工作或考试的非理性的内部竞争、内部消耗或停滞不前，是团体内部资源过度稀缺而导致的成员争夺现有的有限资源，结果一般是负面的[3]。据“内卷化”概念的提出及发展，本文在研究中认为，劳动领域的“内卷化”是指，职场中由于资源有限而产生的内部非理性竞争，从而导致产出效益递减。

休息权第一次作为权利进入到法律是在 1919 年的《魏玛宪法》第 139 条1。后来，《国际人权宣言》2和《经济、社会、文化权利国际公约》3等将劳动者休息权的高度上升至国际人权。但理论界对于休息权的界定不尽相同，有学者认为劳动者休息权即公民在工作时间之外的个人时间，为了保障自己的体力和精力恢复、享受生活以及不断充实和提升自身能力而不被他人干涉的、由自己完全支配的一项权利[4]。也有人认为，休息权是劳动者在经过一段时间的劳动后，为了获得体力与脑力上的恢复，以及拥有处理自己私人事务和实现自我发展需要的时间，依法享有的获得休息的权利[5]。在研究中，休息权分为广义休息权和狭义休息权，本文主要围绕狭义休息权展开研究，即劳动者在劳动中享有的休息权，是以休息与劳动的对立而出现的休息权。

（二）关于内卷化体现和休息权影响因素的研究

随着社会经济的发展，在“内卷化”的学术之源中，劳动内卷化成为了其内涵沿用至今的主流表达。有学者在管理学的视角下分析了企业内卷化的原因，总体可以概括为三点：社会资源稀缺、氛围传递效应以及劳动生产率低[6]。也有学者认为，依马克思劳动价值论而言，“内卷化”现象缘起于价值规律中的供需不平衡[7]。有学者以某公司为样本，分析研究出员工职业发展内卷化的表现形式，主要体现为“内耗”、“无序”、“封闭”三大维度[8]。本文将以上理论化研究的成果进行现实化，即劳动“内卷化”的直观体现就是，加班。具体而言是：劳动空间的无限延展，劳动自由被极限压缩，劳动强度的持续提升。

休息权，作为与劳动对立而生的权利，在日益复杂化的社会劳动环境中的保护收到众多因素的影响。对此，有学者经过对某地区的研究发现，该地区存在立法体系不健全、执法体系规制不足及事后救济机制不畅等法律保障方面的问题[9]。也有学者认为，劳动者休息权保护缺失的原因是多方面的，分贝来自劳动者自身、企业方面以及制度性因素[10]。本文将研究视角聚焦于休息权意识对劳动者“内卷化”感知的影响，尝试通过对劳动者休息权的保护现状及期待进行调查，若将劳动“内卷化”现实化为“加班”，那么劳动者对于这样的现状容忍度及困扰度如何，进而结合回归分析的结论，针对性提出相应的完善建议。

（三）新时代内卷化及休息权的共同困境

近年来，我国数字经济发展迅猛，随之出现了与数字时代相适应的远程工作模式，这样的工作模式在加剧劳动“内卷化”的同时，也给劳动者休息权的保护带来了一些问题。有学者研究指出，数字时代工作时间自由化导致了以下问题：模糊工作与个人生活的界限；导致更长工作时间；对劳动者的身体健康造成不利影响[11]。此外，工时制度的改变也是劳动“内卷化”的体现，企业为达最大效益而对雇员的工作时间进行调整，不仅破坏了劳动环境，也导致了休息权被破坏。对此，有学者指出，我国休息权立法体系调整的重点是适当提高加班时限、降低加班费率，建立民事赔偿、行政处罚和刑事处罚并存的责任体系，同时提高基本工资收入以抑制劳动者自愿加班[12]。本文力图在“内卷化”环境下，探讨劳动者休息权的保护，研究的现实基础便是数字经济时代给劳动法发展带来的冲击。劳动者对于所在劳动环境的“内卷化”程度的体会及对加班的容忍度是本次研究的重要指标。

