摘要：近年来，社会进步迅速，我国的企业建设的发展也有了改善。互联网及信息技术的快速发展，很大程度地提高了信息传播的速度。当前，人们正处于一个信息化的时代，行业与互联网技术的融合已经成为不可逆转的趋势，例如，教育业中多媒体信息技术的发展，建筑业的信息化等。近年来，人力资源绩效管理也加快了与互联网信息技术的融合。

关键词：大数据背景;企业人力资源;绩效管理;创新策略探析

引言

改革开放40多年来，我国经济从计划经济体制转向了市场经济体制，企业数量也随之高速增加。据统计，截至今年2月底，我国在业/存续的市场主体有近1.5亿家，其中企业在业/存续数量达4457.2万家。企业想要在这个庞大的数字中继续生存，就必须重视人力资源管理，因为人力资本是决定企业生存发展的关键，尤其在如今这个社会环境瞬息万变的时代，有效的人力资源管理对企业的稳定发展具有重要的现实意义。人力资源管理包含6大模块，分别是人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理以及员工关系，其中薪酬管理与绩效管理是推动企业实现战略目标的强力剂。

1薪酬管理与绩效管理概述

1.1薪酬管理与绩效管理存在的联系

在人力资源管理工作中，薪酬管理是用来激励员工工作积极性和激发员工价值的“尺子”，绩效管理是用来评价员工工作情况和员工价值的“刻度”。企业有了绩效管理的“刻度”才能精准度量出员工的工作业绩，然后根据绩效考核评价结果构建企业的薪酬结构体系，才能有效激励员工潜力，提升员工的工作积极性，为企业创造更高的价值。因此，薪酬管理与绩效管理在人力资源管理中相辅相成，不可缺一。

1.2薪酬管理与绩效管理在人力资源管理中的地位和作用

从我国大部分企业的经营模式来看，绩效考核成了企业评价员工工作能力与工作积极性的重要手段，对于薪资的发放情况也是根据员工的考核结果而定，而员工也希望通过公平公正的考核来获得自己应得的奖金与奖励。对企业来说，建立以绩效考核为前提条件的薪酬管理体系是最有效的管理方式，因为它不仅能提升企业的绩效，增强企业的市场竞争优势，更能直接明了地反映谁是优秀的员工，为企业创造更多的效益价值。由此可见，薪酬与绩效管理是企业人力资源管理的重要手段，能为企业实现战略目标提供现实依据。

2我国传统人力资源绩效管理中存在的问题

2.1绩效管理主观武断

人力资源绩效管理，简而言之就是企业领导对员工的能力与日常表现进行考核。传统的人力资源绩效管理模式中，一般是由负责人力资源的部门对员工进行各个方面的评价，再将各个方面的评价汇总成一个表格，最后，综合这些数据形成最终的考核结果。在这个过程中，人力资源的管理部门在对员工进行各个方面的分析时，不可避免地会将自己的主观意愿与绩效管理联系起来，评价结果并不够客观也不够科学;另外，人力资源管理部门将员工考核汇总表呈递给领导后，领导一般也很难做到全面地看待与评价员工的能力，而是关注其中的一方面。因此，传统的人力资源绩效管理模式中的绩效管理太过主观，没有做到客观全面地评价，不能起到良好的调动员工积极性，增加企业收益的作用。

2.2企业人力资源绩效管理不够合理

首先，在以往的人力资源绩效管理模式中，员工的考核是由相关部门的人员进行的，但是，负责进行员工考核的部门成员本身不是综合型人才，对数据分析与评价缺乏相关的能力，做不到客观公正地分析与评价;其次，大多数企业的人力资源绩效管理只是流于形式，部门只会在每年年底对员工整一年的表现进行考核打分。领导对考核的结果也不甚重视，没有相应的奖惩措施，人力资源绩效管理的作用并没有真正发挥出来。

2.3管理模式落后

企业的人力资源管理部门大多数是闭门造车，不与外界沟通联系，不注意吸收其他企业先进的管理经验，仍然采用传统的人力资源绩效管理模式，不能做到与当今时代对接，管理模式相当落后。因此，在互联网信息技术飞速发展的今天，企业无法及时适应新时代，不能利用大数据进行人力资源绩效管理的改革。传统的人力资源绩效管理模式在大数据背景下显得更加落后，已经无法适应企业的发展，无法调动员工的积极性。人才是一个企业发展的基础，在这种情况下，员工没有动力，阻碍了企业的进一步发展。

2.4管理效率低

效率永远是一个企业获得经济效益的基础，但在大多数企业中，人力资源绩效管理制度非常复杂，上传下达的过程十分繁琐，浪费了大量时间，管理效率低下;另外，传统的人力资源管理模式中部门与部门之间分工不够明确，因此，有时会存在相互推卸责任的情况，企业之间没有协调合作的意识;最后，传统的人力资源管理模式事实上是一种事后的管理，只是针对员工之前的表现进行评价，员工在工作的时候不会因为考核而感到压力或者动力，这也制约了管理效率的提高。

