摘要：本研究基于国家职业教育改革背景下教师招聘政策与实践的偏差，聚焦卫生类职业院校专任教师招聘现状。习近平总书记强调职业教育需深化产教融合，政策要求职业院校优先聘用具有企业实践经历的教师。然而实证分析发现，多数卫生类职业院校仍以应届硕士、博士毕业生为主要招聘对象。研究通过政策文本分析与招聘数据统计，揭示该现象背后的现实困境，旨在破解职业教育师资供给侧结构性矛盾，探索专任教师供给优化路径，推进职业教育教师队伍建设。

关键词：卫生类职业院校；招聘；企业实践经历；专任教师；优化路径

1.引言

1.1 研究背景

2024 年全国教育大会上，习近平总书记指出，构建职普融通、产教融合的职业教育体系，大力培养大国工匠、能工巧匠、高技能人才，是新时代职业教育高质量发展的根本遵循，也是职业教育区别于普通教育的类型定位。职业教育作为重要的教育形式，其核心目标在于培养具备专门职业素养、适应社会发展需求的技术技能人才，这决定了其办学逻辑要求教师的教学内容必须与企业的生产流程、技术标准、岗位规范深度对接。若职业院校教师缺乏企业实践经历，将导致教学内容与产业需求脱节、技术标准滞后于行业发展，人才培养质量难以满足企业岗位需求。

《国家职业教育改革实施方案》规定，从 2019 年起，职业院校、应用型本科高校相关专业教师原则上从具有 3 年以上企业工作经历并具有高职以上学历的人员中公开招聘，特殊高技能人才（含具有高级工以上职业资格人员）可适当放宽学历要求，2020 年起基本不再从应届毕业生中招聘[1]。

1.2 研究问题

然而，笔者在对部分卫生类职业院校招聘信息进行统计分析后发现，许多职业院校教师招聘仍以应届硕士、博士毕业生为主[2-3]。为何各职业院校在招聘中仍存在大量直接从高校应届毕业生中选拔教师的现象？本研究将以卫生类职业院校为例，深入剖析职业院校招聘具有企业实践经历专任教师的现实困境，并探索专任教师供给优化路径，旨在为我国职业教育教师培养提供新的思路和方法。

2.卫生类职业院校招聘具有企业实践经历专任教师的现实困境

在卫生类职业院校中，具备丰富临床经验的一线医务人员本应是具有企业实践经历的专任教师的核心来源，其行业经验高度契合职业院校“双师型”教师的需求。然而，现实情况却是医疗卫生人才不愿转行至卫生类职业院校担任教师，这一现象背后涉及经济收益、工作模式、职业发展等多重复杂因素。

2.1 医疗与教育体系职业回报的多维差异

2.11 直接收入差距

三甲医院主治医师及以上职称人员的年薪普遍高于职业院校教师，职业院校的薪酬结构主要由基础薪资、教学量及标准化课时补贴等构成，其收益与医疗机构创收性收入（如临床工作量、手术津贴）存在明显差异[4]，这种显性经济落差是限制医疗向教育领域人才流动的关键性阻力。

2.12 职业周期红利差异

医务人员的收入随着临床经验的积累增长，而教师的薪酬主要依赖于职称晋升，其职业成长曲线相对平缓。

2.13 资源福利损耗

医院为医务人员提供的科研经费、进修机会以及社会资源网络等，在其转入教育体系后可能会相继缺失，导致其资源福利遭受损耗。

2.2 临床权威到教学新手的身份降维

2.21 社会光环减弱

医务人员长期处于“救死扶伤”的权威角色，享有较高的社会声誉。若没有深厚的教育情怀和扎根教育事业的决心，转行教师后将难以适应“传道授业”的辅助性角色，社会光环的减弱可能引发心理落差。

2.22 职称评定体系冲突

临床职称（如主治医师）与教育职称（如讲师）之间的转换存在制度壁垒，部分地区要求医生重新参与高校教师职称评审，跨体系转换时职称难以实现互认，这构成了医疗人才向教育体系流动的关键性制约因素。