（四）研究评述

通过搜索并整理研究成果发现：近年来关于“内卷化”的讨论，教育领域热度要高于劳动领域，学者们对于劳动领域的调研和剖析显著较少；并且随着远程工作模式的普及，学术界对于劳动者休息权的研究呈增加趋势，但由于问题存在复杂性和多变性，现并未形成认可度较高的制度建议；随着互联网催生新就业形态，学者们将“内卷化”对劳动者休息权冲击的研究视角聚焦到了新形态下的部分工作者，而对于不同地区并未进行区分研究；此外，大部分学者对休息权的保护研究，采取法条分析、文献分析等理论研究方法，调研走访和实证研究较少。

综上，在互联网促成的数字经济时代，社会面临巨大挑战。数字经济为劳动“内卷化”提供了发酵的土壤，给劳动者休息权的保护也带来了冲击，并且由于行业特点、执法监管、企业管理、劳动者思维改变等各类因素，导致“内卷化”下劳动者休息权的保护需求较为复杂，保护路径的设计不可或缺。本文期待通过调查劳动者对于“内卷化”的感知以及其感知程度影响因素的研究，对劳动者休息权的保护提出具有可操作性的建议。

三、数据与模型

（一）数据来源

本文数据来源于对重庆主城区南岸、江北、渝北、九龙坡及附近区县合川、涪陵等，共10个区、20个调研点的大约300名劳动者进行调查而得。通过数据清理与整理，剔除关键指标不全的数据，最终获得220个有效数据。从样本分布以及相关指标的分析来看，基本上可以作为样本对相关问题进行反映。

（二）变量说明

1、因变量

本文的因变量为加班困扰程度和加班容忍程度。加班困扰程度使用问题“请您对您目前加班情况的容忍程度打分”进行表征，加班容忍程度使用问题“请给加班对您造成的困扰程度打分”进行表征，其答案为被调查者赋分1-10分，1分表示很能容忍/没有困扰，10分表示一点都不能容忍/非常困扰。分值越高代表被调查者对加班容忍程度越低，加班对其造成的困扰程度越高。

2、自变量

本文的自变量为休息权了解程度、劳动法了解程度、劳动法信心、休息权保障程度以及普法教育频率。休息权了解程度由问卷问题“您清楚劳动者的休息权利包含那些内容吗”进行表征，其答案为“不了解”、“一般了解”、“比较了解”以及“非常了解”。劳动法了解程度由问卷问题“您对劳动法的了解程度为？”进行表征，其答案为“不了解”、“了解一点”、“比较了解”以及“非常了解”。劳动法信息由问卷问题“你认为现今劳动法规定能有效保护劳动者的休息权吗”进行表征。休息权保障程度由问卷问题“您认为您的休息权得到应有的保障了吗”，其答案为“完全没有保障”、“得到了一部分保障”以及“得到了保障”。普法教育频率使用问卷中问题“您的单位有没有开展劳动普法教育”，其答案为“从不开展”、“基本不开展”、“偶尔开展”以及“经常开展”。

3、控制变量

控制变量方面，本文结合以往研究，选取了性别、年龄、受教育程度、户籍、工作类型、工作年限、是否自愿加班、是否有编制以及个人年收入（考虑到收入的偏态分布，对其进行对数变换）。各变量的定义与统计如下表1所示。

四、实证结果

（一）加班容忍度的影响因素

1、普法频率对加班容忍度的影响

模型一为普法频率对加班容忍度影响的回归结果。如表2模型一所示，普法频率在0.90的置信度下显著影响加班容忍度，其回归系数符号为负，即普法频率与加班容忍度为负相关。其余控制变量结果显示，性别、年龄、工作类型、工作年限、加班意愿以及编制情况均显著影响个人的加班容忍度。

2、休息权保障程度对加班容忍度的影响

模型二为休息权保障程度对加班容忍度的回归结果。如表2模型二所示，休息权保障程度在0.99的置信度下显著影响加班容忍度，其回归系数符号为负，即休息权保障程度与加班容忍度负相关。其余控制变量结果显示，性别、年龄、工作类型、工作年限、加班意愿以及编制情况均显著影响个人的加班容忍度。