2.5管理体系的考评反馈工作落实不到位

企业在展开人力资源绩效管理的过程中，应该要确保整个管理呈现出良性循环态势，考核主体应该要全面分析，将考核的指标、管理的方式予以明确，进而使得考核结果更加准确，而且在完成绩效考核后，则要在第一时间对考核结果予以反馈。然而不少的企业对绩效管理考核反馈的重视程度不足，这就使得广大员工的内心中会出现抵触感。对绩效考核反馈予以分析后发现，存在的问题集中在下面两点，其一是没有认识到绩效管理的价值所在，从事绩效考核的人员没有完成好沟通工作，导致绩效反馈显得迟滞。其二是人为因素产生了较大的影响，考核人员刻意不将考核结果予以公布。如果考核反馈未能做到位的话，绩效管理的作用就难以发挥出来，想要对人力资源管理进行调整也就难度很大，员工对自身存在的不足没有清晰的认知，其潜能也就难以被充分激发出来。

3企业绩效管理的具体措施

3.1建立适合企业发展的考核体系

针对企业目前存在绩效考核不合理的现象，企业的管理部门一定要引起高度重视。随着企业的日益发展，原有绩效考核体系中的不利因素也会逐渐显现出来。因此，相关管理人员要制定适合企业发展的考核体系，从而保证企业各个职位的员工的工作积极性，促进企业的有序发展。在制定考核体系时，相关管理人员要考虑到不同职位员工的工作属性，制定不同层次的考核标标准。对于公司的专业技术人员来说，要看他们是否能够高效地完成日常的工作;而对于销售人员来说制定的考核标准不能仅仅局限于员工的销售业绩，同时员工的工作热情、个人能力以及每个月的出勤状况等也都要计入考核体系中。这种考核体系不仅能够调动各种类型的员工工作积极性，同时也能够帮助企业获得更多的经济效益。同时，制定考核标准后要第一时间向企业员工公布并询问员工意见，对于考核体系中不够明确的地方要加以修改。阶梯式绩效机制被广泛应用于企业管理中，企业可以在合同中引入激励条款，如果员工达到更高层次的奖励条件，他们就会获得更高的劳动报酬，这会提升员工的工作积极性，从而帮助企业获得更高的经济效益。在考核制度制定的过程中，要改变原有的考核方式，建立合理的考核制度，从而促进企业管理水平的提升，进一步促进企业的顺利发展。

3.2把考核与企业文化相融合

企业文化对于企业的发展来说是至关重要的，它是企业经过长期发展而形成的一种文化，对企业的发展具有促进作用，同样也是企业培养人才的重要途径之一。由此可见，企业发展和人才培养二者是相辅相成、相互促进的关系，企业的发展需要培养一些高素质人才，同时高素质人才又可以进一步推动企业的发展。目前，很多企业在绩效考核时却没有正确利用企业文化，忽视了企业文化对人才培养的促动作用。这些企业在日常运营过程中，仅仅通过制定工作计划，然后由业务部门去实施，这种工作方式相对固化、死板，并不能达到调动企业员工的积极性的目的。这种经营管理模式不利于企业在市场上保持竞争力，因此企业要把企业文化与绩效管理相结合，从而让企业能够更好地发展。企业在制定考核标准的时候，既要重视员工的个人业绩，同时也要对员工的职业素养、工作能力以及个人品质等方面的考核，因为员工的这些素养也是企业文化的重要体现。员工只有认真对待工作，每天保持积极的状态，才能在工作过程中获得更好的业绩。同时这种考核方式也能够使员工提升对企业文化的重视程度，增加企业归属感，从而提升工作效率。

3.3在绩效管理中充分利用现代信息技术

近些年来互联网等行业得到了较快的发展，从而也推动了大数据的发展。而大数据为企业的生产以及销售等多个方面带来了便利，同样也可以为企业的人力资源绩效管理提供帮助。绩效考核需要大量地录入员工的个人信息，而传统的信息录入方式不仅费时费力，而且还需要很多人力资源，效率低下。但相对于传统的信息录入方式而言，大数据可以自动对员工的个人信息进行录入并分析，这样可以准确地计算出员工每个月的绩效以及查找工作中不足的地方。因此，企业在绩效管理方面一定要重视对大数据等现代信息技术手段的使用，从而提升工作效率。企业可以利用大数据这种技术为企业的员工创建数据库，数据库需要包含员工的个人基本信息以及联系方式。随着工作的深入，相关人员要对数据库进行更新，这样才能够准确地记录每名员工的绩效。同时，企业一定要选择合理的时间对员工进行绩效考核，由于一些企业的工作相对来说比较忙，频繁地进行绩效考核会给企业员工造成很大的心理压力，因此企业要对员工适度地进行考核，时间尽量选择在季末或者年末，这样会在一定程度上减轻员工的工作压力，并通过绩效来激励员工获得更多的经济收入，从而使企业得到良好的发展。

