摘要：新时代高校辅导员专业化队伍建设至关重要，从1953年首次提出设立高校辅导员岗位至今，高校辅导员专业化队伍建设取得明显的进步，尤其是自中国特色社会主义进入新时代以来，党中央高度重视高校辅导员专业化队伍建设，从新时代高校辅导员专业化队伍建设的必要性出发，分析当前高校辅导员专业化队伍建设过程中存在的问题，提出优化高校辅导员专业化队伍建设的可行性建议，希望能够为致力于研究高校辅导员专业化队伍建设的相关人士提供参考与借鉴。

关键词：高校辅导员；专业化；队伍建设

一、新时代高校辅导员专业化队伍建设的必要性

新时代高校辅导员专业化队伍建设的必要性包括提升高校思想政治教育工作质量的需要，促进高校学生成长成才的需要，提高高校日常管理服务水平的需要，高校辅导员自身专业化队伍建设的需要。

（一）提升高校思想政治教育工作质量的需要

高校具有人才培养、科学研究、服务社会、文化传承与创新和国际交流与合作的五大职能，习近平总书记在全国高校思想政治工作会议上强调，“高校立身之本在于立德树人”。高校辅导员对于高校人才培养至关重要，高校辅导员承担着立德树人的根本任务，思想政治工作关系到培养什么人、为谁培养人和如何培养人这个根本问题，要遵循思想政治工作规律、遵循教书育人规律、遵循学生成长规律，高校辅导员一直处于高校思想政治工作的第一线，在日常管理工作和生活中其一言一行都会影响到学生，因此高校辅导员的专业化程度能够有效推动高校思政工作提质增效，更好地提高育人水平，对提升高校思想政治教育工作质量意义重大。

（二）促进高校学生成长成才的需要

2016年，习近平总书记在全国高校思想政治工作会议上强调，“做好高校思想政治工作，要因事而化、因时而进、因势而新”。当前大学生个性特点比较突出，自我意识较高，做事积极性较高但是容易出现三分钟热度，思想比较活跃，心理相对脆弱，容易受到不良思想影响，这就需要高校辅导员密切关注学生思想动态，牢牢把握住意识形态与思想政治教育工作规律，高校辅导员应该成为学生成长成才的人生导师和健康生活的知心朋友，要因事而化、因时而进、因势而新的开展思想政治教育工作，落实立德树人的根本任务，办好人民满意的教育，这都离不开专业化的高校辅导员队伍建设。

（三）提高高校日常管理服务水平的需要

高校日常管理服务离不开辅导员的工作，辅导员工作复杂多变，涉及到心理健康教育、网络思想政治教育、党团与班级建设、学风建设、学生日常事务管理、校园危机事件应对、职业规划与就业创业指导等方方面面的工作，还要与学校其他相关职能部门进行对接，是高校日常管理服务工作的骨干力量，高校辅导员直接在一线面对学生，既能了解学生对学校管理服务方面的需求，也更能直接有效地将学生的有关建议与意见传递给高校的管理服务部门。同时高校辅导员的工作能力也直接体现着高校的管理服务水平，要做到全员育人、全程育人、全方位育人，因此提高高校辅导员专业化队伍建设对提高高校日常管理服务水平至关重要。

（四）高校辅导员自身专业化队伍建设的需要

党的二十大报告中指出，“教育、科技、人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑”。高校辅导员作为高校思想政治教育工作的骨干力量，是高校人才培养的基础性、关键性、保障性力量。当前高校辅导员队伍中存在专业知识储备不足、理论研究能力有待提高、育人水平不高、年龄结构不合理、队伍结构不稳定、培训内容有待于深化、评价考核体系不够完善、职务职称等晋升通道不够畅通、专职辅导员人数配备不够充足、职业角色定位模糊等等问题，这些问题都制约了高校辅导员自身专业化队伍建设的发展，为了更好地提升高校辅导员专业化水平，形成一支政治强、业务精、纪律严、作风正的专业化高校辅导员队伍极为关键。