2.23 行业影响力重构

临床专家可通过行业协会、学术会议等渠道维持其在行业内的影响力，而教师在职业教育领域需通过教材编写、职教改革等课题项目重新构建话语权，这一过程耗时漫长。

2.3 工作模式和环境的转变

2.31 工作成果可见性差异

医务人员可通过手术成功、患者康复等直观成果获得即时成就感，而教学成效则需通过学生数年后的就业质量等间接指标来体现，职业成就感和价值感无法得到即时反馈。

2.32 技能迁移成本陡增

在教学过程中，临床实操能力无法直接、立即转化为教学优势，反而需要先投入大量时间学习课程设计、课程思政、课堂组织等新技能，才能结合临床经验呈现，技能迁移成本较高。

2.33 转行的成本博弈分析

临床医学专业硕士培养体系包含 5 年本科教育与 3 年住院医师规范化培训，期间需通过国家执业医师资格考试。医生经过高强度的理论学习和高负荷的临床淬炼，在面临职业转型时，其转行决策涉及沉没成本与机会成本的博弈分析。

2.4 资格认证与离职成本的双重壁垒

2.41 执业证书失效

医师执业证需每年定期完成临床继续教育和定期考核，若职业院校没有附属医院，专职任教可能会导致医师执业证书无法持续注册而失效[4]，这成为医生转行的重要阻碍因素之一。

2.42 教师资格门槛

在职业院校任职需通过新入职教师岗前培训、返岗教研、教育教学能力测试、普通话水平测试等环节取得高校教师资格证，这一过程时间成本高，增加了医务人员转行的难度。

2.43 离职成本高

医院常通过劳动合同、规培合同、进修合同等约定医务人员的服务年限和高额违约金，离职障碍大。另外，在编医务人员离职还需医院上级主管部门审批，耗时长，导致医务人员在转行前需权衡法律经济风险和精力成本。

2.5 生师比失衡与专任教师缺口的严峻现状

从学校层面来看，根据教育部《职业学校办学条件达标工程实施方案》，高职院校生师比应达到18：1 的标准。然而，卫生类职业院校因医学教育实践性强、小班教学需求高等特殊性，实际生师比为16：1。以 2022 年数据测算，仅高职院校专任教师缺口即达 31 万人，而卫生类院校因临床医学、护理等专业对“双师型”教师要求更高，缺口更为突出。加之近年来毕业生规模持续攀升，应届毕业生就业需求量不断增大，职业院校在面临专任教师缺口大的压力下，又难以及时招聘到具有临床实践经验的医务人员，只得退而求其次，录用具有医学教育背景的应届毕业生填补专任教师缺口。

3.卫生类职业院校专任教师供给优化路径

针对医务人员转行至卫生类职业院校任教所面临的阻力，需从经济激励、职业发展、制度衔接、社会认同等多维度打破现有困境，优化专任教师供给。

3.1 经济激励优化：构建“临床+教学”双向薪

3.11 深化职业院校与附属医院协同机制

应深化职业院校与附属医院的合作，推动具有医学资质的专任教师参与临床实践[5]。院校与医院需签订明确的合作协议，详细规定教师临床工作的职责、时长（例如每周 1-2 天）、考核标准及收入分配机制。同时，设立联合管理委员会，统筹协调教学与临床资源，避免时间冲突。

3.12 多维度匹配薪酬

在收入分配模式上，首先应保障教师在校的基础工资和教学绩效工资，然后由医院根据教师的临床工作量（如门诊量、手术参与度）发放相应绩效。此外，还可与医院合作开展临床研究或技术转化项目，对科研项目或教学成果给予额外奖金和职称评定加分，以此补偿医务人员转行后的经济损失。

3.2 职业发展重构：打通“临床+教学”双轨发展通道

3.21 职称互认与跨序列晋升

联合人社部门和教育主管部门制定《卫生类职业教育教师职称评审特别条例》，并将前期临床工作年限折算为教学年限，允许临床职称（如副主任医师）在考取高校教师资格证后认定为副教授，减少转行时在职称评定方面的障碍。

3.22 加大科研支持力度

设立临床-教学联合课题基金，资助方向需同时满足临床问题解决与教学方法创新，鼓励医务人员在转行后继续开展与临床相关的科研工作，实现科研与教学的有机结合。

3.23 建立“双师培育中心”

与附属医院共建“双师培育中心”，充分鼓励教师赴医院参与企业实践[6]，承认院校教师在医院主导的临床试验，鼓励教师在医疗机构担任“学术顾问”等角色，将实践成果转化为教学案例或教改项目，为教师在教学领域提供更广阔的发展空间。

