摘要：在人力资源管理的开展实施中，人才激励措施属于非常关键的企业管理方法手段。企业管理人员通过适当进行企业员工的激励，应当能够明显促进企业全体员工的业务素养以及实践能力提高，巩固了企业优良的综合实力地位。因此，本文探讨了合理激励手段融入于人力资源管理的必要性，结合企业开展人才激励工作的目前实施状况来探求解决对策。

关键词：人力资源管理；合理激励；实践措施要点

人力资源管理的总体实施目标应当落实于培养企业的优秀人才队伍，保证企业现有的员工人才队伍能够具备优良的实践业务能力。在当前时期的环境背景下，人力资源管理的开展实施过程不能够缺少人才合理激励的必要支撑。企业管理人员只有正确选择运用了企业员工的激励方法手段，才能实现调动企业员工创新热情的良好实施效果，确保在企业范围内创造和谐愉快的环境氛围。由此能够判断得出，合理激励手段构成了人力资源管理中的核心要点，合理激励措施应当得到企业管理人员的更多重视。

1、人力资源管理重要性

1.1员工工作效率提升

人力资源管理在企业实践中的重要价值应当体现在促进企业员工的工作效率优化提高，结合多层面的企业管理实践工作方法来确保企业员工能达到最优的工作效率指标。从总体角度来讲，员工工作效率取决于企业员工熟悉岗位操作的程度、员工自身的综合业务能力、员工对于企业的满意程度等，那么决定了员工激励的管理手段能够明显激发企业全体员工的岗位工作热情，保证了企业员工实现更加优良的工作效率指标[1]。企业员工在科学的人力资源管理模式支撑基础上，员工将会运用更加积极的思想态度来对待岗位工作过程，那么就会达到更加优良的企业整体工作效率指标。

1.2减少生产经营成本

对于现阶段的企业市场主体而言，企业经营成本在根本上关系到企业现有的综合竞争实力。企业管理人员只有运用了科学的路径方法来达到成本节约的目标，才能有助于企业占据优势的市场竞争地位。科学实施人力资源管理有助于企业现阶段的经营生产成本得到严格的控制，确保企业能运用更少的经营成本来获得最优化的企业效益利润。由此可见，企业人才激励以及人力资源管理对于降低企业的综合实践成本将会产生不可忽视的效果。具有科学合理特征的人力资源管理将会明显促进企业达到更少的经营成本以及资源投入，保障了企业优良的市场竞争地位。

1.3人力资源对企业发展影响

在目前的情况下，很多企业的管理人员都会非常重视企业的经营利润绩效，但是忽视了企业长期性的未来发展规划。实际上，人力资源管理对于企业实现自身的健康转型发展将会形成显著的促进推动作用，企业必须要依靠科学的人力资源管理实践方法来形成优良的整体竞争实力[2]。人力资源管理在企业未来的发展转型过程中应当占据关键性的地位，结合企业管理的宗旨目标来培养企业优秀的人才队伍。从以上的企业管理实践角度来讲，企业未来发展以及人力资源管理之间具有密不可分的关联性。

2、人力资源管理中的合理激励应用

2.1提高企业绩效

企业绩效水平如果要得到非常显著的提高优化，那么现阶段的重要保障措施应当体现在合理进行企业人才激励。企业绩效水平的相关影响因素包含了多个层面的要素，管理人员只有充分运用了合理的员工激励方法手段，才能保证企业的全体员工为企业创造出最大化的绩效。合理激励的方法手段能够直接决定企业现有的岗位绩效水平，管理人员必须要紧密结合企业的绩效提升指标来进行员工激励的方法手段选择[3]。

2.2加强组织凝聚力

企业组织凝聚力构成了企业综合实力中的基本组成要素，企业员工只有在获得了充分激励的基础上，那么员工才会真实感受到企业管理人员对于自身的支持鼓励，从而形成了更加强烈的归属感以及凝聚力。因此，正确运用企业合理的员工激励方法将会促进形成企业的组织内部凝聚力，确保了企业员工能够积极投入于企业的岗位实践工作过程，创造了充满友爱与和谐的企业整体氛围。从根本上来讲，组织凝聚力代表着企业员工对于企业的认同程度以及归属意识，企业的组织凝聚力应当被视为企业软实力的关键组成要素。

2.3提升人力资源质量

人力资源质量直接关系到企业竞争地位，同时也决定了企业参与市场竞争中的经济利润效益指标。在当前的现状下，人力资源质量已经普遍得到了企业管理人员的重视，企业目前实施开展的人才培养以及人才管理模式也趋向于合理完善。提升企业人力资源的总体质量应当建立在正确运用人才激励手段的前提下，否则如果缺少了针对企业员工的科学激励方法，那么企业人力资源的潜在创新能力就会长期受到忽视，不利于企业巩固与树立优良的市场竞争地位。

