摘要：在当今社会中，国有企业占据着十分重要的地位，是我国经济发展的支柱之一。但是在国有企业中，人才流失问题较为严重，对其发展造成了一定的阻碍。因此，为了有效地解决人才流失问题，国有企业必须采取有效措施进行解决。从当前国有企业人才招聘及入职培训的现状来看，其中还存在一定的问题，这些问题对于国有企业的发展造成了一定程度的影响。因此，必须采取有效措施进行解决，提高人才招聘及入职培训工作水平。

关键词：人才招聘；入职培训；留住人才

引言

1人才是国有企业发展的动力支撑，也是提高核心竞争力的关键，人才招聘和入职培训是人才培养的两个重要环节，通过科学、合理地培训和考核，可以提高员工的综合素质，能够让员工自身的知识、技能、职业素养与实际岗位相匹配，从而优化资源配置，改善内部组织结构，为企业的发展提供源源不断的人才支撑。现阶段国有企业在人才招聘和入职培训方面还存有一些问题，影响了人才招聘和培养质量，因此，就需要加以重视，全面提高国有企业人才招聘和入职培训的质量。

一、入职培训的意义

（一）确定新入职员工能力，优化队伍组织结构

企业在对新招聘的员工进行入职培训之前，要在对其个人履历进行全面的评价，对其专业知识和技能的掌握程度、个人价值观和追求、工作和发展的要求等方面都有一个基本的认识后，开始对其进行入职培训。在这个过程中，企业可以对新员工的个人能力和员工队伍结构有一个比较完整的认识，并针对目前和今后发展的工作需要，进行合理的安排，做好充足的准备工作[1]。

（二）引领员工熟悉业务流程，适应岗位工作

通过对入职员工展开培训，可以详细告知企业发展历史，内部企业文化，运营目标，工作环境；让新入职员工能够更好地理解和认识企业各个部门的组织结构、工作职责以及各种人员管理体制，在接受这些培训之后，新入职员工可以更快地对自身的工作内容有所了解，明白自身的工作职责。比如，通过参与所在部门举办的岗前培训，让新员工更快地进入到企业的工作氛围当中，同时，在被安排工作中，有一线管理者或者是高级员工对其进行工作引导，让员工可以对工作内容有了一个大致的了解，确定工作重心，增强岗位的适应性。

（三） 做好充足准备，以利于企业可持续发展

一个企业的发展离不开人才。随着我国国有企业产业结构调整和深化改革的不断深入，我国国有企业面临着严峻的挑战。在企业中，员工处于“承上启下”的重要地位，其工作质量对企业运营的成功与否有着重要的影响。加快人才队伍的发展，优化组织结构，是国有企业目前比较重视的一项工作。在不断变化的市场竞争环境下，员工们的现实需求也越来越多，这就需要企业不断地完善内部人员组织架构，合理分配人力资源，做好充分的准备工作，进行人才的储备、引进和培训，将人才转化为源源不竭的动力，推动企业的稳定发展。而且通过进行入职培训和常规的培训来使员工知识结构得到进一步的优化，从而让员工的能力得到提升，使企业能够更好地达到可持续发展的战略目标。

二、国有企业人才招聘及入职培训现状问题

（一）没有给予足够的关注

在日益加剧的市场竞争中，大多数企业更注重于与经济有关的工作，而忽略了其他方面的工作，对新员工入职培训也没有太多的重视，企业所进行的入职培训也缺乏针对性和有效性，既不能实现人力资源开发和保留人才的目标，也使新员工感觉不到自己在企业的真实价值，因此，在近几年里，人才流动性很大[2]。

（二）培训内容不够科学

按照人才职业路径发展的趋势，新员工进入一家企业后，最根本的需要就是尽快熟悉企业业务流程和工作内容，而不是直接展开具体工作。还有一些企业过于急功近利，只把新员工的专业知识和技术放在首位，分配到“自认为适合的”工作岗位上，同时让新员工直接承受所面临的工作承受压力。即使对新入职员工展开了培训，但往往培训课程大多是与工作有关的，而忽略了员工对文化、环境等方面的认识需要，而且课程内容存有许多不合理的地方，员工现实需求根本得不到满足，这就会影响到员工参加培训、学习、工作的积极性。根据企业的具体工作流程以及企业的工程进展情况来看，人才招聘大部分都是以离职补缺或项目缺人为目的，在员工就位之后，首先会被安排到各个岗位上去进行工作，所以相应的入职培训会有所延迟。在入职培训的课程设定方面，没有事先制定一个科学、合理的计划，或是根据工作的特点，仅进行了所在体制内的有关培训，没有进行全面、系统的实施。

（三）忽略提供情感价值与交流

新员工所属部门的主管人员、人力资源管理人员、培训人员等，在进行员工适应岗位和熟悉工作的时候，忽略了和员工之间的感情联系，忽略了新员工迫切需要认同、沟通和交流的情绪需要。因为缺少了一个良好的沟通和感情连接，所以企业无法对员工的需求进行适时的调整[3]。

三、人才招聘及入职培训帮助国有企业留住人才的措施

（一）丰富招聘渠道，建立多元化人才引进渠道

在招聘工作中，国有企业要主动改进招聘途径，构建多样化的招聘方法，从多方面加大对人才的吸引。比如，国有企业可以通过人才网络发布招聘公告，引入具备相关工作经历的人员，以此来吸引外来人才。另外，也可以选择一些比较有名的大学来做他们的工作。另外，也可以通过猎头等途径开展人才的招聘工作，在招聘外来人才时，一定要选用专业、权威的猎头企业，以确保招聘工作的正常开展。同时也可以采取内部推荐和校园招聘等形式，最大限度地发挥人力资源的作用。

