摘要：立足现实，在激烈的市场竞争中求得生存与发展；放眼长远，实现公司发展战略目标，加强人才队伍这个第一资源建设，都是各级企业管理者必须优先考虑的重要任务。本人结合公司多年从事人才队伍培训和建设的实践，谈谈自己的几点思考和建议。

关键词：专业人才；队伍建设；人才培训

1前言

当前，工程设计企业面临严峻的外部发展环境，行业市场出现收缩，工程设计企业的市场竞争日趋激烈。对此，工程设计企业要针对行业现状，采取有效策略，实现良好的生存发展。

1.1 外部环境形成日趋多元的竞争

市场竞争日趋激烈，开拓增量市场的难度日益增大。当前，工程勘察设计企业在参与市场竞争的实践过程中，整合产业链上、下游，承揽工程咨询、总承包等项目，同时，向热点区域拓展业务，主要是呈现出良好投资趋势的细分行业，工程勘察设计行业领域呈现出跨行业发展趋势，在细分行业内，企业竞争对手逐渐增多。整个行业同化程度较高，经营模式、盈利方式趋同，所以工程设计企业亟需转变竞争策略及经营模式。

1.2 内部管理体系急需提高

行业发展逐步转型为依靠企业能力提升和资源整合的内涵式发展，对工程公司在外部市场开拓、业务创新等方面的人才提出更高要求，从内部看，企业内部改革不断深化，新组织架构运行、公司内部管理体系的有效执行需要一批满足公司现阶段和发展需求的人才。

2 创新思想，牢固树立三个理念

2.1人才优势理念

在科技创新推动生产力的今天，人才特别是重点骨干人才在科技发展中展现及其重要的价值，拥有了人才优势就拥有了竞争优势。我们要积极落实和重视人才队伍培养工作，把培养人才、使用人才、激励人才作为公司持续发展的动力，事事超前计划，特别要做好骨干人才储备。

2.2打造复合型和综合型人才理念

结合工程公司特点和实际情况，以培养“技术+”人才作为目标，我们将复合型人才定义为除了在专业技术方面具有较好的经验和能力外，还具备较突出的某项相关管理技能的人才，如专业技术+商务管理、专业技术+项目管理、专业技术+技术管理。综合型人才的定义为除了在专业技术方面具有丰富的经验和能力，还具备较高的多项相关管理技能，如专业技术+商务管理+项目管理+行政管理。

2.3人文管理理念

以打造和谐企业和以人为本的管理理念为原则，高度宣贯树立人才至上的管理思想，从制度上落实好培养、鼓励、推动、关心企业人才的各项工作，全方位搭建激励、扶持、发挥人才特长的良好环境和平台。

3 专业人才建设体系的原则

根据公司整体发展战略要求，通过同类型企业的调研工作，笔者认为应该着力培养综合型管理人员、创新型技术人员和忠诚型稳定员工三种队伍建设，把握好“吸引、培养、激励、使用、保障、留住”六个重要环节，逐步解决技术人才匮乏和断层问题。

4加强人才队伍建设的思路

4.1培养勤于思考、敢于创新，符合公司创新发展需要的综合型管理队伍

中层管理人员是公司持续改革发展的重点队伍，抓好人才队伍建设，首当其冲要抓好公司中层管理人员队伍建设。目前公司专业技能型中层管理人员居多，管理人员素质也参差不齐;业务部门管理人员的生产业务管理能力非常突出，对于经营管理、行政管理等理念略显不足，大局观意识不高;职能部门的管理人员对公司的生产业务方面又了解不深，因此既懂技术、又懂经营的综合型管理人才不多，大家在工作上的理念和思路往往局限于自身岗位，工作思路不多，工作点子不多、创新不够。因此除开展管理人员自身素质教育培训之外，还应该定期开展管理人员岗位轮换，将职能部门管理人员安排到生产部门管理岗位学习锻炼，将生产部门的管理人员轮换至职能部门培养提高;另外在各个部门管理人员配置时，技术型和业务性的管理人员同步匹配，有利于工作中互相配合，同步成长。

4.2 培养善于专研、技术高超，能解决专业技术难题的技术型人才队伍

公司目前拥有一批专业技术水平较高的技术型人才，随着公司不断发展，传统的技术观念无法适应公司改革发展的步伐，加强专业技术人才的培养已是势在必行。因此要创建学习型组织，鼓励和推荐技术骨干人员多出去学习和提升，增长见识，开拓思路，提高他们自学能力、终身学习能力，组织开展职业培训、技能创新、技术交流、岗位练兵、技能竞赛等活动，如：利用各种学习培训机会，重点培训有潜质、有冲劲、有能力的技术骨干;积极开展岗位练兵和技能竞赛活动，以赛代练，以赛促学，促进员工技能水平提高和人才队伍建设;同时积极有效发挥技术带头人作用，发挥其在工作团队的领航作用，进一步采取灵活聘用兼职顾问的方式提供专业的管理咨询、内部培训服务，将个体特长优势整合，提升为团队技术特长优势。