3、我国人力资源管理合理激励中存在问题

3.1用人观念落后

存在滞后性的企业用人观念将会长期阻碍企业人才队伍的质量素养提高，那么企业的管理人员目前针对落后的企业用人思维方式亟待促进实现转变。在传统的企业用人思维理念影响下，管理人员通常都会仅限于按照岗位绩效的单一评估指标来选择企业人才，进而导致了管理人员针对具有创新潜能的企业人才长期表现为忽视的态度[4]。此外，部分企业的管理人员还会受到人情关系等复杂的因素影响，导致管理人员在选择企业员工的实践过程中存在明显偏差，阻碍了企业的综合竞争地位提高。

企业管理者通常都会认为大数据的技术平台构建过程将会消耗企业的物质资源，那么就会比较容易排斥企业大数据技术的推广运用。企业员工面对全新的大数据技术转型过程表现为排斥抵触的心理，很难做到自觉更新现有的岗位业务实施。人力资源管理的最佳成效实现应当建立在管理规范完善的前提下，如果缺少了企业管理法规与内部规范的保障那么企业管理的总体实践效果就很难获得提高。人力资源管理工作包含比较庞大的管理工作总量，企业内部并未形成体系化的管理规范。受到人力资源管理的落后保障制度影响导致企业在合理激励人才的管理模式过程中表现出盲目缺陷，增加了企业的管理资源。管理者对于滞后的思维理念应当尽快实现调整，结合企业的基本需求来展开人才激励工作。企业管理者以及企业员工的思想认识程度将会直接决定企业目前开展人力资源管理的综合效果，企业人员思维认识存在非常明显的局限缺陷。

3.2激励措施无差别化

无差别性的员工激励措施违背了企业人才激励的基本目标宗旨，并且还会导致企业员工普遍形成比较明显的惰性心理态度。但是实际上，没有综合考虑员工岗位绩效以及员工综合素养的企业激励措施将会阻碍企业浓厚的竞争氛围形成。企业员工一旦获得了无差别的企业激励措施，那么员工就会怠于进行积极的岗位实践创新，无法形成企业内部的良性竞争氛围。企业践技术人才不仅能够熟悉各个业务领域的基本操作流程，还能全面致力于企业技术创新。企业人才激励的技术手段应当得到企业人员的准确掌握，形成了具备优良实践素养的企业人才队伍。很多企业目前现有的实践人才队伍没有得到必要的扩展，企业各个业务领域的员工往往局限于自身的狭隘业务实施方法，从而忽视了培养企业人才的良好技术实践能力。在目前的现状下，企业管理人员为了突显公正公平的人才激励实践效果，那么管理人员通常就会运用无差别性的人才激励手段方法。

3.3激励就是奖励

在某些企业的管理人员思维认识中，企业人才激励等同于对于企业员工发放奖励，因此倾向于为企业的全体员工发放同样的奖金待遇[5]。然而实际上，单纯发放物质奖励的做法存在明显的偏差缺陷，同时还会容易造成企业员工产生潜在的“不劳而获”心态。由此可见，企业管理人员针对企业激励的措施手段应当给予必要的差异化处理，防止将企业激励措施以及员工奖励手段归于同一的范围。

3.4激励约束失衡

存在失衡缺陷的企业激励措施根源主要在于欠缺必要的员工激励约束手段，激励约束的机制失衡就会产生随意性与盲目性的企业人才激励后果。在目前的情况下，很多企业内部的员工激励机制与约束机制之间存在明显的失衡缺陷，那么就会在客观上阻碍企业人才的整体业务素养获得优化提高。企业员工长期习惯于获得岗位工作激励，但是却没有形成与之相适应的岗位约束机制，导致员工无法致力于严格约束自身。

4、解决措施

4.1建立正确人才观

正确的人才培养以及人才激励观念对于促进企业的综合实力提升具有不可忽视的影响，企业管理人员应当能够牢固树立正确与科学的人才培养观念。具体在企业实施人才管理与激励的实践视角下，管理人员必须要树立正确的企业人才引进培养观念，秉持公正的基本思想理念来开展企业人才激励。管理人员应当在整个企业的范围内营造公平激励的良好竞争氛围，鼓励企业员工依靠自身的创新潜能来获得更加良好的岗位绩效指标，充分确保企业能够具备优良的人才竞争实力。

