摘要：我国电力行业的发展关系到我国整体经济建设的发展速度和发展方向，是我国基础建设中非常重要的组成部分，社会的发展加剧了信息化技术的提升，使得电力企业间的竞争越来越激烈，为保障电力企业的经济效益，企业提出深化改革策略。在这种背景下，电力企业的高质量人才成为了影响企业改革效果和综合竞争力的重要因素。经济体制的深化变革也使电力企业内部的人力资源管理方式发生了改变，传统的电力企业人才培养方式已经无法满足目前电力企业对人才的需求，因此急需对电力企业的高质量人才培养方式进行优化。电力企业人才主要包括技能型人才、管理型人才等，因此在电力企业人才培养时需要从多个方面进行培训。

关键词：电力企业改革；高质量人才；培养优化

引言

时代的进步，科技的发展，带动我国提前进入现代化发展阶段，改善我国人们的生活水平和生活质量。高质量人才是电力企业职工队伍中最具创造力和积极性的因素，是人力资源中的核心组成。在电力企业拓展业务和深化改革的过程中，重视高质量人才培养、扩大人才队伍规模，无论是从个人的职业成长角度，还是从企业的改革发展角度来看，都是大有裨益的。

1电力企业改革中高质量人才培养现状

随着科技化与信息化的发展，电力企业迎来了巨大变革，高质量人才作为电力企业的核心组成部分影响着电力企业的综合竞争力，各个电力公司已经开始逐渐重视人才的培养工作，构建了与高质量人才培养相关的工作格局。在高质量人才培养的过程中，大多数电力公司使用培训与实践相结合的方式进行培养，还有少部分公司设计了与岗位技能相关的平台，同时也构建了相关的激励机制。可以看出我国的电力企业高素质人才培养总体处于发展阶段，但由于我国对高质量人才培养重视的较晚，目前在高质量人才培养过程中仍然存在某些问题，以下进行阐述。首先是高质量人才的分布结构问题，虽然重视教育过程，高级技能人才的数量有所增加，但从结构分布来看，目前的电力企业人才仍然以职业技能人才为主体。其次目前的高质量人才发展中存在着与发展方向相矛盾的问题，高质量人才培养机制仍然不够完善，目前的人才培养机制主要重视技能化教育，在素质教育、设备、创新等方面仍然欠缺，高质量人才培训内容与实际岗位不匹配。最后目前高质量人才的培养机会分布呈不均衡状态发展，各种类型人才获得培训的机会也不平等，存在培训期望冲突问题，因此目前在电力企业改革背景下急需对现有的高质量人才培养规划进行优化。

2电力企业改革中高质量人才培养优化策略

2.1完善电力企业高质量人才管理制度防止人才流失

为防止高质量人才流失，电力企业应反思用人制度是否存在问题，并积极进行调整和变革。第一，电力企业在招聘环节与员工签订劳动合同时应详细注明双方的责任和义务，劳动合同应严格按照条款内容履行。第二，随着时代的变化，电力企业应该根据现实情况，对签订长期劳动合同的员工进行相应的福利待遇调整。第三，电力企业应当与负责核心技术的高质量人才签订保密条款和竞业限制，有效保护企业的核心机密，避免因人才流失而出现电力企业资源的大量损失。第四，培训是电力企业高质量人才成本的重要组成部分，为保证企业的培训成本能够有效收回，企业应该提高培训的效率并与高质量人才签订培训协议，规避或减少在培训期间的高质量人才流失。第五，制定劳动规章制度时，电力企业应学会运用法律手段维护自身的合法权益，确保所有条款合理合法。第六，电力企业应充分考虑各种可能的情况，学习和借鉴同行业的成功经验，通过规范、细化的人力资源管理制度引导和规范员工的日常行为，以规避电力企业改革高质量人才流失风险，实现企业的健康发展。

2.2完善高质量人才队伍管理机制

首先，积极开展人事制度变革，贯彻“以人为本”思想理念，建立起更适应人才成长的管理体制，实现人才资源合理分配，尽可能保证公平公正性。由于电力企业本身具有特殊性，工作人员往往承担较大压力，电力企业必须秉持着“以人为本”原则，加强高质量人才建设，为工作人员创造良好氛围。其次，重视高质量人才队伍建设，经营者、领导者必须了解，对于时代发展而言，人才才是工作重点与核心，只有加强人才队伍建设，才能为电力企业发展、运营、综合水平提升提供不竭动力。领导者应着眼于将来，制定吸引、留住、培养人才的有效方案，再充分考虑现阶段电力企业内部人员工作情况与人事管理现状，有计划、有针对性展开工作，为高质量人才队伍建设顺利进行提供保障。最后，建立高质量人才培养机制，高质量人才培养是保证电力企业综合水平、加强高质量人才队伍建设中最为主要的工作内容。尤其是现下人事管理要求逐步提升，工作人员个人需求呈现多元化发展，更是应该考虑到个人的实际情况，为其提供专业化培训，加强高质量人才队伍建设。应该在时代性的基础上进行培养，提高高质量人才队伍的综合素质，使电力企业的人才能够更好地解决相关问题。只有不断改善培养内容与培养方式，才能够真正满足社会需求。

