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摘要：企业培训是员工提升综合素质的重要渠道之一，因此，提升企业培训管理能力至关重要。本文通过梳理培训项目启动阶段、策划阶段、实施与收尾阶段各项重点工作的基本理论方法，结合多年的培训管理经验，总结分析提出培训管理工作的关键点，最后形成企业培训管理能力建设的工作思路，助力企业培训管理工作不断优化迭代。

关键词：培训管理；能力建设；能力提升

一、培训管理各阶段重点工作的基本理论方法

掌握培训项目启动阶段、策划阶段、实施收尾阶段的基本工作方法和原理，是确保培训管理链条完整、培训质效提升的关键。

（一）项目启动阶段——需求目标分析

1.需求分析的基本理论

科学的需求分析是确保培训效果最优化的必要条件。目前比较通用的有六种培训需求分析模型：Goldstein三层次模型、培训需求差距分析模型、前瞻性培训需求分析模型、以企业文化为基础的培训需求分析模型、基于胜任力的培训需求分析模型以及以职业生涯为导向的培训需求分析模型。

Goldstein模型目前是全球范围内认同度最广的培训需求分析模型，其最大特点就是将培训需求分析看做培训整体流程中的重要一环，是一个层次化的系统。该模型主要从三方面开展分析：组织分析、工作分析和人员分析。

组织分析是从组织层面上对培训需求进行分析，使组织的培训方案与培训课程内容最大程度上和组织目标发展战略相匹配并为组织发展服务。任务层面的需求分析即确定各个职位的工作任务，各项工作任务要达到标准，以及完成这些任务所需要的知识、技能、态度等，可以通过岗位说明书和工作规范来说明。人员层面的分析是将潜在学员目前的实际工作绩效与组织的绩效标准进行对照，或将学员现有的能力水平与预期未来的能力要求进行对照，看两者之间是否存在差距。

实际中，组织分析、任务分析、人员分析三部分并不是按特定顺序进行的，培训需求分析过程是一系列连贯的活动，这三大模块并不是截然分开，其彼此相互关联、不可分割，共同保证了培训需求分析的全面性。

2.需求调研方法

目前，需求调研的方法呈现多样化，其中包括WWH黄金圈法则、深入剖析的5WHY法，以及注重循环改进的PDCA提问法等。在这些方法中，5WHY法在培训项目的需求调研分析中应用最广泛。

（1）5WHY法

5WHY分析法由丰田佐吉提出，是一种迭代询问分析方法，又称5问法，也就是对一个问题连续以5个为什么来询问，以追求其真正原因，是企业常用的诊断问题的管理工具。

（2）访谈法

访谈法是需求分析中最常用的方法之一，通过与用户或相关利益相关者进行面对面的询问和交谈，以深入了解他们对培训的需求和期望。在访谈过程中，分析人员需要仔细听取用户的意见和建议，并且准确记录下来，以便后续的需求整理和分析了解他们对培训的要求。具体观察的手段可以是实地观察、座谈等。观察法能够从真实的使用情况中发现学员的隐含需求，提高需求分析的准确性。

（3）问卷调查法

问卷调查法适用于需求范围较广、用户众多的情况下。通过向用户发放问卷，让用户填写对系统或软件需求的评价和建议，以获得更泛的意见和反馈。在设计问卷时，需要注意问题的合理性和准确性，以确保收集到的信息具有较高的可信度和代表性。

3.目标制定的方法

在制定目标时，我们可以采用多种方法，其中包括经典的SMART模型和实用的行为-内容矩阵表。

（1）SMART模型

SMART模型是一种目标管理工具，有助于制定清晰、可衡量、可实现、相关且具有时限的目标。这一原则包括具体性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可实现性（Attainable）、相关性（Relevant）、时限性（Time-bound）。