（二）注重培训效果，提高员工招聘满意度

国有企业在进行人才招聘和员工入职培训时，要把员工的培养质量放在工作的核心位置，提高员工的综合素质。企业必须重视对人才的有效管理，提升企业对人才聘用的满意程度，以保证企业在人力资源市场中的竞争力。国有企业在实施员工培训前，首先要做好员工培训的预期与分析，然后根据预期的结果，制订出相应的计划。在进行企业培训时，应根据企业的具体状况，确定企业培养的目的与内容，并围绕企业员工的职业素质进行培养。并针对实际工作中出现的问题，提出有针对性的对策。另外，国有企业在开展培训过程中，需要提高对员工的重视程度，从根本上提高员工对培训工作的重视程度，从而提升员工参与度和满意度[4]。

（三）重视人才培养，提高员工对企业的忠诚度

在当今社会中，随着科学技术的不断发展，信息化建设逐渐成了推动社会经济发展的重要因素，也是我国未来发展的重要趋势。为此，在我国国有企业发展的进程中，应注重对人才的培训，增强员工对企业的忠诚度，为企业的发展创造良好的条件。同时，要进一步健全人才管理体制，科学合理，有效地管理人才。比如，国有企业可以制订出一套有效的薪酬体系和福利体系。同时，要有针对性地进行人才培养与发展计划。只有通过这种方式，才能增强员工对工作的认同感和动力，才能让他们在工作中实现自身的价值。在此基础上，企业应加强与员工的联系与交流，了解员工的需要与意见，并对其进行改善与优化。

（四）建立人才跟踪制度，减少人才流失

如何构建一个适合我国国情的人才跟踪制度，是降低企业人力资源流动风险的关键。目前，我国国有企业中有些员工对企业不忠诚，对工作不负责任，要想从根本上杜绝这一现象的发生，就需要完善企业的人才追踪机制。首先，国有企业在进行员工选拔时，应制订一套完整的人才招聘和上岗训练方案，以保证员工的招聘和上岗的训练能够很好地完成。其次，国有企业要加强对员工的跟踪和评价，并对员工的绩效做出全面的评价。最后，对表现优异的人员要进行表彰，对表现不佳员工要进行处理，以调动他们的工作热情和积极性。

（五）重视宣传工作，提高员工对企业的认同感

企业文化是企业发展的一个关键环节，也是增强员工企业认同感的关键。在新的历史条件下，国有企业应充分发挥自身的优势，通过各种途径，加大对企业的宣传力度，增强员工的认同感。国有企业可以通过举办各种形式的企业文化宣传，增强员工对企业的认同。还需要站在企业员工的立场上，采取易于理解的方法进行推广。在企业的宣传工作中，要重视企业文化的认同，并通过各种形式的宣传活动，使企业的员工对企业文化认识更加深刻。为了适应新时期国有企业发展的需要，还必须加强对新闻舆论的宣传。总之，在进行宣传时要坚持实事求是原则和问题导向原则，不断提高宣传工作水平。

（六）构建良好的工作氛围，增强员工归属感

由于工作环境与氛围不佳，导致人才外流。要想克服这种困境，就必须营造一个和谐的工作环境，加强企业内部人员的归属感。所以，国有企业的管理者和人力资源部门必须充分考虑到员工的归属感问题，强化对员工的关爱，从而提高员工的归属感。另外，也要站在对方的立场上，对每个员工都要给予足够的尊敬。比如，在平时的工作中，要经常和员工进行交流，了解员工心底深处的思想和现实需要，同时在工作上要充分相信员工，这样才能更好地提升工作的效率。另外，还要营造一个良好的工作环境和氛围，激励员工去不断地学习，不断提高自身的能力等等。在这样的环境下，可以帮助员工提高自身能力水平[5]。

（七）完善人才评价机制，激发员工工作积极性

人才考核制度直接关系到员工的工作热情，健全考核制度是调动员工工作热情的关键。首先，应根据企业的具体状况，建立健全员工考评体系，并根据不同的工作岗位，制订出一套较为科学、合理的考评指标。要根据企业发展战略、行业竞争态势和员工的专业素质等因素来确定考核指标，把企业的长期发展目标与员工的个人发展目标有机地联系起来，把员工的个体需要与企业的需要有机地融合起来。其次，要确定评价的规范与程序，充分发挥评价的作用。另外，要制定一套完善的奖罚制度，对工作积极、工作出色的人员进行表彰，惩罚对工作不认真、不负责任的员工。只有如此，才能更好地调动员工的工作热情，确保国有企业的良性、平稳发展。对企业而言，要想让员工在工作中感受到成功与快乐，就要通过一系列行之有效的方法来激发他们的积极性，使员工对自己所从事的工作产生成就感和幸福感。

总结：国有企业作为我国社会主义事业的重要组成部分，在国家经济发展中发挥着重要作用。为了更好地实现国有企业的发展，需要结合现阶段国有企业发展现状，针对人才招聘和入职培训中存在的问题，采取有效的措施解决问题。本文对人才招聘和入职培训对国有企业留住人才的作用进行了分析，提出了在人才招聘和入职培训中存在的问题及原因，并提出了相应的解决对策，希望可以给相关人员提供参考。

参考文献：

[1]王川川.探究人才招聘及入职培训如何帮助企业留住人才[J].东方企业文化，2023，（S2）：80-82.

[2]蒋雅琦.A企业新生代员工入职培训问题及对策研究[D].华东师范大学，2023.

[3]何文建.紧抓入职培训，打造职业新人[J].人力资源，2023，（22）：28-30.

[4]陈治江.关于新员工入职培训问题的思考[J].现代企业文化，2023，（20）：153-156.

[5]崔在蕊.保险企业新员工入职培训问题及优化策略研究[D].北京邮电大学，2023.