管理人员针对于人力资源的创新管理工作应当能够引发必要的重视，转变以及调整企业人员的滞后思维理念来普及信息化的技术手段。企业在开展人力资源的岗位技术培训中应当侧重于信息化的原理技术培训，营造了企业全体人员主动学习信息化技术手段的良好氛围。管理人员应当致力于企业信息化的基础设施完善，确保做到优化配置企业现有的资源。人力资源管理以及信息化的技术融合过程应当依靠于管理规范，保证人力资源管理的各个实践领域都能得到全方位的规范。企业管理机制仍然没有紧密结合于信息化的全新技术需求，管理人员务必需要尽快促进达到更高层次的信息化技术实践运用。企业管理机制应当涵盖人力资源的各个管理层面，规范企业员工对于信息化技术的运用，保障企业内部的数据信息完整度。信息化管理模式的重要表现形式应当在于企业的人本理念，突出了管理人员尊重企业人才以及保障企业员工劳动权益。企业管理人员应当能够与企业全体员工共同分享企业的人才培训资源，结合信息化平台来增进企业的人员联系，培养出具备优良业务素养能力的优秀企业人才。信息化的实践运用理念应当全面贯穿于企业管理，有效保证了企业全体人员都能具备更加良好的信息化思维。

4.2分配合适工作

企业管理人员在分配企业各个岗位的员工工作任务时，应当严格建立在合理性与适度性的原则前提下[6]。具体在分配企业各个岗位的工作任务过程中，关键就是要全面结合企业员工的自身实力以及员工创新意识等因素，合理控制企业各个不同岗位的工作任务量。管理人员应当避免给企业员工增加过于沉重的工作任务压力，确保企业员工能够拥有更加充足的岗位工作精力。管理人员应当注重于全面采集获取企业员工的反馈建议，进而做到了合理改进以及有序调整企业各个岗位的任务分配方式。

管理者针对企业员工应当给予更加优厚的待遇，鼓励企业员工充分发挥出自身的技术创新潜能。企业管理人员目前应当积极运用基础设施平台来沟通企业员工，做到准确把握实时性的市场竞争变化。员工自我发展保障平台应当得到完整的建立，展现出以人为本的企业人才培训理念，确保企业的全体职工实现更高层次的自我发展。企业管理人员需要结合企业的基本需求来引进企业人才，注重企业绩效考核、员工岗位晋升、劳动权益维护。

4.3设立恰当工作目标

企业员工的岗位工作目标只有得到了恰当的设立，才能有助于企业人才的潜在创新热情得到最大限度的激发调动。在此前提下，企业管理人员应当综合考虑多层面的重要影响因素，从而形成了科学合理的岗位工作目标。企业管理人员对于各个不同时段的岗位工作目标都要给予差异化的设置，紧密结合当前阶段时期的市场需求变化因素来进行必要的控制调整。管理人员有必要针对企业的全体业务人员展开深入的岗位技能培训，旨在确保企业的全体员工都能熟练掌握岗位实践技能，准确认识企业的工作目标宗旨。

4.4对完成任务员工针对性奖励

管理人员对于完成工作任务水平良好的企业员工应当给予必要的奖励，并且应当保证给予各个岗位员工的奖励具有较强的针对性。企业人才的合理激励手段关键在于避免存在盲目性，进而有效确保了企业员工能够获得差异化的企业激励待遇。管理人员应当结合多层面的考核评估指标来判断员工岗位绩效，避免局限在片面的评估判断角度。管理人员应当给予针对性的企业员工奖励待遇，结合差异化的人才激励手段来督促企业员工形成更加良好的实践业务能力。

结束语：

经过分析可见，人力资源管理的关键着眼点应当体现在人才激励手段，企业管理人员通过实施科学合理的人才激励措施方法，进而达到了提升企业的人才综合实力目标。现阶段的企业人才竞争呈现出激烈化的总体发展趋势，因此客观上决定了企业人才激励的规范保障制度亟待得到必要的调整。具体在实施人才合理激励的实践工作中，企业管理人员有必要设置恰当的岗位工作目标，增强员工激励过程的针对性与实效性。企业管理人员以及企业的广大员工应当展开密切的沟通联系，全面增进企业范围内的人员情感交流。

参考文献：

[1]刘冬梅.人力资源管理中的合理激励措施研究[J].商业观察，2022（11）：90-92+96.

[2]吴贵华.企业人力资源管理中激励机制的合理应用[J].人才资源开发，2022（04）：91-92.

[3]林淑花.大田县铸造产业人力资源管理与绩效考核分析[J].老字号品牌营销，2021（11）：83-84.

[4]柯锐.精益管理理念在烟草企业人力资源管理中的应用[J].企业改革与管理，2019（22）：79+81.

[5]刘勇.浅谈保险公司中的组织行为和人力资源管理[J].现代经济信息，2019（21）：22-23.

[6]谭朝霞.浅谈激励措施在医院人力资源管理中的合理运用[J].价值工程，2019，37（25）：55-56.