摘要：习近平总书记在二十大报告中强调，必须坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力。国有企业作为国家经济的重要支柱，承担着推动经济发展、提高国家竞争力的重要责任。而优秀的人才队伍是国有企业发展的核心驱动力。因此，在新时代国有企业在面对市场竞争和转型升级的过程中，就需要拥有高素质、高技能的青年员工人才队伍要支持企业的可持续发展。本文通过讲述青年员工的特点，分析国有企业青年员工人才队伍存在的问题，针对问题提出解决新时代国有企业青年员工人才队伍建设的有效措施。

关键字：青年员工；人才队伍建设；问题；措施

目前，在国有企业的发展过程中，人才属于第一要素。新时期背景下，企业要想提升创新力度，获得更迅速的发展，必须要依靠青年职工的力量。与其他年龄阶段的员工相比，青年职工在工作热情、职业素质以及创新能力方面具有独特的优势。但目前在国有企业中，对青年员工队伍进行的建设工作仍存在很多问题，有待日后妥善解决。

一、新时代国有企业青年员工人才队伍的特点

（一）文化素质较高，职业技能存在提升空间

随着社会的发展，人才的招聘渠道的多样化，招聘者和被招聘者招聘的范围拓宽了，可进行双向选择，选择的余地也变多了。近年来，国有企业通过社会招聘、校园招聘，进行有针对性的招聘，录用了大量的青年员工。他们普遍都接受了良好的高等教育，文化知识丰富，学习能力强。但是，同时青年员工的年龄相对比较年轻，缺乏一定的工作经验，职业技能存在提升空间。

（二）思想观念活跃，具有较强的可塑性

青年职工在新时代的背景下，有着广阔的发展空间，眼界也开阔，知识面广，思想也活跃，勇于开拓。他们能用新的眼光和眼界看待各种企业发展和社会上的热点、难点问题，勇于发表自己的见解。同时，在新时代成长的青年学习能力强，接受新事物快，具有较强的创新意识。

（三）面对一定的社会压力，对工作成才的愿望强烈

美国心理学家阿尔伯特·班杜拉社会学习理论指出：“需求产生动机，动机产生行为。”当代青年面临着比较复杂的社会环境，生存压力很大，因此普遍有着强烈的成长与成才愿望，有着自身的职业梦想和事业追求，致力于找寻适合自己释放青春才华，达成职业理想的平台，并成为促进企业发展的最活跃力量。

二、现有青年员工人才队伍情况介绍

据2022年统计，我公司五年来，累计选拔中层正职干部 29 人、中层副职干部 56 人。持有注册一级建造师、造价工程师等执业资格证书人员从 159 人增长至 361 人，本科及以上学历职工从 1468 人增加至 1902 人，高级职称人员从 209 人提高到 317 人。

下属其中一家二级单位1人获RCC专业技术带头人主任师级，通过2021年度高级工程师评审7人，通过工程师职称评审16人，初级职称36人。截止到2022年末分公司现在拥有高级职称49人，中级职称169人，初级职称273人。

鼓励具备条件的员工积极参加注册师的考试取证，以满足分公司生产、经营、管理需要。至2022年末有一级建造师56人，一级造价师9人，注册安全工程师3人，注册会计师2人，二级建造师40人。2020年、2021年通过考试并注册人员均为15人。

下属分公司统招毕业生由原有的35人流失到16人。

三、新时代国有企业青年员工人才队伍存在的问题

（一）人才队伍结构不合理

一是专业人员结构不合理。施工企业人才主要包括技术人才、管理人才和党务工作人才。根据五年一级建造师、造价工程师等执业资格证书人员增加202个，以及离职的人员当中包含项目经理等班子成员来看，技术人才和复合型的管理人才最为缺乏。二是知识结构不合理。随着现代施工企业向着专业化、精细化管理的发展，企业对专业化、既懂技术又懂管理的复合型人才需求越来越迫切。很多老员工知识结构老化，而青年员工缺乏施工管理经验。三是学历结构不合理。近五年来，本科及以上学历职工从 1468 人增加至 1902 人，高级职称人员从 209人提高到317人。仍然不能满足企业对高端人才的需求，同时人才流失率高，市场上对各类持证人员需求越来越大。