二、当前高校辅导员专业化队伍建设存在的问题

（一）专业知识储备不足、理论研究能力有待提高

当前高校辅导员队伍存在着专业知识储备不足，对高等教育学、心理学、管理学、党政知识、思想政治教育学等理论知识储备不足的问题，当前大学生普遍为“00后”，这些学生个性特点比较突出，比较自我，做事积极性较高但持续性较差，思想比较活跃，喜欢尝试新事物，接受能力比较强，因此辅导员要善于运用这些理论知识解决这些大学生面临的实际问题，但很多高校辅导员，尤其是理工类专业毕业的高校辅导员，从事高校辅导员工作，缺乏有关方面的知识。同时因为繁忙和日常琐碎的日常事务工作导致高校辅导员不能很好地开展理论研究与科研工作，而且缺乏相应的科研指导，对于课题申报论文研究等不知如何入手，这就导致了高校辅导员的理论研究能力无法得到提高。

高校辅导员因为工作性质的原因导致其疏于进行理论研究，学习的时间比较碎片化，没有时间或者精力进行课题申报和进行论文写作，高校辅导员可以申请大学生心理健康教育课，国防教育课，就业指导课和思想政治理论教育课这四类课程。这就要求高校辅导员必须提高相应的专业知识储备，多进行论文写作练习和理论研究，而且高校辅导员招聘的最低学历要求是研究生，但是专业背景各不相同，很多高校辅导员都是理工类或者其他与思政类、教育类不相关的专业，这就导致了高校辅导员的专业知识储备不足。

（二）队伍结构、人员构成不稳定

当前高校辅导员队伍年龄结构极其不稳定，辅导员占比绝大多数都是入职四年以内的年轻人，而且工作八年以上有经验的辅导员却非常少，这样就不易于发挥老人带新人的“传、帮、带”作用，政策规定高校辅导员带学生数比例为1：200，但是实际上很多高校辅导员所带学生数远远超过1：200，而且常被学校其他机关部门调走转岗，或者被其他机关部门借调，导致高校辅导员的流动性非常大，这就极大地影响了高校辅导员对学生的日常管理和相关党务工作。

高校辅导员因为工作性质的原因，日常工作量大，而且要时常应对突发事件，很多时候下班时间和周六周日也要处理解决学生的问题，这占用了高校辅导员大量的休息时间，这种工作性质也导致了高校辅导员离职和转岗的频率就会非常高，同时高校辅导员晋升空间虽然明确，但很多工作时间比较久的老辅导员因为突发情况多，工作性质的原因不愿意长期担任辅导员，选择了转岗从事其他工作，这也导致了辅导员队伍和人员构成不稳定。同时高校辅导员队伍越来越年轻化，初级辅导员和中级辅导员和高级辅导员占比严重失衡，极大地影响了高校辅导员队伍的建设与发展。

（三）培训内容有待深化

当前高校辅导员培训内容存在针对性不强，实操性不够的问题，很多的培训内容过于偏向理论化，存在内容空泛，过于宽泛和表面不够具体，针对解决学生具体问题的实际应用方面很少，理论性较强但是具体实操性较弱，无法针对具体问题具体分析，虽然和辅导员工作内容相关，但是不利于具体操作，思想理论教育和价值引领、党团和班级建设、学风建设、学生日常事务管理、心理健康教育与咨询工作、网络思想政治教育、校园危机事件应对、职业规划与就业创业指导、理论和实践研究九大辅导员工作职责的培训都应该细致和深化，没有制定相应的实操流程和工作指南，无法解决学生面临的实际问题。同时高校辅导员培训制度不够健全，培训内容空泛，培训对象时间“一刀切”的情况严重，对于开展学生工作的指导性不强，培训形式较为单一、没有形成系统化，虽然已经出台了许多相关的文件，但是落实在实际培训内容方面还有很大的差距。