3、劳动法认知对加班容忍度的影响

模型三为劳动法对加班容忍度的回归结果。如表2模型三所示，除休息权认知程度没有通过显著性检验之外，劳动法认知程度在0.95的置信度下显著影响加班容忍度，其回归系数符号为正，即劳动法认知程度与加班容忍度正相关，劳动法信心在0.90的置信度下显著影响加班容忍度，其回归系数为正，即劳动法信心与加班容忍度正相关。

（二）加班困扰度的影响因素

1、普法频率对加班困扰度的影响

模型四为普法频率对加班困扰度影响的回归结果。如表3模型四所示，普法频率并没有通过显著性检验，故本文不做分析。

2、休息权保障程度对加班困扰度的影响

模型五为休息权保障程度对加班困扰度影响的回归结果。如表3模型五所示，休息权保障程度在0.90的置信度下显著影响加班困扰度，其回归系数符号为负，即休息权保障程度与加班困扰度负相关。

3、劳动法认知对加班困扰度的影响

模型六为劳动法对加班困扰度的影响的回归结果。如表3模型六所示，休息权认知程度与劳动法了解程度并没有通过显著性检验，对劳动法信心在0.95的置信度下与加班困扰度呈显著负相关。

（三）异质性分析

本文推测由于工作性质和所面临的失业风险不同，编制内的劳动者与无编制的劳动者在加班容忍度上可能存在差异，本文通过分样本回归的方法来分别进行探究，结果如表4。

如表4，对于无编制组，普法频率与加班容忍度在0.95的置信显著负相关，而有编制组中普法频率并没有通过显著性检验，这说明对于编制内的劳动者，由于其工作可能不受劳动法保护，故劳动法的普及并不能显著改善这部分劳动者的加班容忍度。

性别、年龄与户籍类型在编制类型上也存在差异。在无编制的样本中，男性相对女性加班容忍度更高，年龄越大的劳动者加班容忍度更高，农村户口相对于非农户口加班容忍度更高；而在有编制样本中，以上变量均没有通过显著性检验。

五、结论与建议

（一）结论

通过描述性统计、最小二乘法回归以及分组回归，本文得到以下结论：一、单位普法越频繁、普法频率越高，劳动者的加班容忍度越低；二、休息权保障程度与加班容忍度之间存在负相关关系，即休息权得到保障的同时会削弱劳动者对加班的容忍度；三、对劳动法的了解与信任程度越高，其加班的容忍度越高；四、加班容忍度存在编制类型的差异，编制内个体加班容忍度的影响因素相较于体制外个体更少，体制外个体会受各种失业风险相关因素而影响加班容忍度。五、休息权保障程度还可以显著的降低劳动者对加班的困扰程度。

（二）建议

1、增强普法教育力度，提高全民维权意识

随着全民学法热潮的掀起，劳动法受到了广大劳动者的关注。但是非法律专业的劳动者仅依靠对劳动法法条的了解，并无法达到理论与现实结合、运用法律维护自己合法权益的效果。根据调查结果，220人中仅有9人对劳动法非常了解，其余部分大概率是在遇到问题时通过即时学习寻求解决方案。另外，从回归分析的结果可以看出，单位普法越频繁、普法频率越高，劳动者的加班容忍度越低，足见普法重要性。虽然劳动法对于劳动者权益的保护关键在救济途径，但在认定过程中需要大量有力证据，要想达到合理保护，需要进行及时的证据收集，故应当关注事前的普及。因此要加强法制宣传，单位的普法活动往往能体现其社会责任感，在提高劳动者法律意识的同时，促进单位的高质量发展。此外，现在大部分人习惯于通过碎片化的方式进行信息汲取，普法宣传也应当充分利用新型网络传播工具，通过制作公众号推文、短视频和发微博等方式进行广泛传播。只有劳动者自身提高维权认识，明晰休息权的含义，并且懂得通过合理途径进行救济，才能真正建立起休息权保障制度[13]。