（2）行为-内容矩阵表

教学往往要同时设置几种不同的目标。布卢姆（Bloom，1956）将教学目标分为如下几种类型：知识、领会、运用、分析、综合和评价。利用布卢姆教育目标分类法制定培训目标，确保培训目标具有清晰的层次结构、逐步推进并与学员的认知能力相匹配，从而更好地引导学员的学习过程。一个完整的课程设计教学目标可以采用两步：一是列举学习内容和行为，形成行为-内容矩阵表。二是任务分析。当确定了课程的所有教学目标之后，就要对每一个教学目标进行任务分析（task analysis）。任务分析是将目标划分成各级任务，再将各级任务逐级划分成各种技能和子技能的过程。

（二）项目策划阶段——课程方案设计和教学方式设计

1.课程方案设计

好的课程方案需要选择合适的学习内容和师资，匹配正确的学习形式，并将设计转化为行动。课程方案需要根据培训目标和培训对象制定，并具有深入浅出的逻辑层次。WBS任务分解模型是帮助梳理课程逻辑，制定课程方案的有效工具方法。

WBS（Work Breakdown Structure）即工作任务分解方法，是将项目分解成可管理的任务和子任务，是项目管理中的关键工具之一，遵循规则：目标→任务→工作→活动，将主题目标逐步细化分解，以可交付成果为导向，对项目要素进行分组，它归纳和定义了项目的整个工作范围，每下降一层代表对项目工作的更详细定义。课程设计过程，通过将大的培训方向分解成课程模块，再根据课程模块分解成具体课程，课程模块和课程设计之间层层递进、富有逻辑性，充分运用了WBS工作任务分解的方法理论。

2.教学方式设计

美国学习教育家爱德加·戴尔提供了一种系统的学习模型：学习金字塔模型。该模型将教学方式归纳为7种方式，并划分到被动学习和主动学习两大类之中。该模型按信息留存率由小到大，研究听讲、阅读、视听、演示、讨论、实践、教授等学习方法的学习效果，其中教授可以达到最高的信息留存率，记住约90％的内容。

一般来说，线上授课多采用讲授法、阅读材料法、视听和演示等教学方法，配合以线上互动问答、考试测试，更适用于一些普适性、通用性的课程；线下授课形式更加多元，在常规授课基础上，综合运用情景模拟、教练辅导、沙盘模拟、案例分析、研讨、实战演练、现场操作、行动学习等教学方法。线上学习与线下学习深度融合的多元教学模式（简称“OMO”模式）的发展推进了人才培养模式的变革，将传统教学方式的优势与在线教学的优势相结合，从而推动传统教学方式的变革与重构，提升教学质量。

（三）实施与收尾——运营任务分解与培训效果评估

1.运营任务分解

WBS工作任务分解方法不仅适用于课程方案设计，对于教学运营工作任务分解也非常适用，此处不再复述其工具原理。

2.培训效果评估

柯氏四级评估模型是目前应用最广泛的培训效果评估模型。他将学习效果的评估分为反应评估、学习评估、行为评估、结果评估四个阶段。

线上项目多涉及反应评估和学习评估维度，主要考查学员在集中培训阶段对所学知识和技能的理解和掌握程度，评估方式主要包括闭卷考试，线上测评和模拟操作演练。线下项目多涉及反应评估、学习评估、行为评估维度，评估方式主要包括学习成果汇报与跟踪培养。一般培训项目多用到反应评估和学习评估，行为评估与结果评估指标运营较少，培训项目较难测算出产出的经济效益。

二、培训管理经验总结分析

从培训课程设计、培训资源、培训实施过程管理、培训跟踪评价等方面进行经验总结，为培训管理能力建设奠定基础。

1.提升培训质效需进一步关注课程内容和培训对象相匹配度

为提升学员对培训的认可度，让学员学以致用、学有所获，除做好课程设计、选好讲师、有一定规模的学员报名外，非常重要的一点是学员和课程内容本身的精准匹配。目前，企业的业务培训大部分是面向基层人员，因此，需根据学员实际需求，梳理岗位清单，开展需求调研，了解岗位应知应会和水平差距，增加实操类、经验分享类课程比重，增强课程内容与培训对象实际工作的紧密贴合度，起到实际指导工作的作用。

