摘要：所谓的人力资源管理是指企业所有人力资源能够获得、维持、激励、振兴和开发的所有活动。这意味着，将人力和企业正确结合在一起有效地为企业发展服务的科学方法包括：人力资源管理实际上是企业对人力的管理。这意味着企业通过劳动分析、人力资源规划、工作人员甄选、业绩评估、薪酬管理、奖励、人才培训和人才发展来提高劳动生产率，这最终实现了一个目标（管理）。人力资源管理可分为宏观层面和微观层面。整个社会的人力资源管理是宏观的，其中包括教育规划管理、职业指导、人力资源总编制、就业、分配、流动、劳动力保险和社会保障管理等活动。微观人力资源管理是某一企业的人力资源管理，其中包括工作分析、征聘、工作管理、配额管理、奖励、考试等活动。

关键词：国有企业员;工队伍建设;人力资源开发

引言

自党的十八大以来，我国国有企业获得了长足的发展，并基本实现“做大”目标。在经济发展新常态背景下，国有企业肩负服务中华民族伟大复兴的重任，需要聚焦主业主责发展实体经济，持续推进国有经济布局优化与结构调整工作，在“做大”的基础上“做优”。党的十九大将人才战略作为国家战略的组成部分，强调人才是实现民族振兴、在国际竞争中发挥积极作用的最主要战略资源之一，由此可见国家对人才给予了高度的重视。而国有企业所处经济市场的客户、技术等竞争，归根结底也是人才的竞争。因此，在中华民族伟大复兴战略全局及世界前所未有之大变局的“两个大局”下，国有企业应紧紧围绕如何培养人才、吸引人才、留住人才、挖掘人才潜能几大关键问题不断提升人力资源管理效率与质量，尤其是在大数据、云计算、人工智能发展迅速的当下，国有企业需要积极借助先进技术手段优化人力资源管理流程，以人才战略助推国有企业高质量发展。下文将结合实际工作经验、自身对人力资源管理的思考与实践阐释经济发展新常态下国有企业人力资源管理路径。

1人力资源战略规划的含义和作用

在战略性人力资源管理工作中，人力资源战略规划是非常重要的内容，并且也是做好工作的第一步，对实现企业的战略目标具有重要的影响。自20世纪70年代起，人力资源战略规划就已经成为非常重要的职能，与企业的战略发展融为一体。人力资源战略规划指的是在决策人员的指导下，由管理层人员参与制定的系统性人力资源规划，主要是为实现组织战略[1]。人力资源战略规划是对人力资源的合理运用、减小用人成本，其主要作用是保证企业对于人力的需求，并且有助于充分调动企业员工的积极性。同时，人力资源战略规划还有助于国有企业灵活应对复杂的外部环境，为实现企业战略目标提供相应的人力资源。

2国有企业人力资源培训存在的不足之处

2.1不重视人力资源培训

有的国有企业为了实现经济效益最大化，再加上受传统计划经济的影响，对人力资源培训还缺乏足够的认识，注重的程度不够。认为实施人力资源培训工作需要投入大量的成本，所以在这方面没有更多的投入，也没有意识到人力资源培训与开发的重要性，给企业人力资源培训工作的实施带来不利。有的员工对培训工作还缺乏足够的认识，常常表现为积极性不高，难以充分发挥出企业培训资源的应用价值。

2.2人力资源手段单一

很多人才结构不符合公司的战略发展需要，我国国有企业复杂的历史背景和社会负担，使得国有企业不断的一体化、重组，使得人力资源难以充分支持公司战略，选人途径单一，用人机制僵化。

目前市场机制的改革尚未完成，虽然随着国家企业改革的推进，国有企业人力资源管理系统近年来不断发展，但国有企业仍存在市场化人才引进效果不好、内部竞争力不强、考核形式单一、针对性不强、退出机制不健全等问题。不利于企业人力资源的健康发展。

