摘要：钢铁企业生产经营的基础是设备稳定顺行，因此设备维护团队的能力水平直接影响企业的设备稳定状况，该文通过阐述团队建设的重要性，借鉴团队建设相关文献的建议，并结合自身的实际运营情况，提出设备维护团队建设的管理方法，为企业人力资源效率最优化提供帮助。

关键词： 设备维护团队;团队建设;管理

前言

面对越来越激烈的市场竞争，在企业改革与转型的大背景下，如何通过科学有效的方法建立高效的基层团队，从而发挥员工最大的能力，是当前企业基层团队建设关注的重点。团队具有巨大的潜力，如何建设高效的团队，不仅是其企业管理水平的体现，也将直接影响着企业管理工作的成效，团队管理水平是企业形象、管理水平的综合反应，也是竞争力的直接反映。“木桶理论”指出，一只木桶盛水的多少，取决于桶壁上最短的那块，同时还可以引申为，不仅取决于最短的那块木板的长度，还取决于木板与木板之间的结合是否紧密，这说明一个团队的战斗力，不仅取决于每一名成员的能力，也取决于成员与成员之间的相互协作和配合的密切程度。目前，大多数企业都强调“团队合作”是企业的核心价值观，所有企业的日常运营和发展都离不开团队合作，通过团队合作来提高企业运转的效率，进而可以促进“利益最大化”目标的实现[1]。一个设备维护团队由若干成员组成，只有每一个成员都积极奋发向上、彼此团结才能建设一个优秀的团队，进而帮助企业提升人力资源管理水平，获取更好的经营效益，改善和加强企业的核心竞争力。

1.团队建设的研究现状

关于团队建设的现有研究成果十分丰富，研究领域非常广泛。

冯光（2008）认为团队是要有精神的，都应该以共同的价值趋向为基础，以深厚的情感氛围为纽带，以统一的战略目标为动力，才能够产生强大的凝聚力和向心力，从而引发无穷的执行力和战斗力[2]。

肖云（2016）强调团队绩效考核对企业发展的重要性，以一家印制电路板为主业的国有控股上市企业为例，指出其管理团队绩效考核的指标单一，缺乏科学性和有效性，导致设备团队绩效考核无法得到根本性的发展，在强大的竞争压力下甚至制约着企业的技术升级等方面的进一步发展，因此提出以平衡计分卡为基本框架，以系统管理理论为指导，从团队和团队个体两个层面分别设定不同的考核维度和内容，构建了相对完善的团队绩效考核体系，有效的提高了员工的工作积极性和设备团队的整体工作能力[1]。

徐冯云（2011）对国有企业团队建设进行了探讨，介绍了当前我国国有企业团队建设和团队管理中存在的员工严重缺乏进取精神、对未来缺乏动力以及在团队中无法将自身的价值与企业的长远发展价值结合起来等问题，提出要培育团队价值观和团队精神、确立团队的共同愿景和目标、加大对高效团队和创新型人才的激励等措施，强调国有企业要补足自己在团队建设中的“短板”，以加强企业团队建设[3]。

吴婷（2016）认为团队建设在现代企业管理理念中占有核心地位， 但是其各企业内部的团队建设都存在团队建设的力度不够、团队建设的中心思想不明确、团队建设的执行力迟缓等问题，并提出加大对企业团队建设的组织力度、明确企业的中心思想，增加企业的向心力和凝聚力和对企业员工的学习能力和执行能力进行强化训练的建议促措施，以此提高员工的工作效率，进而促进团队建设的价值体现，保证企业良好的发展[4]。

张庭辉（2017）以双因素激励理论为依据，分析了激励在企业管理中对个体和团队的作用和意义，认为所有的激励措施都应该以激发员工的愿望、增强人们的工作能力为基本出发点，企业应该关注保健因素以营造良好的工作环境，同时要积极发挥“激励因素”以激发团队成员的内在动力，以此来建设出具有旺盛生命力、高绩效的团队[5]。

周扬（2012）分析了国有钢铁企业科技创新团队的主要激励方法，指出存在忽略了成员个人目标激励、忽视了精神激励与情感激励、忽视了负激励等问题，并构建了国有钢铁企业科技创新团队的激励模型，对武钢科技创新团队激励模式进行了补充建议，有利于激发国有钢铁企业科技创新团队的创新积极性、提升企业的自主创新能力和市场竞争力[6]。

章华斌（2017）认为企业团队建设存在内部缺少有效沟通、团队领导缺乏相应管理素质、团队目标的不合理以及绩效评估体系尚未完善等问题，并分别制定对策以有效提升其运行效率和团队整合力，并指出应该对员工的思想与行为习惯进行判断，以此构建优秀团队为企业的发展提供有力保障[7]。