2.3完善应用型人才培养体系

首先，需要优化与目前人才培养不符的评价方式，创新设计多元化电力企业培养规划，构建线上考核平台实现绩效综合考核与培训评价，灵活地进行业绩考评，重点关注电力企业员工的操作规范及业务能力，重视创新化企业发展，实现灵活的评价与培养。其次，传统的电力企业应用型人才培养体系的评价标准不完善，缺乏时代化特色，无法满足目前应用型人才创新培养的需求，因此可以根据电力企业的实际发展情况，设计满足企业需要的标准化人才培养标准，使电力企业的应用型人才符合电力企业的发展需求。再次，在时代的发展下，人才的应用实践能力也逐渐成为决定人才质量的重要因素，因此在完善应用型人才培养体系时需要重视人才应用实践标准的构建，设置实际操作标准、技术标准等多重标准，对于综合实力较强的员工可以放宽条件限制，参与后续的考评。最后，需要完善应用型人才培养中的评价程序，进行规范化处理，并根据国家相关的资格要求进行内部选拔，严格执行国家的就业标准。积极推进技能鉴定也是完善应用人才培养体系的重要策略，技能鉴定是应用型人才技能水准的载体，决定着人才的综合素养，积极进行技能鉴定，在岗位鉴定的基础上设置技能鉴定体系及鉴定标准，为增加电力企业应用型人才的有效性，促进电力企业应用型人才培养有重要价值。某电力企业在培养青年后备干部时，紧紧围绕职业素养、专业技能、业务水平等层面开展培训，实行总部挂职、基层互挂、专项挂职、政府部门挂职等方式，加强与直属公司、平级公司的沟通，为后备人员搭建一个交流平台；通过定期开展技术攻关、专题研讨、岗位大练兵等培训活动；鼓励老带新、师带徒，通过技能鉴定、技能比拼、实操演练、理论知识培训等渠道，强化帮带效果；借力网络资源，开展微培训、多媒体培养等，突破时间和空间束缚，切实解决以往培训人员难集中、时间难保证、落实难监管的“三难”问题。针对当前的电力行业发展形势，围绕“培训”的主题，加强“年轻”后备“问题”的研讨，从“战略管理”“三个建设”“风险控制”“优质服务”等方面进行全方位的“征集”，确保问题征集覆盖全、具有代表性。

2.4关注职工需求，培养内容契合职工需求

1.开展师徒传帮带活动。高质量人才有干劲、敢创新，但是往往因为入职时间较短、经验相对欠缺，工作上容易出现失误。“名师带徒”是一种帮助高质量人才快速成长成才的有效途径，电力企业开展师徒传帮带活动，要重点做好以下工作：首先是建章立制，编制《师徒“传帮带”专项活动实施方案》，并坚持“尊重个人意愿、服从企业分配”的原则，进行师徒配对，一名资深的老师傅可同时带1-3名徒弟。同时明确师徒各自的责任、义务，以及所要达到的人才培养目标。其次是实行配套的考核与奖惩机制，以月为单位进行考核，根据考核结果，若高质量人才进步明显，则对师徒分别给予奖励。通过这种方式，师傅更愿意教、徒弟更愿意学，在师傅悉心指导下，高质量人才实现快速提升。2.制定个性化轮岗计划。高质量人才是电力企业重点培养的对象，是未来的中流砥柱。这就决定了高质量人才必须要尽可能地熟悉多项业务，才能在增长见识、开拓思维的同时，提高岗位胜任力，成为企业的“多面手”。电力企业可以通过轮岗培训的方式，让高质量人才在不同的岗位上进行历练，从而熟悉各个岗位的工作职责、业务内容，在这一过程中实现个人综合能力的提升。为了让高质量人才在每一个岗位上都能够有所收获、得到提升，还必须制定个性化的轮岗计划。保证高质量人才在自己喜欢的岗位上开展工作，这对于提高工作效率和增强培训实效有积极帮助。

2.5构建以领导者为核心的履职能力结构模型

领导者作为电力企业发展的核心层，对电力企业的发展方向与目标具有较大影响，建立以电力企业领导者为核心的履职能力模型，能够全方位地提升企业员工的管理、考评与培养水平。其中，领导者的政治辨别力作为模型最重要的结构，具有引导作用，为其他核心能力提供了正确的发展方向。政治辨别力中的站位意识主要是领导者的政治思想认识，是领导者推动安全生产工作的根本，保证领导者制定的决策与工作依法合规。电力企业领导者的思维能力与责任意识是提升履职能力的来源，应当重点根据HSSE管理体系中领导力的要求与以领导者为核心的履职能力模型，全面培养电力企业领导者。