（二）青年人才队伍流失严重

我公司是一家施工型央企，以项目为单位，分布广，工期时间相对较长，人员流动性大，人才队伍不稳定，有的项目部甚至很偏远，很容易造成员工感觉脱离了外部的生活，从而找不到对企业的归属感。进入项目部工作的青年员工心里感受到极大的落差。每年根据工作的需求，确定的新生的人数，但是每年的新生总有部分人员在到达项目部后因各种理由就离开的，造成人才后续乏力，尤其是技术人员易出现断层。

（三）人才培养效果不明显

国有企业虽然通过多样的形式对青年员工进行重点培养，但是每种培养方式又存在自身的不足，未能与一线实际问题相结合培养青年员工，同时又未能放手让青年员工理论结合实际在一线大展身手。这样导致在用人之际可用人才屈指可数，因而培训投入得不到应有的回报，人才培养效果不明显。

（四）培养力度不足

随着越来越多的企业开始对人才的重视，继而对员工的培训也普遍重视，但是培训并不是全方位的。对企业领导干部的培训较多，对一般员工的培养不足；对专业知识的培训较多，对技能经验的培养不足；对总部管理人员培训较多，对一线重点人才培养不足。

（五）青年人才自身的主动性不高

在我们这样的施工企业，是需要刚毕业的大学生投身到一线岗位上锻炼的。但是现如今的青年人才缺乏务实精神和吃苦精神，缺乏钻研技术的韧性。他们不愿主动到施工现场，从技术基础一点一滴做起，扎实功底；优越感强，一心想往待遇高、环境好或轻松的产业、岗位上发展。

四、新时代国有企业青年员工人才队伍建设的有效措施

（一）制定符合青年员工队伍的开发方案

1、职业生涯开发与管理

根据青年员工的特性以及人才流失率的严重性，主要问题是对他们缺少职业生涯开发管理的工作。所谓职业生涯开发与管理，是指为了谋求员工在组织内职业发展的各阶段不断取得进步，满足组织和员工个人两个方面的需要，组织对于员工的整个职业生涯及其各个发展阶段所实施的有目的、有计划的规划、开发及其他管理活动。有效的职业生涯开发与管理计划则有助于在组织扩张以及转型等关键阶段得到合适的人才，充分调动广大青年员工的工作积极性和主动性，增强他们在组织中的归属感，提升他们对组织的忠诚度。良好的职业生涯开发与管理体系已经成为现代组织吸引和留住优秀人才的必要措施之一。通过职业生涯管理和开发活动，员工可以更准确地认识到自身在性格、知识、能力、经验等方面的优势和劣势，也可以更清楚地了解到组织内部存在哪些职业发展机会。这两方面信息的结合会帮助青年员工为自己确定一个在组织内部发展的恰当而实际的职业目标。职业生涯开发与管理首先要先确定员工本人、直接上级、人力资源管理部门三方责任，其次是确定四个关键步骤：自我评估、现实审查、目标设定、制定行动计划。

2、工作实践体验法

工作实践体验是指通过让青年员工在实际工作中遇到各种关系、问题、需求、任务等对他们进行开发。当员工现有的技能和工作经验与当前工作所要求的技能不匹配时，为了能够在当前工作中取得成功，青年员工必须拓展他们的技能，即学习新的技能并以一种新的方式来运用他们的技能和知识，同时获取新的工作经验。将工作实践体验法运用于员工开发的主要途径包括扩大现有职位的工作内容，职位轮换，工作调动、晋升和降职，以及临时派遣等。