2.课程设计需充分关注整体逻辑性

一是关注课程设计整体逻辑性，明确重点授课模块。二是关注课程之间的逻辑性。需提前与各位讲师充分沟通，确定本次培训整体课程设置情况，并认真审查讲师PPT，做好课程之间的良好衔接，避免出现重复授课、前后课程观点不一、逻辑混乱等情况。三是关注授课内容和授课目标的匹配度。需提前与各位讲师沟通培训目标、培训对象等情况，确保每门课程授课内容与培训目标相匹配。

3.需搭建一套高效信息化培训管理平台有效支撑“四库”建设

企业业务培训班次众多，各类培训班次都有丰富的课程、讲师、案例，针对大量培训资源，企业需要一套高效培训管理平台对各类资源进行统计汇总分析，各班次在培训结束后，及时将“师资库、案例库、教材库、课程库”四库资源进行有效整合。

4.培训实施过程需关注情感和制度的运用。培训管理是与人打交道的工作，对学员的管理要关注与学员的感情维系，同时加强制度建设。通过制度的约束和用心做好培训服务，双管齐下提升培训管理能力。

5.培训跟踪评价需采取分阶段的方式开展。培训跟踪是培训项目的闭环，对提升后续项目质量至关重要，需要在训中开始，就关注学员的反馈和评价，并及时跟踪反馈。对于一些系列培训和重要培训项目，需建立中长期培训跟踪评价机制，将培训效果与实际工作价值产出进行跟踪评价和反馈。

三、企业培训管理能力建设工作思路

根据培训管理各阶段的重点工作，结合培训管理工作方法论和良好实践经验，构建“6阶8步1平台”的培训管理能力建设思路。

（一）能力建设思路

设计培训任务、培训对象、岗位梳理、资源搭建、学习路径、跟踪评价六个阶段，战略契合→岗位梳理→需求分析→资源搭建→学习路径→班次矩阵→设计运营→分阶段跟踪评估8个步骤，培训管理“四库”在线管理平台为基础底座支撑，形成具有企业特色的培训管理工作方法。“6阶8步1平台”相辅相成，层层递进，既有理论支撑，也有实践经验，为搭建系统化、专业化的培训管理体系提供工作方法和参考依据。

（二）具体步骤

1.聚焦战略重点，明确培训任务。制定企业培训计划、明确培训任务是做好培训的开端。一般来说，计划内外的培训首先都需挖掘了解培训需求，因此，培训管理人员需通过了解企业各重点工作会议精神、专家领导调研访谈等方式自上而下掌握战略重点，明确培训需求。同时培训管理人员可通过主动自学捕捉国家及企业战略动态，坚持“按需、分类、梯次”的方针，助力构建全年培训内容体系，建立“标准化+精细化”学习地图。

2.梳理岗位清单，厘清培训对象。对企业所需产业人才、经营管理人才等关键岗位调研的基础上，根据工作岗位实际，建立关键岗位矩阵，横向贯通企业主要负责人、产业管理人员、技术技能岗位人员，纵向拓展细分如工程建设、安全生产等岗位序列，明确上岗条件，专业知识要求和技术能力要求。

3.重视需求分析，梳理培训内容。厘清关键岗位能力要素。通过资料分析、调研访谈、线上问卷等多种形式，系统对各类关键岗位人员所需能力进行梳理，形成岗位人员能力要素库，对各能力要素进行明确定义，同时向各单位征求培训需求意见建议。研究分析近期和远期的岗位应知应会内容，在对关键岗位工作职责进行分析的基础上，制定一对一的岗位说明书，并以岗位职责分工为基础，树立专业化人才理念，突出企业特色，坚持缺什么补什么，厘清岗位应知应会清单。