高小清，李常洪（2007）分析了团队与群体的区别，认为团队对企业有提高决策质量、培养团队精神、增大管理幅度、促进企业内部各部门之间的交流与合作、促进知识的共享和团队成员学习以及提高企业的创新能力和应对环境变化的能力等六个方面的作用，并阐述了我国企业团队建设的现状和团队建设应注意的问题[8]。

2.团队建设存在的问题

2.1团队的概念

关于团队的定义很多，其中一种是为了达到企业特定的工作目标而建立的相互合作，在企业组织的可控制范围内，由有着共同的工作目标所组成的共同群体，团队的构成因子包括“目标”、“人”、“团队发展方向”、“权利”以及“计划”[1]。还有一种是约翰·R·卡曾巴赫在著作《团队的智慧》中指出的，团队是由少数有互补技能、愿意为了共同的目的、业绩目标和方法相互承担责任的人组成的群体[6]。该文研究的对象是设备维护团队，该团队在公司的统一领导下开展工作，团队的共同的目标和职责是在保证人员和设备安全的大前提下，通过保证设备的功能精度来提高产品的质量，通过降低设备的故障时间来提高设备的有效作业率，通过不断的技术创新来实现企业的降本增效，通过提高设备的自动化率来促进生产效率的提升，因此该团队是一个技术能力强且善于学习和创新的专业设备维护团队。

2.2存在的问题

团队建设存在以下四个方面的问题，一是团队的职责不明或者安排的工作超出了个体的能力范围，或者团队的目标不一致，这样会导致任务不能顺利完成;二是当团队成员之间的沟通出现问题时，会导致彼此的信息不对称甚至造成矛盾，会影响工作的正常开展;三是缺乏团队协作精神，只会个人冲锋而不善于协同作战，这样会导致不能发挥集体的优势，做不到集中力量办大事;四是没有做到正确的激励，造成团队成员主动干事的积极性不足，导致单纯的以完成交代的任务为目标而缺乏工作的主动性。以上问题会造成企业人力资源的浪费，达不到企业运营的效率最优化和利益最大化。

3.团队建设的对策和建议

3.1明确职责合理分工确定共同的目标

团队成员之间要有明确的职责和共同的目标，做起事来就不会产生误会和相互推诿的现象，同时这个分工需要被员工自己认同：一是要在员工的能力范围内，二是尽可能的需要员工自己感兴趣做，不然会事倍功半甚至适得其反。面对设备备件存放比较零散的问题，团队成员都感到备件杂乱无章，并认识到备件整理的意义和重要性，在大家集思广益反复讨论后，便制定计划统一部署，从备件箱的分类到存储位置都做好统筹安排，同时划分责任到人，三两结伴互相帮助经过一起努力后，终于达到账目清晰方便查找的效果，也得到了公司的肯定并获得示范仓库的称号。这样不仅加强了团队的协作能力，也提高了团队的凝聚力和归属感，所有成员对自己的团队更加认可，对以后的工作更加充满积极性。当然明确的责任不仅仅是在做集体任务的时候，在日常工作中更需要做到分工合理明确，避免产生三不管的现象，所以明确职责合理分工确定共同的目标是一个高效团队的基础。

3.2建立良好的沟通

一个团队成员之间如果沟通不畅将会产生巨大的隔阂和矛盾，良好的沟通是高绩效团队一个必不可少的前提。团队成员通过畅通的渠道交流信息，消除误解，能互相迅速而准确地了解彼此的想法和情感，这样就能互相理解，从而心情舒畅地努力工作。如果有误解会导致团队成员一边做一边有怨言，无精打采效率低下，良好的沟通是建立和谐团队关系的基础，也是团队高效运作的润滑剂。

3.3团队内相互协作

美国总统肯尼迪曾说：“前进的最佳方式是与别人一道前进”。一个团队的人都各有所长，要将团队成员技术能力、思维方式、工作经验等优势互补，在战略上打破“木桶理论”的短板效应，大家各司其职，在团队中将自己的优势做“木桶”长板，合力打造最大容量的木桶。要让员工在工作任务中有突出表现，就必须要扬长避短，让他做最善于做的事情，这样工作开展得心应手。团队中有擅长现场观察并发现问题的，有思路开阔善于解决问题的，有心灵手巧长于动手操作的，也有文采斐然乐于写作的。自主管理课题是最体现团队协作能力的最好体现，一个课题中从现场的测量到设备的安装，从传动的参数优化到自动化的程序改进，从传感器的调试到程序完善等涉及专业多，一个人是很难全盘解决的。团队成员根据各自的专长进行分工，让程序理解好的优化程序，动手能力强的安装设备并做好现场跟踪测绘数据，会写作的整理资料写好课题报告，经过大家共同的努力，顺利地完成了课题，团队之间互相取长补短发挥最大优势，物尽其用人尽其才，每一个人都在实际的工作当中充分体会到自己的价值，能使团队充满自信，更加积极的完成每一项工作。

