摘要：企业的内部管理是一种长期管理机制，通过协调企业人财物三者间的相互关系，为公司创新活动提供了制度与机制上的保证。而公司若要获得持久创新，必须形成以有决策权的企业高管机制为基石，并以良好的企业治理环境为保证的长期协同机制，是十分必要的。原因在于，一方面，提升了企业的内部治理水平有助于发挥对企业的监督责任，进而减少了管理者违法的几率，进而降低了机会主义行为，进而降低了企业内部和企业管理者间的委托代理冲突;另一方面，企业内部治理水平的提升也意味着了企业整体运营绩效的改善，有利于企业价值的实现。因此，企业管理的本质是一个完整的制度，以维护多个利益相关者的权益。良好的管理为公司的创新活动创造了更好的商业环境。

关键词：高管外部薪酬差距;公司治理质量;企业创新

前言：科技是中华民族繁荣富强的基石，而科技是中华民族前进的灵魂。在实施新时代中国国家技术创新战略的过程中，我国企业逐渐成为国际技术创新活动的主体，必须承担起主要的历史使命，因此怎样激励企业高管的创新，以及怎样促进企业技术创新活动开始成为中国学术界与企业实践界正在探讨的一个重大议题。企业技术创新活动不同于其他战略决策。由于高风险、高不确定性和利益延迟的特点，许多企业管理者不愿开展研发活动。必须适当鼓励高级管理人员，帮助他们充分发挥自己的专业精神，考虑公司的长远利益。在众多激励企业高管的方式中，薪酬激励是最直观、最有效的方式。所以，关于怎样建立激励导向式的企业高管薪酬体制，一直是学术界所关心的热点问题之一。

一.理论分析

高管外部薪酬差距推动了公司技术创新水平的提升，却抑制了技术创新效果;市场的竞争环境，

对公司高管外部薪酬差距以及对公司技术创新水平和创新绩效的影响起着调节作用。在市场竞争激烈的地区，高管外部薪酬差距对创新水平的提升作用更为显著，在市场竞争激烈的地区，可以在一定程度上缓解高管外部薪酬差距对创新效率的抑制作用[1]。

薪酬契约一直是企业委托代理理论的核心，薪酬制度对企业高管行为的激励一直是学术界研究的热点。高管理人员在公司的经营活动中不仅仅是重要参与者，即使是公司的核心人员也有着特殊的地位，因此如何激励高管对公司的创新和发展起着重要的作用。本文以企业社会比较理论为基础，主要研究企业高级管理人员的外部薪酬差异，基于企业社会比较理论，公司高管们不但重视其绝对薪资，还重视其相对薪资，而公司在制定高级管理人员薪资标准时，也在相当程度上参考了业内的薪资基准，所以公司高管们通过将其薪资水平与同行业的高级管理人员薪资进行对比，形成高管理人员对外薪资差异，从而更客观地反应了自己的领导才能与社会付出程度。通过与同行业高管理人员薪资水准的比较，了解企业薪资水准是否公允，从而利用公正感的认知来改善其经营活动。当企业管理者看到自身薪资水准超过业内薪资均值时，可以获得更高的满意度与被认同感，提高自身评价水准。高管薪资的外部公平性越好，更能激励企业管理者勤奋工作，进而改善公司绩效[2]。创新是公司的赖以生存和发展之道，必须对公司高层管理人员实施合理的工资激励机制，才能激发其敬业精神，从而提升公司高层管理者的技术创新意愿。其次，公司对于失败具有容忍度也是公司鼓励技术创新的重要条件，虽然创新是公司持续经营的核心竞争力，但不同于公司常规运营活动，创新往往存在着长期性、高风险和不确定的特征，从而鼓励和培育技术创新也需要相应的失败容忍性和低风险能力，当工资具有刚性的特点使得公司管理层工资超过业内平均时，公司高层管理者对失败的容忍性就越高。所以，公司必须在同行业内维持较富有竞争力的低工资水准，才能鼓励公司高层管理者积极开展技术创新活动。

当企业管理者发觉其工资水准小于行业工资均值时，对工资的不满意会引起不平等感的升级，管理层的不平等感控制了公司创新投入与创造质量[3]。高管们会采用各种途径宣泄不平等感，管理过程中的消极行为是最典型的管理方法之一。然而，公司的技术创新活动不同于其他战略决策过程。原因就是，大量的创新投入很可能无法取得创新结果，而且创新活动又属长期投资，在短期内也难以获得巨大经济效益。另外，由于降低薪资标准降低了企业高管的风险承受能力，使员工们不愿意再参加较高风险的企业创新活动，也因此降低了对企业创新活动的投入。其次，具有创造力的高管人才在经理人市场中非常稀少，而工资低于业内平均也会排挤这些富有创造力的人才，从而也会造成公司创新成果的下降。

二.结束语

总而言之，企业必须通过不断完善的企业激励机制，以保证公司机制充分发挥合理功能，包括通过优化公司的股权结构，以形成既能监督管理层又能制约第一大股东行动的公司机制;提升了企业理事会在股东数量、独立性，以及议事频率等方面的控制绩效;并通过建立合理的职业经理人市场结构，以培育其企业声誉激励机制，进一步健全公司对管理人员的激励。

参考文献

[1]苑泽明， 季荣花， 刘思源. 高管外部薪酬差距与企业创新水平，创新效率[J]. 财会月刊， 2021（14）：8.

[2]祁怀锦， 邹燕. 高管薪酬外部公平性对代理人行为激励效应的实证研究[J]. 会计研究， 2014（3）：7.

[3]栾甫贵， 纪亚方. 高管外部薪酬差距，公司治理质量与企业创新[J]. 经济经纬， 2020， 37（1）：9.