摘要：在新时代发展中建设高素质干部队伍十分重要，对绩效管理的绩效计划的制定阶段、过程控制阶段、绩效考核阶段、绩效考核结果反馈和运用阶段进行分析，通过对领导干部激励存在的问题进行深入剖析，给出领导干部激励的路径优化，为领导干部激励提供参考。

关键词：绩效管理；领导干部；激励

一、基于绩效管理的领导干部激励的研究背景

党的二十大报告提出，建设堪当民族复兴重任的高素质干部队伍，坚持把政治标准放在首位，做深做实干部政治素质考察。所以在新时代发展中，把选贤任能作为关系党和人民事业的关键性、根本性问题来抓。根据不同的历史发展时期都要不断加强干部队伍建设。

中共中央办公厅印发了《推进领导干部能上能下规定》（以下简称《规定》），通知指出，《规定》以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，贯彻新时代党的建设总要求和新时代党的组织路线，吸收了全面从严治党的新鲜经验，健全能上能下的选人用人机制，对于推动形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的用人导向和从政环境，建设忠诚干净担当的高素质执政骨干队伍，具有重要意义。

通过绩效管理来促进领导干部队伍建设，提高整体领导干部队伍的素质，激励领导干部更好的干事担当显得更为重要。

2019年印发的《党政领导干部考核工作条例》，通知指出干部考核是坚持和加强党的全面领导、推动党中央决策部署贯彻落实的重要举措，是激励干部担当作为、促进事业发展的重要抓手。通过绩效管理的绩效计划的制定阶段、过程控制阶段、绩效考核阶段、绩效考核结果反馈和运用阶段对领导干部进行科学的绩效考核，根据不同的绩效管理阶段，对领导干部进行科学激励。

二、概念界定

（一）绩效与绩效管理

在我国古代文献中就出现过绩效的概念，如《后汉书·荀彧传》记载了“原其绩效，足享高官”的说法，《旧唐书·夏侯孜传》记载了“鲸其绩效，擢处钧衡”的说法，等等。但我国古代所用的绩效概念，更多涉及的是选官和用官领域。而在当代，尤其是从管理学意义上所讲的绩效，则更多是属于西方国家的舶来品。管理学中的“绩效”一词，与英文中的“Performance”相对应，是一个意义相当宽泛的名词，包括“履行”、“执行”、“表现”、“行为”、“完成”、“性能”、“成绩”、“成就”、“成果”等。我们在研究还发现，“Performance”这个词在英语国家的使用频次非常高，类似中文语境下的“表现”一词，在日常生活和工作中会被人们频繁使用。而引入到中国被翻译成“绩效”，则略显生僻化和学术化，而且从字面上解读，简单理解为“成绩”、“效果”，也容易片面化。其实，将英文的“Performance”理解为中文的“表现”更为恰当和贴切。

绩效管理是开发绩效指标，使用这些指标收集数据，并将收集的信息纳入组织决策的实践。绩效管理研究的领域非常广泛，其主要原因是，不同的绩效主体就会有不同的绩效管理类型。从宏观角度看，国家、地区、政府组织的绩效管理属于国家治理和政府治理的范畴；从中观角度看，各类组织的绩效管理属于组织管理的范畴；从微观角度看，员工个人的绩效管理以及组织内部各类机构的绩效管理属于人力资源管理的范畴；此外，还有针对政策或项目的绩效管理则属于公共政策或项目管理的范畴。当然，各种类型的绩效管理并非彼此割裂，通常有着相互的关联性。

在本研究中我们认为绩效主要是指在工作中，组织和领导干部在工作中的表现以及完成组织目标的情况，为实现组织目标而需要领导干部的不同工作行为表现以及工作结果。组织的绩效目标要与组织的整体发展战略相一致，绩效管理工作要遵循组织的核心价值观和整体发展愿景。

绩效管理是组织为了达成发展战略和组织目标，对组织工作进行绩效计划的制定、对绩效管理过程的控制、绩效考核、绩效考核结果的反馈和运用的循环系统，通过不断提升个人绩效以及不同岗位绩效水平，最终为实现组织目标进行管理。

绩效管理是系统性的，包括绩效计划、绩效管理的过程控制、绩效考核、绩效考核结果的反馈与运用。绩效计划包括准备阶段、沟通阶段、审定阶段、确认阶段。绩效管理的过程控制包括确认目标责任、过程监管、数据收集、绩效调整。绩效考核的过程包括确定考核方案、领导干部自我总结、实施考核方案、公示结果并总结。绩效考核结果的反馈与运用包括发现并改进问题、岗位调整、物质分配、领导干部培训和招聘。