3、开发性人际关系建设法

导师指导计划，这里所谓的导师是指能够帮助组织对经验不足的员工进行开发的、经验较多、生产率较高的资深员工。在管理人员的培养和开发计划中使用，即为那些具备晋升潜力的低层次管理者安排一位资深管理者担任他们的导师，以帮助他们获得晋升到更高管理职位所需的知识、技能和经验。导师指导关系都是由于指导者和被指导者双方之间具有共同的兴趣或价值观才形成的，往往不是正式的。但是，现在越来越多的组织通过正式的计划将已经取得一定职业成功的资深员工与缺乏经验的员工结合在一起。建立群体性的导师指导计划，即让一位有成功经验的资深员工与 4-6 名经验不足的被指导者组成一个小组，为整个小组被指导者提供指导。它的潜在优势是被指导者既可以从经验丰富的资深员工那里学到东西，同时也能够开展相互学习。

4、继任计划

继任计划通常是指企业为了填补高层职位空缺而进行规划，并实际填补这些高层管理类职位空缺的相关开发计划。我这里的继任计划是指为了填补一线项目技术人员以及技术人员与管理才干的复合型人才的空缺而进行规划。能确保随时有一支优秀的后备人才队伍，确保管理层、技术层的连续性，缩短填补中职位空缺的周期。继任计划系统还有助于吸引和留住技术性和复合型青年员工。为候选人提供了一位人才在晋升到一定重要岗位之前必须完成的一系列开发活动和工作经历，可以尽量避免过早将那些还没有做好承担重要岗位准备的人晋升上去的不成熟做法。

（二）员工服务保障管理

员工援助计划（EAP），是由组织出资为员工设置的系统服务项目，以帮助员工及其家属解决职业心理健康问题。员工援助计划的主要内容主要由三部分构成：（1）处理造成问题的外部压力源，即减少或消除不适当的管理和环境因素；（2）处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导；（3）改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。EAP 还包括压力评测、组织改善、教育培训、压力咨询、健康体检、健康增进方案、员工绩效改善、员工自信心的提高等项目。员工援助计划（1）从企业整体方面：员工援助计划是企业人性化管理的一个组成部分，它可以增强企业的凝聚力，减少员工问题带来的损失。（2）从员工方面：帮助员工解决生活上的问题，促进身心健康，帮助员工实现自我成长及职业生涯规划。（3）从工作方面：提高生产效率及工作绩效，改善工作情绪，提高士气。（4）从劳资关系方面：增加劳资沟通，促进双方之间的融洽关系。

五、加强国有企业青年员工队伍建设的意义

（一）有利于实现国有企业的可持续发展

对于国有企业来说，实现可持续发展具有一定的难度，由于其性质为国有企业，需要承担更多的责任，要想真正实现企业的可持续发展，则必须要依靠新型的科学技术，开展节能减排建设等。目前，国有企业中青年员工占有很大的比例，能够成为企业未来发展的主力军。因此，加强青年职工队伍建设，能够对国有企业的可持续发展提供较大的动力。

（二）有利于提高市场的竞争力

目前，随着社会经济的发展，市场竞争变得日益激烈，国有企业要想在激烈的市场竞争中立足，必须要注重人才建设。企业中的青年员工属于主力军，也是能够促进企业快速发展的中坚力量，在新形势背景下，应充分发挥出青年人的独特优势，加强青年职工队伍建设，为企业注入新的活力，从而促进企业的市场竞争力得到显著的提升。同时，青年人由于其年龄特征的影响，在思想和行为方面与其他年龄段的员工有所区别，在职业素质以及创新能力等方面高于其他员工。因此，对其队伍的建设能够进一步提升青年员工的创新能力，从而促进企业经济效益的有效提升和可持续发展。

六、结束语

“沧海横流，方显出英雄本色”。新时代是青年人实现价值、超越自我的时代，新时代是青年人建功立业、开创未来的时代。青年职工要以习近平新时代中国特色社会主义思想为指引，坚定理想、主动担当、增长才干，以自强不息的精神、朝气蓬勃的姿态，奋力谱写中华民族伟大复兴进程中激昂的青春乐章。