摘要：薪酬回报通常是指所在单位为员工提供服务劳动或接受劳务所获得的各种不同形式的劳动报酬，通常以各种货币支付形式进行的基本工资、奖金和就业津贴，薪酬范围还包括基本福利、社会保险、带薪休假等。确保合理的企业薪酬分配是企业员工工作满意度和活动积极性的重要影响因素，文章针对我国现有企业薪酬制度管理体制存在着的问题，进行相企业薪酬体制管理政策优化探讨，对于有效促进我国企业更好提升发展水平起了推动作用。

关键词：薪酬管理;企业管理;

引言

企业作为支撑我国国民经济发展的重要支柱，始终引领着行业发展的主流，在整个社会建设中所发挥的作用是无可替代的，同时，也代表着国家的核心竞争力与综合实力。企业高质量发展的背后离不开强有力的人才支撑，离不开合理的薪酬管理策略。薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分和主要环节，是企业在招聘、培养、留任人才的重要手段，企业只有合理地设计薪酬管理体系，利用这一体系加强人力资源管理，才能更好地实现人力资源更优配置。

1薪酬管理

（1）有效激励企业员工。企业管理可以通过有效的员工薪酬激励方式，保护和激励企业员工的工作劳动积极性，提高整个企业生产管理效率。工作人员在付出了一定的劳动后，不仅需要企业在精神方面给予认可，还需要企业在福利、待遇，特别是晋升、工资方面给予一定的回报。因此，科学、可行的薪酬激励机制对于企业人力资源管理工作顺利开展具有重要的作用，这样才能凸显出员工的工作价值，从而激发出员工工作的积极性。其次，不仅要从金钱与物质上来奖励员工，还要在精神上鼓励员工，以此来提高员工的热情，增强工作的质量与效果。（2）直接产生资本增值。这种薪酬形式作为一种资本支付薪酬形式，本身虽然不会为其创造任何价值，但整个企业自身可以通过资本支付来交换这些员工的剩余劳动，让这些劳动力和其他生产资料有机地相结合后所创造的产出远远大于资本投入的社会经济效益，从而为整个企业自身创造财富。（3）不断优化内部资源配置。鼓励企业充分利用公司薪酬控制管理的资源导向配置功能，有效合理配置其内部的大量人力资源和外部生产资料，让每个企业员工充分了解自己企业的工作目标，使每个员工的具体个人行为与企业组织工作目标一致。

2企业薪酬管理中存在的问题

2.1薪酬管理体系缺乏公平性

薪酬管理体系是企业人力资源管理过程中的重要任务之一，薪酬管理体系在实际运转过程中，随着企业的改革和发展，其不足之处也日益凸显。企业发展有其特殊的历史因素，受到传统观念的影响，平均主义、吃大锅饭等问题还有较大比例的存在，薪酬管理体系缺乏公平性，员工认为干多干少结果无差，使得员工失去工作热情和动力，不利于发挥企业人力资源积极的作用。若在进行薪酬管理体系设计之初，充分调查研究，并对职位合理分析与评价，不仅在外部同行业、同地区或同等规模企业，而且在内部企业不同职位所获得薪酬都与员工贡献紧密想联系，多劳多得，借此调动员工工作积极性，将员工工作态度和能力发挥最大，更好地为企业发展发挥作用。

2.2薪酬管理理念因循守旧

企业的文化、价值观会通过薪酬管理理念得以体现，很多企业经过发展壮大，管理理念也随之与时俱进，采用更加先进的管理理念。目前，也有不少企业的薪酬管理还是采用老一套的管理理念，尤其是薪酬管理理念还停留在发放工资、加班补贴、休息休假等传统的薪酬管理机制，而对员工精神上、内在的报酬没有足够的重视，更没有认识到薪酬管理在企业中的战略意义。许多企业管理层人员没有随着企业的发展而成长为具备开放的理念、国际化的视野的领导者，对薪酬管理的作用知之甚少，依然停留于过去关注企业的经营业绩和利润，甚至认为薪酬管理只是会增加企业的支出，加之过于刻板的薪酬管理制度也无法使薪酬管理工作更好地发展

3薪酬管理的优化研究

3.1薪酬制度要保证公平性与创新性

薪酬制度的公平原则包括内在、外在和自我公平三个方面。内在公平是指企业内部员工的一种心理感受，企业的薪酬制度要让企业内部员工认可;外在公平是指企业所提供的薪酬能够引进并留住优秀人才;自我公平是指员工所得的薪酬和自己的付出成正比。激励原则与内部公平原则相适应。要真正解决公司内部公平问题，就要根据员工的能力和贡献适当拉开差距，让贡献大者获得较高的薪酬，以充分调动他们的积极性。同时公平的前提是以人为本，薪酬管理体系结构设计中需要特别注意以下三点：一是人的基本需求心理是不断分布多层次的，要想方设法满足基层员工的心理要求;二是通过积极主动不断提高技能改善符合员工根本利益;三是在人的创造中不断激发满足员工的高度多层次心理需求。因此，要健全建立以人为本的有效薪酬激励制度，必须牢牢准确把握精神物质薪酬激励与个人精神物质激励相协调结合的总则和原则，以精神物质薪酬激励精神为薪酬核心，注意加强精神物质激励，实行有效精神激励。

3.2薪酬管理体系与企业战略目标相一致

薪酬管理体系不是孤立的，它与企业的发展和战略目标密切相关。薪酬管理在企业管理中具有重要的战略意义，不仅是企业管理制度的核心，同时也是企业战略规划中不可或缺的子系统。企业在制定战略管理的过程中，要让人力资源部门积极、深入地参与其中，这样人力资源管理部门在进行薪酬设计时，才能综合考虑企业长短期利益，同时，根据实际情况，既能够与企业战略目标相融合，建立相应的制度，又能进行实践落地。打破吃“大锅饭”的情况，突出收入能增能减，多劳多得，不劳不得。用价值拉动员工收入增长，用收入增长推进企业效益提升，互相促进。

3.3确定薪酬标准的方法

首先，用科学的方法收集并整理出数据信息，保障数据的真实、可靠，解决企业的对外竞争力。其次，建立健全科学的职务评估体系。同时，企业不但要为其他员工提供与其做出的贡献高低相称的回报，使其能够共同获得从中分享的财富，还要充分认清员工的各种个人需求和对于职业生涯发展的意志，为其他员工提供一条适合他们要求的职业向上攀升之路。除了传统的管理渠道外，另有三条新型的技术渠道。（1）建立职业岗位考核体系。可以采取由空闲人才培养与企业实际情况相结合的洽谈方式，在充分参考公司原始岗位信息的基础上，完善职称说明书，通过对研究进行分析，围绕企业公司未来发展的策略，重新建立了公司组织框架。（2）建立技能评价体系，引入技能薪酬对于相关专业的岗位和经营者而言，公司更多地认为应当通过构建基于其技能与经验的宽带薪酬制度，来满足对特殊类型人才进行评价。虽然在这个体系中，同一个职位的企业为其员工所享受的基础性薪酬待遇也许会有所差异，但这些都是鼓励员工不断地提高其自身素质和能力的一种重要方式。

结束语

文章针对企业优化薪酬管理进行探索与研究，提出了合理对策，包括：与企业发展战略相适应、重视公平性、确定薪酬标准的方法。对于今后推动企业更好的发展奠定了良好的基础。

参考文献

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