4.3搭建公司内部人才培养体系，针对关键岗位人才队伍实施针对性的培养项目，发掘公司现有潜在的专业技术领军人才，分层选拔领军人才培养对象

培训形式包含但不限于针对公司关键岗位的管理加速营、高管讲堂、智慧管理研究会、标杆企业参观学习、课题研究、案例讨论及分析、个人演讲、书籍阅读与分享、拓展活动、主题辩论、沙盘模拟等，从而拓宽管理人员思维和视野，增长广泛的知识面，增强创新意识，加强自身学习与发展，并在实践中不断发展，系统性提升公司管理人才队伍的管理技能、战略思维能力、统筹策划能力、资源整合能力、凝聚团队能力、卓越领导能力等核心素养，培育并造就思维开阔、素质优秀、能力卓越、知行合一的高素质综合型管理人才队伍。 结合公司主营业务板块，选拔各业务板块专业技术人才的引领力量，通过主题培训、课题研修、外部交流考察、内部技术研讨、参加高层次会议、担任政府专家等方式进行梯队培养，打造一支 “强技术、勇创新、善实践”的高素质综合型专业技术领军人才队伍，在专业细分领域的做强技术特色，树立领军人才个人品牌，推动公司业务发展。

4.4启动建设三个人才库计划

根据人才分层培养的方式，建设青年人才库、骨干人才库、导师人才库，是贯彻落实公司人才战略发展的重要举措。青年人才库是有针对性地培养专业技术、项目管理、技术营销、行政管理四支青年人才队伍，力图打造一支高素质、复合型青年人才队伍，加强公司人才储备。骨干人才库计划是培养一支“综合素质优、专业水平高、管理能力强、全面复合型”的公司骨干人才队伍，提升公司人力资源核心竞争力。导师人才库是从资深骨干员工中选出一批实践者、先知者、先行者作为导师人才。进一步营造传、帮、带、教的企业文化氛围，将公司的内部知识、经验得以传承和发展。组织部门要创新人才培养形式，建立一套科学、实用、高效的人才培养体系；导师要精心指导，无私奉献，充分发挥传、帮、带、教作用；入库学员要珍惜机会，全身投入，勤于思考，学有所获，提升综合能力。

4.5人才评价要标准效益化

部分岗位属于分工精细、岗位关联紧密的行业，员工只有分工差异，没有贵贱之别，不论从事何种具体职业，只要员工尽职尽责，完成好本岗位工作任务，都能成才。为此，在识才上，要不唯学历、不唯资历、注重能力。在用人上，倡导“德为前提，能为本位，竞争上岗，绩效评优”，打造人尽其才的企业环境，努力做到吸引人才，淘汰庸才，用活人才。人才评价标准的效益化，一方面要准确、客观地评价人才，避免人才评价的主观性、盲目性、随意性；另一方面要充分调动员工的主动性、积极性和创造性，促使他们积极努力工作，以人才价值的最大化促进企业效益的最大化。

4.6多层次激励人才

要坚持党管人才原则，遵循市场经济规律，发挥市场主体在人才培养、吸引、使用、配置、激励中的主体作用。要建立完善劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的制度，形成灵活多样的分配形式，并以此为基础，建立规范有效的人才激励制度，进一步完善人才养老、医疗、保险等相配套，企业内部与外部相衔接的人才保障制度，不断强化待遇留人、事业留人和感情留人，为各类人才的创新创业和发挥才能创造更加优越的环境。当前，重点要结合实施全面责任管理、全员业绩考核工作，针对人才岗位分布较广、专业类别较多的现状，进一步完善人才绩效考核评价方法和依据，认真总结试点经验，扩大绩效管理工作的范围，充分发挥绩效管理对于发现问题、提升业绩、奖勤罚懒、人才激励的作用，使各类人才在事业中工作有业绩、职业有发展、贡献有回报，形成以事业吸引人才、以绩效评价人才、以薪酬激励人才、以责任锤炼人才的良好人才环境。

5 结语

综上所述，人才队伍建设已上升到企业发展的战略层面。加强人才队伍建设，必须要进一步积极探索和研究人才队伍建设的规律，结合企业自身实际，超前谋划，统筹考虑，明确思路，扎实推进，只有这样，才能建设一支专业素质过硬、充满创造力和创新思维的人才队伍，为企业科学发展提供坚强的人才保证，不断提高员工专业技能和综合素质，通过全体员工的共同努力创造，使公司的持续发展得到保障和提升，把公司打造成行业内的标杆企业。

参考文献：

[1]朱梅花， 程家敏. 国有企业核心人才队伍建设思路和方法初探[J].  2021.

[2]陈坚. 加强企业人才队伍建设的思路与对策[J]. 科技资讯， 2019， 17（9）：2.

作者简介：李丹丹，（1979—），性别：女，籍贯：浙江安吉，职称：经济师，学历：大学本科，从事方向：人力资源管理。