摘要：当前，国有企业正在持续深化管理体制改革，积极探索建设中国特色的现代企业制度，着力推进治理体系和治理能力现代化，为打造世界一流战略部署注入动力、提供保障。面对新时代、新理念和新征程对人力资源管理体系、管控方式及相关制度安排提出的更高要求，必须加强人力资源管理制度体系的顶层设计和政策安排，不断调整适应、完善创新。从提升竞争力、创新力、影响力、控制力和抗风险能力五个方面入手，不断推进建设“专业化、市场化、高质量、高效能”战略人力资源管理体系，努力增强系统性、实效性和协同性，可以有效推动国有企业组织人事工作。

关键词：战略;人力资源;管理

1 战略人力资源管理概念及特点

1.1 战略人力资源管理概念

战略人力资源管理现在有两种被普遍接受的定义。其中一个是Schuler在1992年给出的定义，即战略人力资源管理是人力资源管理理念、实践和企业战略所需求的系统有机结合。另外一个是W right & M cmahan在1992年给出的定义，也被广泛使用，即战略人力资源管理是确保企业战略目标实现的一系列计划的人力资源部署和管理行为。

1.2 战略人力资源管理特点

战略人力资源管理有四个特点：首先是人力资源的无可替代性，也是战略人力资源管理的前提，其原因在于企业的竞争优势在于企业的异质性。其次是系统性，企业战略人力资源管理的政策手段是在相互配合下发挥作用。再次是契合性，这是战略人力资源管理的核心。一方面要与企业战略相契合，另一方面还需要与完整的人力资源管理系统相对应。最后是目标性，战略人力资源管理的目标旨在企业竞争力的提升，促进企业预期目标的实现。

2 战略人力资源管理职能体系

战略人力资源管理系统是以战略、组织、价值和质量为目标的系统安排，其相应地也包含了人力资源战略管理系统、战略组织管理系统、战略人力资源管理系统和企业质量管理系统这四个子系统。

战略人力资源管理系统作为一个有机的整体，而不是各个子系统之间的组合。在统一的战略指导思想之下，各大模块从战略层面、管理层面、运营层面这三个方面为一致的目标同时开展工作。

首先是战略层面。相关活动包括战略决策以及人力资源战略分析、人力资源战略规划的制定、人力资源战略控制、战略性企业特征管理等。其聚焦于企业外部环境进行战略管理，追求企业整体利益，注重在企业发展战略目标和远景规划的基础上建立人力资源管理的诸要素。

其次是管理层面，该层面包括组织结构设计与岗位分析、组织信息管理、组织智能化管理、组织变革管理、战略企业文化建设等。侧重于经营性人力资源管理的实践，将人力资源的战略规划和政策细分为具体的人力资源活动计划。这一层次的所有具体内容都以组织的战略目标为依据。

然后是作业层面，此层面的活动包括战略人力资源配置、战略薪酬管理、战略绩效管理、战略人力资源的开发以及员工心理管理、战略素质培训系通等。同时，对人力资源规划的实施过程进行调控、监督、解析和评价，找出短板，做出合适的修正，来确保企业战略目标的达成。

3 战略人力资源管理职能意义

3.1 获取组织竞争优势

战略人力资源管理模式旨在增加企业战略实施能力，为企业的战略的成功实施提供行动保证。企业竞争优势理论认为，如果企业能够利用其无法替代的资源、技术和核心竞争力为企业战略带来价值，就会创造持续的竞争优势。企业能获得成功的共同点不是主要依靠技术、专利以及战略地位。相对而言，只留有与人相关的部分。例如，企业文化和组织能力在企业管理中变得越来越重要。它是通过对员工进行独特的培训和开发来获得持久的竞争优势。战略人力资源管理是以员工为中心、组织为中心、“竞争优势”的结果，通过人力资源管理的实践为企业直接或间接地获得竞争优势。

3.2 提升组织绩效

战略性人力资源对组织绩效的提升影响可以从两个角度观察，第一是员工的角度，企业通过就职培训，绩效考核，薪酬激励提高员工能力，促进良性竞争以推动企业绩效的提升;第二是企业角度，战略性人力资源管理将企业绩效与人力资源管理相互结合起来，对企业的战略发展思想的制定上就体现了对人才的高效化管理，发挥了人力资源管理在企业持续化发展过程之中的作用，从而拉动了企业绩效。

3.3 服务组织战略

战略性人力资源管理企业要突破“传统”的人事定位，将人事部门定位为组织的“战略贡献者”（从“传统中心”变成“利润中心”）和组织竞争优势的培养可见，从一种维系和辅助的管理职能上升为一种带有战略意义的管理职能，以确保公司的人力资源方针与公司发展战略相对应。

3.4 聚焦转型升级提升影响力

聚焦人力资源战略转型升级，要从制度实施和管理的“客户”角度入手，在制度的执行过程中找准突破点，深化提升人力资源管理专家、人才激励者、业务伙伴和变革推动者角色扮演，确保人力资源管理效能实现。当今社会，数据信息已经成为重要的战略资源之一，必须加大数字化转型，必须以推动数据化转型为突破点，进一步提高在人力资源管理中用数据“说话”的能力，改变凭印象、凭感觉判断和评价的做法。要加大对标对表力度，加强优秀经验萃取，进一步推动改革示范区、先进标杆创效单元建设，搭建企业内部比学赶帮超和全面对标追标平台，不断提高人力资源在改革创新、管理实践、政策延伸、出谋划策等方面融入战略的影响力。要加大人力资源专业工具研发应用力度，配合管理体制机制改革，支持人力资源管理效能诊断，支持企业补短板强弱项，支持各级管理者选人识人用人带好队伍，增强人力资源在行业中的品牌影响力和人才影响力。

3.5 聚焦问题导向提升抗风险能力

没有制度体系的刚性约束，各类风险就会集聚和加大。要在各项制度制定过程中，加大前瞻性识别和预防风险力度，深度梳理识别国有企业人力资源管理的敏感点、风险点、出血点和空白点，做到治防兼顾、以防为主。要强化问题导向，聚焦骨干流失、人才陷阱、盖层断层和人员接替等突出矛盾，加大改革创新、海外业务、总包项目、市场化管理等领域的制度机制和流程建设，用制度优势推进治理能力提升。要在协同推进生产经营工作、破解改革发展难题、防范化解风险的挑战中，全面提升人力资源管理制度体系的抗风险能力。要研究规律、重视规律，特别是关注各类人才队伍中企业家、科学家和大国工匠成长的规律。要加大制度体系一体化统筹和专业化贯通力度，避免出现管理空白、死角和碎片，避免越位、缺位和不到位现象，严抓制度执行和制度落实，推动制度体系更加成熟完善，运用制度威力应对风险挑战的冲击。

综上所述，人力资源战略管理对于企事业单位的战略发展是至关重要的，是实现企事业单位战略目标的支撑和保障，因此，管理者不仅要做好人才管理工作，还要结合实际情况，构建出一套科学合理的人才战略规划，并对其实施有效的监督和控制，使其能够有效地应用，发挥最大的作用。

参考文献

[1] 李安，萧鸣政.战略人力资源管理的职能定位[J].中国培训，2004，（03）：35-36.

[2] 戚莉.战略性人力资源管理职能系统设计[D].青岛：中国海洋大学，2006.

[3] 李琼.战略人力资源管理的职能定位[J].武汉商业服务学院学报，2006，（03）：56-60.

[4] 周洁.人力资源管理为股东持续创造价值[J].江南论坛，2004，（12）：16-17.

重庆交通职业学院 重庆 江津 402247