（二）激励的概念解释

在社会活动中，不同的社会组织都是由人组成的集合，管理的主体也是人，通过人的活动来实现目标，所以在社会活动中让团队保持竞争优势，让领导干部维持高昂的工作热情显的尤为重要，领导干部的高效率的工作，能提高组织的整体工作绩效，激励是通过人的不同需求以及行为规律达到对领导干部的鼓励，让领导干部在工作中或者组织活动中充满积极性，充分发挥出领导干部的主观能动性，在社会活动中，激励的作用十分重要。个体在社会生活中，环境对人产生的影响是客观存在的，个体与环境的关系是辩证存在的，内因是事物发生变化的基础，外因是引起事物发生变化的条件，事物发展的外因通过事物发展的内因来发挥作用。

在社会生活中，人类的活动环境是个体运动的外在条件，同时环境在人的运动中是有影响作用的，环境对人产生的作用需要通过人的自身条件来发挥作用。由此可见，外部环境会对个体产生重要的作用，同时需要个体的条件来发挥作用。在改善外部环境的同时，提高个人适应环境的能力也十分重要。可以通过满足人们需要的方式来引导个体行为，达到对个体的激励，提高工作中的绩效管理水平。

文章认为激励是通过影响组织领导干部的个人需求的实现，从而激发领导干部的工作积极性，并引导领导干部在工作中的行为表现。激励理论多数情况下是关于人的需求实现以及如何通过需要的不同类型来影响领导干部行为而开展的。

激励力=效价*期望值

效价是指个体对要实现的预期成果的重视，也可以指预期成果能给个体带来的内心满足感。期望值是指某具体的活动可以实现预期效果的可能性，也就是个体在活动中采取了行动之后，从获得的成果中能带来的心理或生理的满足性。个体激励力的产生是某一行动结果的效价与行动力实现结果综合作用的反应。

三、领导干部激励存在的问题

（一）领导干部在工作中担当作为的问题

领导干部的绩效管理工作的运用流于“形式主义”缺“落实”，导致对领导干部的激励失效，甚至出现负激励的情况。目前领导干部的绩效考核结果的运用在物质方面主要是与领导干部的奖金福利相结合，但是奖励金额很小，不能对领导干部形成有效激励。同时在绩效管理的领导干部绩效考核中将部分年度考核的奖金分解到领导干部的平时绩效考核结果中，并规定绩效考核奖金的分配只有称职以上的领导干部才能享受，但是多数省份和地区还是停留在把绩效考核结果只作为辅助参考。

在领导干部绩效管理的过程中，对多数考核结果为“良好”的领导干部，并不能发挥考核作用，领导干部的工作不积极不担当。考核结果的运用存在轮流排名的情况，直接失去激励的作用。领导干部的职业生涯与绩效考核结果无直接的联系，造成领导干部绩效考核结果运用只流于表面形式。在领导干部的职务提升过程中并不能体现出领导干部绩效考核结果的主导作用，进而造成对领导干部绩效考核过程中存在形式主义，让领导干部的绩效考核结果运用缺乏科学性。同时在领导干部的晋升过程中绩效考核结果只是作为参考依据，并没有直接挂钩，这样让绩效考核结果的作用发挥大打折扣。

（二）领导干部在工作中的形式主义

领导干部在工作中务虚不务实，存在形式主义。在领导干部的日常工作中缺少合理有效的监督，导致工作中存在形式主义现象。同时在对领导干部的工作进行监督时，监督考核流于形式，不能有效发挥监督的作用，导致监督考核并不能充分发挥激励领导干部的作用。在群众监督过程中存在困难，以及在办事窗口群众的评价打分器成为摆设，不能使用。工作中存在劳民伤财的形象工程，让领导干部的工作监督流于表面形式，与实际脱轨，从而不能有效发挥激励作用对领导干部的鼓舞性。

领导干部在工作中存在干多干少一个样的情况，容易让领导干部的工作态度发生变化，导致激励的作用发生扭曲。很多单位在领导干部绩效考核中只重分数，导致工作中的弄虚作假，出现“只唯票”、“只唯分”的现象。对领导干部进行绩效考核结果的运用，目前多数情况是对领导干部的绩效考核的成绩进行简单公示，对不同的单位部门进行分数评比，并没有对相应的考核结果进行分析和评价，导致负激励现象的出现，领导干部的工作没有积极性，还容易出现“懒政”现象。同时并没有充分运用领导干部的绩效考核结果，进行认真分析领导干部在工作中存在的真正问题，有哪些问题需要改进，不能做到答疑解惑，在绩效考核结果出来以后，没有按照相应的考核指标进行工作的对接，让领导干部在工作中出现形式主义。

（三）领导干部思想懈怠争先意识不强

领导干部的工作性质带有“铁饭碗”的意识标签，国家八项规定后，领导干部担心被问责，工作中怕触碰红线，导致在工作中以求平稳，工作思想中求安逸，让政治生态环境处于无活力的状态。