3.3 优化成就反馈机制，重塑价值感知

3.31 促进教学成果可视化

建立短期教学评估指标（如学生课堂参与度、技能考核通过率、教学竞赛获奖等）量化教学贡献，形成即时反馈。鼓励教师参与校企合作项目，通过产教融合成果获得成就体验。建立"临床案例-教学资源"转化平台，将典型病例转化为标准化教学案例库，通过案例引用率、学生实践应用效果等数据体现教学价值。

3.32 设立"医疗技术转化中心"

在院校内设立"医疗技术转化中心"，让转行医务人员牵头设备操作培训、临床技能竞赛指导等兼具医疗属性的工作，延续技术权威身份。

3.4 制度壁垒突破：构建柔性流动政策框架

3.41 构建临床-教学双聘机制

推动职业院校与医疗机构建立合作，允许转行医务人员以“双聘身份”同时承担教学任务和临床工作[4]，通过定期轮岗制度平衡教学与临床实践，既保障临床继续教育学分的获取，又避免执业证书因脱离临床而失效。

3.42 建立“临床经验置换”通道

对具有丰富临床经验的医务人员，可将其临床工作年限、科研成果折算为新入职教师岗前培训的部分学时，缩短岗前培训周期。

3.43 试点“医学教育特聘岗位”制度

在职业院校设置不受编制限制的“临床教授”特聘岗位，允许医务人员以兼职、项目制形式参与教学，降低转行离职法律经济风险和精力成本。

3.5 优化引进机制，扩大定向培养与多元供给

3.51 持续强化引人导向与监督问责

需持续强化技能型师资队伍建设的企业实践导向，重点推动高职院校加大从行业企业选聘管理骨干与技术能手的力度，原则上引进人员应具备 3 年以上企业工作经历，确保专业教师中具备产业经验和实操能力的双师型人才比例稳步提升[6]。同步构建教育、人社、产业部门协同联动的督导机制，定期开展职业教育师资政策专项督查，重点清理各地在招聘条件、资格认定等方面存在的隐性壁垒，压实地方政府主体责任并建立整改问责机制。通过动态监测与制度优化双轨并行，破除职教教师聘用机制障碍，确保政策实施精准落地。

3.52 实施“银龄医师返聘计划”

针对退休临床专家，制定弹性返聘政策，允许其通过短期授课、实训指导、案例库建设等方式参与教学。配套出台税收减免政策，对返聘单位给予财政补贴，解决高龄医师体力限制与院校成本压力。扩大定向培养与多元供给

拓展“本硕博贯通”医学职教师资培养，在职业技术师范院校开设“临床医学教育”专业[1]，推行“3+2+1”培养模式（3 年医学理论学习+2 年医院实践+1 年教育教学培训），毕业后直接考取教师资格证和住院医师规范化培训证书。缓解应届毕业生就业和职业院校招聘的供需矛盾。

4.结论

本文通过对卫生类职业院校招聘具有企业实践经历专任教师困境的深入剖析，提出了从经济激励、职业发展、社会认同、制度衔接等多维度的优化路径。这些措施的实施有望打破现有困境，改善当前职业院校教师招聘现状，提升职业教育质量，为我国职业教育教师培养提供有益的参考和借鉴。未来，应进一步加强政策支持和实践探索，推动职业教育教师队伍建设的不断完善，助力职业教育在新时代背景下实现高质量发展，为社会培养更多高素质的技术技能人才。

参考文献：

[1]国务院.关于印发《国家职业教育改革实施方案的通知》（国发〔2019〕4 号）［Z］.2019-08-30.

[2]付晓.职业院校专业教师供给路径优化——兼论 2020 年后不再招聘应届毕业生政策[J].职教通讯，2019（13）：21-27.

[3]闫子靖，曹晔.高等职业学校新增专任教师来源的现状调查与思考[J].教育与职业，2022（16）：66-7

[4]孙倩倩.高职院校教师企业实践中的利益冲突及协调策略[J].职业教育，2022（6）：55-61.

[5]王文洁，薛梅.医药卫生类高职院校“双师型"教师队伍建设[J].中华护理教育，2024（5）：547-551.

[6]马慧玲，姚志宏，李敏艳，李敏，韩佳晓，余欢.院校共建临床医学类“双师型”教师培养培训基地研究—以汉中职业技术学院为例[J].现代职业教育，2022（42）：116-118.