4.搭建培训资源体系。培训资源主要包括课程体系和师资体系。一是搭建与时俱进的培训课程体系。时刻保持战略嗅觉，基于不同岗位能力要素，将知识点进行系统梳理，形成培训课程框架，基于该框架确定课程名称、课程目标和课程内容要点，详细梳理当前已有课程、正在开发课程、搭建课程（资源）体系，形成课程清单，明确课程目标，把课程内容落实到岗位、工作和业务问题的解决上去。

二是搭建培训师资体系。构建分层分类、数量充足的内外部师资队伍。鼓励有意愿、有能力的员工结合需要开发自有课程，通过内部讲师选拔认证，纳入到企业内部讲师队伍。定期更新迭代每类产业人才培训讲师库，通过对内部讲师进行考核、评估，建立讲师入库、升级与退出动态管理机制。组织对产业内训师开展教学原理、教案设计等赋能培训，促进内部讲师培训水平提升。基于企业产业人才培养需求，通过专家推荐、校企合作等方式，把教学研究能力强、业务水平高、产业实践经验丰富的讲师充实到产业人才师资队伍中，并签订长期合作协议。

5.精准匹配方式，明晰学习路径。在学习形式方面，明晰线上线下学习重点，按照“线上重普及、面授重实操”原则，推动线上与线下培训渠道合理配置。对于形势政策、企业战略宣贯等时效性要求高的培训，普及性、通识类培训、主要岗位履职必须掌握的知识性、基础性、系统性培训，综合使用直播授课、在线考试、在线互动等方式开展线上教学。对于关键岗位人群、需要设置现场观摩、沙盘推演、技术技能实操类等培训，需集中在线下举办培训。灵活培训形式，可参照线上线下的混合方式开展教学。

6.构建班次矩阵，形成项目体系。厘清岗位需求清单、应知应会内容后，梳理相应讲师、课程、案例等资源，匹配项目班次、构建班次矩阵，并根据具体班次开展项目策划运营。

7.情理交融运用，设计项目运营。打造情理交融培训氛围，需要情感的共融和制度的约束相互促进。一方面，以“精细化组织实施”为原则，用心组织培训，加强和学员的情感交流，关心学员学习生活中的诉求和问题，在培训过程中的一点一滴体现出组织者的用心、细心、贴心，从而赢得学员的情感认同。另一方面，健全培训管理机制，对学员安全、纪律加强约束的同时，从竞赛、考试、互动抢答、成果汇报、破冰活动、团队荣誉等方面建立激励机制，形成良好的学习氛围。

8.阶段跟踪评价，完成培训闭环。一是训中通过个别访谈交流等形式，及时了解学员对培训的反馈；二是训后立即开展问卷调查，掌握学员从培训班目标设定、课程设置、师资配备、教学内容、教学方法、教学水平、对实际工作的帮助等方面的反馈，根据评估反馈持续改进。三是针对重大项目的关键岗位人员进行定期跟踪反馈，实时组织电话回访、经验反馈会等，搭建项目经验交流、信息互通的平台，同时了解培训对工作带来的实际作用。

9.搭建在线管理平台，做好“四库”支撑。建设“四库”在线管理平台，对培训项目按照类型进行分区，对“四库”资源进行盘点，包括师资档案、课件资源、学习题库、案例资源等，在培训项目结班后，将讲师、课件、视频、案例、成果等培训档案进行盘点和上传，设专人进行滚动更新管理。

参考文献：

[1]张灿璨.国有企业中层管理人员能力提升与科学化培训策略[J].上海企业，2024.

[2]冷赛.关于培训管理和能力提升的研究——以企业干部培训为例[J].公关世界，2022.

[3]李琳琳.培训运行管理人员面临的挑战和能力提升策略分析[J].才智，2020.