2.3培训规划与企业目标不一致

有的国有企业没有详细规划人员聘用和人力资源培训工作，致使培训规划和企业目标不一致。主要表现在以下几个方面：首先，在进行培训工作中，培训内容缺少针对性，而且在制定培训内容的过程中，没有充分考虑员工之间的差异性。其次，培训流于形式，效果不明显，激励措施不到位，学习氛围不浓厚，导致了项目管理人员综合素质低，人次流失率居高不下，企业长期培训目标没有进一步实现。

3国有企业员工队伍建设与人力资源开发策略

3.1做好人才招聘

当前国有企业所处行业环境复杂多变，竞争日益激烈，使得人力资源管理中人员招聘与甄选工作面临着更为多元的挑战。为降低人力资源招聘成本，防范招聘风险，建议由国有企业直接领导组织招聘工作，明确人员招聘的目标，以此实现人力资源招聘工作的集约化。同时，人力资源管理部门要切实做好人员招聘计划，编制的依据为企业人力资源存量及缺口、企业未来业务发展需求、企业用人需求等。人员招聘计划包括两种：一是针对企业内部结构变化的人员晋升、调岗等计划;二是针对企业人才引进的外部招聘计划。在国有企业体制机制改革的背景下，企业具有人才招聘的决定权，但由于长时间依靠上层划拨人员，当前国有企业外部招聘机制不够灵活，人力资源管理部门可以通过对企业所处政策环境、行业发展形势等的评估了解行业薪酬水平，以此为依据制定科学、合理且具有吸引力的薪酬福利政策，保证招聘计划的科学性。此外，还需要按照招聘计划对招聘人员进行培训，提升其人员甄选能力，以此保证招聘工作的质量。

3.2国有企业加强对人力资源培训的重视程度

在我国经济不断发展的背景下，市场竞争越来越激烈。企业之间的竞争也逐渐从以往市场竞争进行转换，将人才和知识作为竞争的方向，这对国有企业提出了更高要求，即不仅要加强人才的培养，而且要采取有效的培训方式来对企业现有的员工进行培训，并充分意识到企业人力资源培训工作的重要性。从国有企业的角度来看，人力资源培训与开发不仅需要员工的积极努力，同时还需要企业为员工提供发展机会，加强对员工的引导。

3.3创新薪酬管理

完善的薪酬管理制度是发挥人力资源管理激励作用的必要保障，为此，人力资源管理人员需要明确薪酬预算、薪酬控制、薪酬发放的标准、流程、原则及效果。以薪酬预算为例，国有企业可构建“一上、一下、一上”薪酬预算管理模式。各部门根据业务需求明确工作量、工作内容等，以此为依据编制部门薪酬预算。管理人员统计各部门预算，形成预算草案，并提请上级审核批准。上级根据国有企业战略、未来业务拓展需求等审核预算合理性，要求各部门整改后形成预算终稿。管理人员将总预算计划分流至各部门、各岗位工作，监督并反馈预算执行情况，分析计划预算与实际薪资费用间产生差异的原因，追溯责任主体并要求相应部门整改。此种模式可以有效控制人力成本。

结束语

人力资源是企业发展的重要部分，人力资源规划实质是一项未雨绸缪的举措，帮助企业发现现有人力资源与未来发展需要的差距。国有企业人力资源战略与规划的具体思路必须要结合企业的实际工作状况，然后以战略性的目光来审视，使其朝着全面化、科学化的方向发展。企业需要对人力资源进行合理规划和协调，做好企业人才招聘、员工的培训开发、考核与激励、企业人员流动等战略工作，并规划好岗位设置及人员素质、关键岗位人数需求、辅助岗位人员需求、人员总数等，充分发挥每一个员工的潜能，为企业的稳定和良好发展提供智力保障。

参考文献

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[4]田岳海，韩秀英.加强人力资源档案管理为国有企业发展提供保障[J].办公室业务，2019

[5]宋韬.国有企业人力资源优化配置的分析与研究[J].人力资源，2019