（四）评价考核体系不够完善

高校辅导员评价考核体系目前还不够完善，大多数只注重结果性考核，而不注重过程性考核，没有将结果性考核与过程性考核更好地结合起来，即将培训之前完成签到就算完成了考核任务，将出勤作为考核的结果，但实际学习效果却无法考核，出现了评价主体不够多元化，评价指标不够具体，评价方式较为单一，评价内容不够全面，考核结果代表性较差的情况。

因为高校辅导员所从事的工作是一门十分考验实际操作的工作，对高校辅导员的综合素质要求较高，高校辅导员评价考核大多数以形式上的考核为主，一般培训只是注重签到打卡，重视形式上的考核但是具体实际工作操作性问题就无法进行细致的考核量化，另一方面对高校辅导员的工作业绩考核指标也不够明确，无法进行量化，只能通过工作年限和领导评价来进行评价考核，而在具体工作量化方面存在较大问题。这在很大程度上就造成了高校辅导员的考核困难，影响高校辅导员的发展与晋升。

三、优化高校辅导员专业化队伍建设的可行性建议

（一）夯实专业根基、强化理论素养

当前应该加强高校辅导员专业知识储备，比如入党入团等党务相关知识、学生日常管理相关知识、教育学、管理学、心理学等相关知识，还涉及到高校辅导员专业知识和有关于高校辅导员岗位相应的政策文件材料等都需要系统的学习，只有这样高校辅导员在处理日常事务中才能做到游刃有余，得心应手。同时应该提高高校辅导员的理论研究能力，高校辅导员事务性工作偏多，日常工作琐碎且繁杂，这就导致高校辅导员从事理论和科学研究的时间越来越少，无暇从事科研工作，这既不利于高校辅导员自身的成长，也不利于高校辅导员队伍的高水平建设。因此应出台相应的政策文件，鼓励高校辅导员提高理论研究能力，并将高校辅导员的科研成果作为职称评定的一项重要依据。

高校辅导员承担着立德树人的根本任务，应该着力加强专业知识的储备和理论研究的能力。一方面在专业知识方面应该多学习相关思政类领域的知识，多阅读相关思政类文献，多参加与高校辅导员相关的培训，比如国培，省培和校培等等。另一方面在理论研究上应该多进行论文写作与训练，多进行工作总结形成自身工作见解，最后形成相关学术论文，积极学习努力提升学历，提高自身理论研究水平，使自身成为既有实践又有理论研究能力的全能型人才。

（二）优化结构配置，稳固队伍根基

当前高校辅导员队伍存在偏年轻化，队伍结构极不稳定，很多辅导员的工作年限都低于四年，没有完整地带过一届学生，使得辅导员专业化系统化程度不高，应加强对辅导员队伍年限的科学化建设，加大中青年骨干力量的培养，更好地发挥“传、帮、带”的作用。不断优化队伍结构，增加工作四年以上辅导员的人数占比，增强队伍的稳定性，使其能够发挥老人带新人的作用。当前辅导员队伍结构还不够稳定，应尽快落实1：200的比例，提高辅导员的数量。同时在进行辅导员职级职务晋升时也要注意相应的比例问题，确保辅导员之间竞争适度，能够做到有序晋升，提高工作年限为4-8年辅导员的人数在高校辅导员人数中所占的比例。

加强队伍稳定性建设，应将辅导员队伍建设纳入到学校的整体发展战略，高校应该确立以培养职业认同感、队伍归属感、从业使命感为基础，带动研究型、学习型、创新型辅导员的成长，最终形成职业化、专业化、专家化的辅导员队伍。可在高校设立专门的辅导员管理机构或相关职能办公室，负责辅导员的选拔、培训、考核和日常管理等工作。明确辅导员和学校其他部门的层级关系，确保辅导员在工作中得到充分的支持和协作。清晰定位辅导员角色，要避免过多的行政事务干扰其工作，确保其能集中精力处理学生工作，提升工作效率和质量。在上升渠道上，高校应落实“双线晋升”政策，既可以按照行政职务晋升，也可以按照专业技术职务晋升。在科研立项审核上，高校应根据辅导员的工作需求，给与相应的专门照顾。在信息化建设上，应该推进学生教育管理信息化与教学管理信息化，引进先进的信息化手段和技术，减少辅导员的事务性工作量，以此来加强队伍建设的稳定性。