2.6打造高质量人才发展通道

人才培养环境对高质量人才培养的总体效果有重要的影响价值，因此需要打造高质量人才发展通道，根据电力企业实际领导理念设计高质量人才培养规划。在资源配置方面，需要向先进的电力企业看齐，积极设计全新的人才培养平台，增加人才培养信息的信息化处理速度，打造数字化高质量人才培养环境。在人才考核过程中，需要重视电力企业内部的实际状况，设计责任考核方案，还可以利用电力企业相关的媒体，积极宣传电力企业内部战略，渲染人才的成长环境。

2.7创新培训内容及形式

一是数字化学习：线上线下结合，快速搭建人才成长的高速通道。打造学习平台结合互联网时代学习模式特征，采用集中学习与自主学习相结合的方式，构筑线上线下学习平台，量身定制进阶式学习课程。互联网技术的升级，让线上线下“混合式行动学习”的开展更具可操作性。专业问题的探讨和求索，可以通过在线社群或在线专栏的方式来打破时空的概念。员工可以在移动端随时随地发起问题，同样或同类问题的持有者就会通过社群变成支持者，他们无需再制造问题，只需要点赞就可以将问题上移。定期的专家专栏可以通过网络（直播或班级）来解决置顶问题。并发起和学员的互动，来完成知识输入。学员各自关联自己的业务场景，再回到社群中交流，再留下新的问题。二是场景化教学：基于真实的工作场景展开学习。1.场景化学习是基于行为的应用而不是单一的知识学习。单一的知识学习要起到效果要跨越两道鸿沟，第一道鸿沟是知识的转化，让知识能够为我所用，第二道鸿沟是有适合的场景去应用所学知识。而场景化学习所产生的知识都是以场景为中心，不存在应用场景问题。场景化学习打破了传统的学习框架，可以在课堂上将课程学习和学员真实的工作场景融为一体，找到该工作场景的核心痛点，训练学员掌握针对这一痛点的解决方案，让学习变得更加简单、高效、直接。2.沙盘是场景化学习的一种典型形式，场景化沙盘实现了学习技能的转化。场景化沙盘直接将工作场景搬到课堂上，课堂不再是专业培训场地，而是典型工作场景的全程贯穿。通过高度还原工作真实场景，让学员直接面向工作现场，面向实际问题的解决，面向工作技能的改善；场景化沙盘实现了在真实场景中训练自己的工作技能，学员全程沉浸式参与，直接跨越了传统授课形式需要从课堂再到实际工作的转化过程，通过现场训练提升工作能力；场景化沙盘则通过工作场景的现场模拟，让培训变成了直接技能的传输，现场完成技能转化。

2.8推进战略举措

着力培养引进和用好用活高质量人才，形成全过程高质量人才管理生态系统，不断优化高质量人才发现、培养、激励生态链条，形成“用活存量、引进急需、激发关键、培养未来”的良性循环。——打造人才合作“朋友圈”，形成人才供应链。突出靶向引才，紧密围绕键核心技术、颠覆性技术、未来产业技术等电力创新和重点产业发展，探索更加精准、有效的引才聚才新方式，精准掌握引才需求，编制需求目录。创新方式方法，探索“揭榜挂帅”机制，通过以才引才、重大项目引才、机构推荐等方式，抢抓机遇，面向全球寻访、引进海内外电力领军人才和青年人才，面向市场引进成熟型关键核心技术人才，不断优化聘用形式，注重团队引进。针对急需紧缺的特殊人才，制定定向政策，创新高端人才引进配套机制，落实薪酬待遇、科研条件、日常生活等保障措施，通过差异化薪酬福利，提高高质量人才吸引力。——建立人才评价“测量仪”，构建人才评价体系。高质量人才评价体系应遵循科研规律和创新发展需要，坚持以创新能力、质量、实效、贡献为导向，坚持“多学科、多维度、多标准”的评价原则，着重看标志性成果、实际贡献和科学价值，分领域、分赛道评价，注重考核标准的科学化、合理化、全面性、动态性。

结语

社会的信息化发展推动着电力企业的改革。目前，人才已经成为影响电力企业改革质量的重要因素，高质量人才培养是电力企业的核心培养部分，影响着电力企业的发展和规划。根据目前的电力企业改革背景，研究了高质量人才培养优化策略，为后续电力企业的人才培养和创新化发展提供依据。

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作者简介：邹艳妮（1976-）女，本科，工程师，主要从事人力资源管理等工作。