领导干部的绩效考核工作过程中缺少统一的制度规范，导致对领导干部的工作的激励失效，并不能充分发挥其真正的激励作用。同时在目前关于领导干部绩效考核的结果运用中，也缺乏统一的制度规范。多数地区并没有相关法律制度对领导干部绩效考核提供法律保障，这样容易导致绩效考核运用标尺的不统一。例如领导干部在物质奖励中没有统一标准，一般是由当地相关部门来进行奖金数额的设立，并没有统一的制度规范，容易导致奖惩的不合理性，并不能发挥对领导干部的激励作用。

四、基于绩效管理的领导干部激励路径优化

1.绩效计划的制定阶段

绩效管理的绩效计划是上级部门确定的组织战略目标、年度计划以及主要的工作任务，需要对领导干部做好工作分解，从而确定个人绩效指标以及个人目标任务，让领导干部自身能够在本年度的部门目标中贡献力量并实现自身的价值，从而提高工作效率。

绩效计划制定过程中，计划内容是否合理是其重要环节。科学合理的计划内容可以促进领导干部的工作动力，让领导干部对工作有更加明确清晰的规划，同时促进领导干部的精神激励。

2.过程控制的监督工作促进领导干部激励

绩效管理工作中的过程控制可以更好促进领导干部激励。通过过程控制中的监督工作有助于加强对领导干部的工作激励。健全完善绩效管理过程控制的监督反馈机制，更好地解决考核优化的问题。健全考核监督机制，加强事前、事中监督和事后反馈，对肩负考核责任的领导干部和考核全过程进行监督，确保考核结果真实准确、公平公正。

研究健全完善考核反馈机制，加强与被考核人的沟通，健全畅通的权益保障渠道，使被考核人认识自身存在的缺点和问题，帮助其总结提高，充分发挥绩效考核在高素质专业化领导干部队伍建设中的突出作用，逐步建立起奖优罚劣、赏罚分明的激励机制，调动领导干部的积极性，进一步激发干事创业的进取精神和内在动力。通过以上工作过程的完善，让领导干部的工作更加清晰，同时可以更好的发挥对领导干部的工作激励。

3.绩效考核的公平性促进领导干部激励

绩效管理中的绩效考核可以对领导干部产生积极地精神激励，同时考核过程的公平性也会影响到对领导干部的精神激励。

根据绩效计划的内容，要确定部门年度目标任务，明确不同类别和不同层级领导干部的岗位职责，同时依据绩效计划的内容确定考评不同工作的考评分值，让绩效考核项目和分值与不同的领导干部更加匹配，确保绩效考核过程的公平性，充分发挥对领导干部的精神激励作用。

绩效考核是绩效管理的关键环节。习近平总书记明确指出，要形成明确的考核结果，区分好、中、差不同等次，全面准确反映考核对象情况，充分调动广大干部积极性，创造良好的工作氛围，充分发挥对领导干部工作中的精神激励。

4.绩效考核结果的反馈和运用对领导干部的激励作用

绩效考核结果与领导干部绩效奖金相结合，在绩效考核结果的反馈和运用中，会对领导干部报酬激励产生显著正向的影响。在绩效考核结果的运用过程中，要注重探索建立领导干部的绩效奖金发放管理办法，让领导干部的绩效考核成绩直接与工资待遇挂钩。强化领导干部绩效管理的结果运用，制定绩效奖励有关制度，坚持物质奖励与精神奖励相结合。统筹规划绩效奖金，强化激励导向。

绩效考核结果与领导干部职务调整相关联。将绩效考核情况作为领导干部的提拔任用和职称评聘的重要考虑因素，充分发挥对领导干部的工作激励。根据领导干部绩效考核的实际情况，优先提拔重用在领导干部日常工作中成绩突出以及考核成绩优秀的人员，形成有效激励，树立良好的用人导向。要将绩效考核结果作为领导干部调整和职务提拔的重要依据，确保领导干部的提拔任用是优中选优，树立正确的选人用人导向。

通过绩效考核结果在领导干部的提升过程中采用竞争上岗和选拔晋升的方式，对绩效考核成绩优秀和获得表彰奖励的领导干部要优先考虑提拔优先推荐。让领导干部绩效考核的结果直接运用到领导干部个人晋升中，形成直接关联，体现出领导干部绩效考核结果的重要性。

参考文献：

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[4]Guido Ongena. Data literacy for improving governmental performance：A competence-based approach and multidimensional operationalization.Digital Business. Volume 3，Issue 1，2023.

基金项目：中共山东省委党校（山东行政学院）青年人才专项“结构方程调试下的绩效管理与领导干部激励”（项目编号：22YT032）