3.4使用正确的激励

双因素理论认为其中的保健因素主要包括企业制度、管理手段、监管措施、物质环境、人事关系和待遇报酬等，当这些因素不好的时候，会增加员工对工作的不满意程度，如果仅仅是这些因素得到了较大的改观，也只会降低员工的不满意感，意味着这不代表员工能表现出更加积极的态度，他们甚至会觉得这些都是应该的，进而表新出一种中性的态度，结果就是员工的工作积极性并没有得到实质性的提升。双因素理论其中的激励因素包括：领导和同行的赞赏、成就感与价值感、中等难度的任务、工作中的重要性以及个人发展与提升的机会等，以上几个因素会让员工感受到对工作的满意，可以有效提升他们对工作的积极性，进而产生最大的激励作用[5]。马斯洛的需求层次理论认为，人类的需求可以分为五个层次，从低到高依次为生理需求、安全需要、社会需要、尊重的需要和自我实现的需要，只有较低层次的需求得到满足后才能产生更高层的需要，这个需求层级中最低的三个层次的需求是最基本、持续性的需求，每个人都必须在满足了这三个需求之后，才能感觉到精神健康，进而产生更高层次需求，当任何一种需要基本上得到满足后，下—个需要就成为主导需要，高层次的需要对员工行为的激励作用更为强大和持久[9]。随着我国社会经济的飞速发展，当下企业员工已经满足马斯洛需求的前三个，同时为了契合激励因素，因此重点是员工得到尊重和肯定的需要，以及获得自己工作的成就感，这能使人对自己充满信心，更加感觉到自己的价值，也可以进一步激发潜能。首先赞扬不能是空洞的、脱离实际的虚夸和捏造，必须是来自于实际，从员工实际工作的表现以及取得的成果中来体现，这样才是最切实际行之有效的方法。团队一位新来的员工处理某次故障时，由于其经验不足导致走了不少弯路，但是他勇于独立思考，有自己的见解，所以赞扬了他有想法有思路而不是指责其技能水平不足，在得到大家的认可后，他在之后的工作和学习中更加积极自信努力，进步明显很快就能够独立担任岗位工作。所以，安排恰当的工作能让员工获得成就感，再加上适当的赞扬能激发他更大的信心和斗志，一支高效的团队一定是自信的、充满活力的队伍。

4.设备维护团队建设取得的效果

该文主要针对设备维护团队展开分析，很多文献都涉及高绩效团队建设的方法，包括改进绩效方式、运用双因素理论等，都进行了全面深刻的讨论，结合上述文献的建议和方法和自身的实际情况，管理团队的建议主要包括需要明确的职责和共同的目标、良好的沟通、相互协作、使用正确的激励等四个方面。经过几年的团队建设，一方面设备维护团队人员效率大大提高，团队成员经过精简后减少了30%;另一方面设备维护的效果得到极大改善，设备状态越来越稳定，设备故障时间比四年前下降了70.4%;其次，通过团队的通力合作，设备的小问题明显减少，从值班情况看，夜间值班的设备问题从平均每天6次下降到平均每天不到2次。综合以上，上述的设备维护团队的管理方法是行之有效的，且满足个人和公司共同发展的要求，在公司发展得越来越好的同时员工也能实现自我价值。

结语

建设高效的团队是企业实现长足发展的源动力，是保证企业在竞争日益激烈的市场中立于不败之地的最佳管理措施，它是企业一切工作顺利开展并高效运转的前提。明确的分工和确定共同的目标是基础、良好的沟通是关键、相互协作优势互补是强大的武器、使用正确的激励是前进的助力器，只有团队的力量都源于个体的自觉和自愿时，这个团队才会产生强大而持久的进取心和凝聚力，因此建设一支高效的学习型设备维护团队，可以帮助企业提升人力资源管理水平，为企业的稳定顺行打下坚实的基础。

参考文献

[1]肖云. A企业设备团队绩效考核体系优化研究[D]. 武汉工程大学.

[2]冯光. 怎样管理好自己的团队[J]. 企业与文化， 2008（9）：-.

[3]徐冯云. 关于国有企业团队建设的探讨[J]. 商业文化， 2011（7X）：1.

[4]吴婷. 浅谈企业团队建设对企业发展的作用[J]. 甘肃科技， 2016， 32（20）：2.

[5]张庭辉. 双因素激励理论对企业团队建设的启示[J]. 当代经济， 2017（6）：3.

[6]周扬. 国有钢铁企业科技创新团队激励模式研究[D]. 武汉科技大学.

[7]章华斌. 企业团队建设存在的问题及对策分析[J]. 现代经济信息， 2017（21）：1.

[8]高小清， 李常洪. 浅谈我国企业团队建设[J]. 科技与管理， 2007， 9（3）：3.

[9]蒋雪湘， 胡久刚. 基于马斯洛需求层次论对企业员工激励的探讨[J]. 湖南师范大学教育科学学报， 2008（5）：3.