2、促进劳动立法完善，健全需求反馈机制

立法完善一直是各种社会现象解决方案的永恒话题，但是及时现实的需求反馈才是立法的根基。有学者认为，现行劳动法相关规定的可操作性不强，建议设置权益侵害情节严重的，可以对企业负责人处以限制人身自由的强制措施，追究其刑事责任，或者责令企业停业整顿[14]。本文认为，劳动者对法律的期待并不是如何强硬地处罚单位，而是加强对单位的规制和监督，降低其发生侵害劳动者休息权现象的几率。根据上述回归分析结果：休息权得到保障的同时会削弱劳动者对加班的容忍度。可见劳动者会在保护盾之下安心，而不会选择“鱼死网破”式的惩罚。这就需要设置需求反馈的平台，根据不同的反馈，结合各地的实际情况，对相关内容进行调整，增强劳动者休息权保障的力度，在预防方面做好相关规范，不能凡事都将希望寄托于刑法。休息权的保护应该通过对劳动法所规定的加班加点的具体范围进行明确，各地结合实际情况对职工假期审批流程、薪酬支付计算方式、劳动者救济途径以及有关部门如何进行监督等方面作出具体规定来实现。这样才有利于促成劳动者与单位之间的发展合力，而不是通过加强惩罚变成二者对立。

3、强调全民参与监督，强化输出群众力量

公信力是衡量一个国家法治建设的重要标志之一，程序上普遍认为，“越公开就越有公信力”。所以要想提高劳动者对于劳动法的信任程度，必须贯彻群众路线，让人民群众参与到劳动法立法、执法、普法的过程中来。根据本文回归分析结论：对劳动法的了解与信任程度越高，其加班的容忍度越高。易知，对于劳动群体而言，只有真实看到了法律武器在保护自身权益，才能够充分信任，从而提高加班容忍度。所以应当提高劳动法立法执法的透明度，充分发挥群众的力量，一方面有利于保障劳动法的落地实施，更好地保护劳动者休息权，另一方面能够提高劳动群体对于劳动法的信任度，更勇于利用法律维权。

4、提倡稳定就业形式，降低职位动荡顾虑

在全行业“内卷”的时代，我们总能听到这样一句话：“宇宙的尽头是编制”，可见多数劳动者追求的是长期稳定的工作环境。从本文的异质性分析部分来看，加班容忍度存在编制类型的差异，编制内劳动者加班容忍度的影响因素相较于体制外劳动者更少，体制外劳动者会受各种失业风险的因素影响其加班容忍度，所以就业环境的动荡是影响劳动者加班容忍度的强力因素。各类休息权维权案件中，劳动者起初存在的自行放弃休息权的现象，其中一个重要原因是害怕失业，这种非良性竞争导致的职位动荡情况理应受到规制。职场的良性竞争是个人和公司发展的前提，也是就业稳定、保障民生的重要条件。这个社会没有给每个人都准备一份体制内的工作，但应当从政策上进行宏观调控，降低由于不良竞争而导致职位动荡的风险，给每个劳动者一个稳定的就业环境。

5、理清机制生成动因，引导社会自发力量

法律是在自发力量不可解决的情况下产生的规制，就社会整体而言，对于一些以各自利益为出发点的争议，总能在博弈中找到平衡点。就像有学者认为，休息权实现机制生成的最根本动因就是与休息权相关的各参与主体（个人、企业、国家等）为其各自利益所展开的博弈，即休息权实现机制生成的利益动因[15]。所以，要以休息权实现机制作为制度进一步完善的指引，使得相应的制度运行更加尊重劳动者、企业主等多方利益主体的合理利益需求，促进制度对社会自发秩序的吸收与同化。由此，休息权保障程度随着与社会自发秩序的适应会不断提高，在这样的利益博弈中寻找到共存的平衡点后，劳动者对加班的困扰程度便会显著下降。当存在一个利益能够合理实现的秩序，那么其对于现状的存在及发展便不再抗拒。对于休息权保护而言，当劳动者能够在企业发展壮大的同时感到休息权有得到很好的保护，那么其对于加班的困扰度也就大大降低。

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课题来源：重庆工商大学研究生创新型科研项目

课题名称：“内卷化”冲击下劳动者休息权的保护路径研究——以重庆职场为例

课题编号：CYS23543