（三）深化培训体系，创新培养模式

高校辅导员的培训内容应该更加具有针对性，不应过于空泛，比如具体的党务、团务等相关工作，班级学生干部的培训、突发事件的处理等等，通过有针对性的培训内容，更好的使高校辅导员成长起来，形成有计划有针对性的分级培训体系，比如岗前培训、在职培训、专题培训、学历学位培养、高级研修等等，岗前培训主要针对于从事辅导员行业所需要的基本知识、相关法律法规，专业知识等等的通识知识，在职培训主要是针对于辅导员日常工作中的实际工作、具体工作操作流程等，专题培训主要是针对于各种专题类研究活动，提升辅导员的学术研究能力。高级研修主要针对于高校思想政治的热点问题进行研讨，也可以选拔高校辅导员进行挂职锻炼或者攻读相关专业博士学位。

培训可以按照辅导员业务分工、年级管理开展日常工作沟通和学习，开展辅导员主题沙龙、辅导员专项工作交流会、可以让辅导员彼此分享自身在工作当中的经验和做法。培训内容可以包括辅导员轮岗制度，让辅导员在不同的岗位上进行锻炼，也可以组织辅导员赴红色教育基地开展实践教学，国内高校跟岗学习，调研交流，提升工作能力和水平。

（四）完善考评机制，构建激励闭环

辅导员的评价应该由学生工作部门的领导、辅导员自身和学生等组成多元的评价主体，防止评价主体缺失，影响评价结果的公平公正。高校应针对辅导员工作的具体内容，考虑到辅导员工作特点提出相应的评价指标，做到具有可操作性。应该设置合理的指标权重，考虑到每一项评价指标的重要程度，以及不同主体所占的评价比重，将过程性评价与结果性评价相结合，定性评价与定量评价相结合。将考核结果与辅导员奖惩、晋级和评奖评优挂钩，在考核指标方面，应注重考核指标的合理性和有效性，根据辅导员工作的实际情况和学生需求的变化及时调整考核指标。各高校可以从辅导员的工作思想态度、职业道德、工作能力、业务水平、工作职责、实践创新等多个指标进行考核。在考核方式上，采用多种的考核方式和手段，可以采用引入第三方评估、开展辅导员自评和互评、直属部门领导评价、 组织考核及学生评价有效结合等形式。在考核结果方面，应建立及时、充分的反馈机制，确保辅导员能够及时了解自己的考核结果和改进方向。拓宽考核结果的应用范围，将其与辅导员的薪酬、晋升、培训等资源紧密结合，充分发挥考核结果的激励作用。通过科学的考核评价，促使高校辅导员评价体系更加完善。

四、结语

高校辅导员队伍建设是一个系统工程，相信通过加强辅导员专业知识储备、提高理论研究能力，优化队伍结构、提升队伍稳定性，深化培训内容，完善评价考核体系，全面深化高校辅导员队伍建设改革，使得高校辅导员队伍建设体系不断完善。

参考文献：

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[3]李枫.高校辅导员队伍专业化建设研究——以长春中医药大学辅导员队伍建设为例[J].吉林教育，2023，（35）：87-89.

注：1.本文系黑龙江省哲学社会科学规划项目一般项目“中华民族现代文明建设中的‘历史辩证法’方法论研究”（批准号：24KSB008）阶段性成果。

2.本文系为黑龙江省高等教育教学改革项目高校思想政治理论课教学研究项目 “大中小学思政课一体化共同体建设研究——大中小学思政课课程教材一体化建设的‘螺旋式上升’”（项目编号：SJGSX2023001）阶段性成果。