3.4顺利实施人力资源绩效考核

绩效考核可以采用的方法是较多的，当下应用较为普遍的共有三种，其一是360度考核法，在展开考核的过程中要通过领导、同事、客户等渠道来获取相关的信息资料，工作的态度、业绩，个人的职业素养、业务能力等均要纳入其中，这样可以保证对相关人员的考核更加的全面。在完成考核工作后，要将获得的数据填写在评分表当中，在此基础上完成好汇总工作，并计算比率比值，这样就可完成划分工作，这样就能够将考核结果予以确定。其二是关键事件法，简单来说就是在对员工进行考核时将关注的重点放在贡献度、损害度上，据此来完成考核工作。其三是平衡积分卡法，也就是要针对岗位晋升、薪资待遇以及教育培训等予以积分转化，选择最为合适的架构来将考核指标予以明确，进而构建起更为完善的循环管理模式。

3.5对企业单位招聘竞争体系加以完善

通过整合我国企业人力资源管理期间存在的问题可以看出，企业单位人力资源管理效率不高，产生这一现象的实质性原因是因为企业没有制定健全的招聘竞争体系。招聘属于人力资源管理期间不可缺少的一个阶段，而竞聘是关键性的内容，相关人员必须对其加以优化和改进。在制定招聘竞争体系的过程中，需要从社会市场人力资源发展情况入手，采取高校以及企业合作的方式来培养人才，长期对人才状态进行观察和掌握，当该种类型的人才一直处于良好状态，同时也和企业单位岗位需求相一致，企业便可以引进该项人才。该项长期观察的选拔招聘方式和面试官个人意识选择相比较来看效果更佳。在企业人力资源管理期间，工资薪酬和绩效考核是特别重要的两方面，可以激发员工工作的潜力，加快企业人力资源管理进程。首先，以绩效管理为主，将其当成一项动态性的管理环节，其包含了四个方面，分别是绩效计划、辅助、考核和反馈，使用合理的方式以及完善的绩效考核体系评价员工的工作情况。另外，人力资源属于一项动态性的管理阶段，只有对管理方式加以优化，才可以促使人力资源管理进入良性循环，实现管理的目标。

3.6拓宽数据来源渠道

传统的人力资源绩效管理模式考核的信息来源非常单一，大数据背景下，作为靠丰富信息取胜的人力资源管理模式，增加数据来源的渠道非常重要。当今企业数据来源的渠道一般就是员工入职时填报的基础信息数据，这些数据是客观的并且不会经常发生改变的，因此，企业在记录这些信息的时候难度较小。然而，只有这些基础数据是无法满足大数据背景下的人力资源绩效管理模式的，因此，企业除了应该在员工入职时做好基础信息的记录，还要在平时注意记录员工变动的动态数据。例如，企业在招聘时的完成情况、企业员工变动情况等等这些容易发生变化的数据;企业的人力资源部门要及时对这些信息进行记录与分析。例如，企业中员工的流失情况，如果企业中每次都有大量的员工离职，企业就要分析企业哪方面出现了问题，并及时解决问题，留住现有的人力，吸引更多的人力。

3.7加强对管理人才的引入

企业要想在激烈的市场竞争中占据优势地位，对人才的引入是必不可少的，而大数据的出现可以帮助企业更有效率地招到适合企业发展的人才。目前我国很多企业的企业文化建设还不完善，员工处于新老交替的现象，这样并不利于企业的发展。因此，需要加强对自身的建设，帮助员工解决一些实际问题，这样会使员工们的积极性得到提高。在绩效管理方案的制定过程中，企业要广泛地听取员工们的意见和建议，并对合理的建议予以采纳和实施，这样可以让员工们积极参与进来。企业在加强自身建设的同时，还应该吸引更多社会上的人才加入企业。我国每年都会有很多新毕业的大学生，他们的文化素质都很高，企业可以通过大数据对这些应聘者的专业、年龄、性格以及工作意愿等因素进行分析，这样可以直接筛选出企业需要的人才。企业同样也要出台相关的政策，吸引这一部分大学生来企业工作，并对他们进行培养，让他们成长为企业需要的现代型人才，这样可以改善企业工作人员青黄不接的现象以及一些其他相关的问题。在一些年轻的毕业大学生加入之后，这些企业的老员工要发挥带动作用，帮助这些年轻人们熟悉和了解工作内容和工作流程，并在生活和工作中对他们进行指导帮助，提升员工的工作热情，促进企业经济效益的提升。

结语

企业的可持续发展离不开完善科学的人力资源绩效管理体系，因此在当下企业经营管理中，需要积极进行人力资源管理体系构建方面的研究和分析，从制度标准制定、管理文化构建、结果反馈、员工培训等方面入手来建设更加完善科学的人力资源绩效管理体系，不断促进企业人力资源绩效管理水平和质量的提高。企业应看到大数据分析与人力资源绩效管理相结合的重要性，不囿于传统的人力资源绩效管理模式，积极创新绩效管理方法，在通过多种渠道收集相关信息的基础上，运用丰富的考核标准对员工进行科学全面的评价。只有不断完善人力资源绩效管理模式，在考核中正确评价员工，肯定员工在企业发展中的积极作用，才能让员工在今后的工作中更加积极和努力，从而推动企业更好、更快地发展。

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