摘要：在国家安全体系日益完善、涉密业务不断拓展和细化的新时代背景下，企业保密人才队伍作为维护国家秘密安全和企业核心利益的中坚力量，其建设管理水平直接决定了保密工作的成效。本文以企业保密人才队伍建设为研究对象，结合某军工企业的实践经验，从企业保密人才队伍定位、选拔机制、职责体系、考核激励及培训培养等关键环节，剖析当前企业保密人才队伍建设存在的共性问题，提出系统化的优化路径，为企业构建高素质保密人才队伍、提升保密管理效能提供实践参考。

关键词：保密人才；队伍建设；管理机制；考核激励；履职能力

一、引言

保密工作是保障国家安全和企业高质量发展的“生命线”，在武器装备科研生产、国防科技等涉密领域集中的企业，保密人才队伍的专业素养和履职能力直接关系到国家秘密的安全完整，影响企业核心竞争力的维系与提升。随着信息化技术的快速发展，保密工作面临的风险隐患日益复杂，传统保密管理模式已难以适应新时代保密工作的要求，亟需构建一支政治过硬、业务精湛、责任担当的专业化保密人才队伍。

当前，多数涉密企业已逐步建立起以专职保密管理人员为核心、兼职保密员为基础的人才队伍架构，但在队伍建设的系统性、规范性和实效性方面仍存在短板。本文结合企业保密管理实践，聚焦兼职保密员这一关键群体的建设管理，探索新时代企业保密人才队伍建设的有效路径，为提升企业保密管理水平提供理论与实践支撑。

二、企业保密人才队伍建设的核心价值与现状分析

（一）核心价值定位

保密人才队伍是企业落实保密责任、执行保密制度、防范泄密风险的核心载体，其价值主要体现在三个层面：一是政治价值，作为维护国家秘密安全的“一线哨兵”，直接践行总体国家安全观在企业层面的落地实施；二是管理价值，通过常态化监督检查、制度宣贯和技能培训，推动企业保密管理体系从“被动合规”向“主动防控”转型；三是保障价值，在涉密人员管理、涉密载体管控、涉密设备监管等关键环节实施全生命周期管理，为企业涉密业务开展提供安全保障。

（二）现状与典型问题

结合多家涉密企业的管理实践，当前保密人才队伍建设主要呈现“三重三轻”的突出问题：

一是重选拔数量，轻质量适配。部分企业仅按照涉密人员数量的固定比例配备兼职保密员，如按照涉密人员管理范围配比“每 10 名涉密人员配备 1 名兼职保密员”，但忽视了人选的业务熟悉度和管理能力，导致部分兼职保密员难以胜任保密常态化监督检查工作。

二是重职责罗列，轻能力培养。企业虽通过兼职保密员工作事项等文件明确了保密责任落实、载体管控等多类职责，但缺乏系统性的岗前培训和在岗提升机制，部分兼职保密员对武器装备科研生产单位保密资格认定标准等核心规范掌握不扎实。

三是重考核形式，轻激励实效。多数企业建立了季度考核机制，但考核指标多聚焦于材料报送等程序性内容，对风险防控成效、制度创新贡献等实质性成果考量不足。专项补贴与考核结果挂钩不紧密，难以充分调动兼职保密员的工作积极性。

三、企业保密人才队伍建设管理的实践路径

某军工企业作为涉密业务集中的企业，通过构建“选拔-培养-考核-激励”全链条管理体系，有效提升了保密人才队伍建设水平，其实践经验具有较强的借鉴意义。

（一）精准化选拔：筑牢队伍建设基础

某军工企业建立了“资质审核 ^∘+ 岗位适配”的双重选拔标准，确保兼职保密员“选得准、能胜任”。在基本资质方面，明确要求人选需具备 2 年以上涉密岗位工作经历、较强的政治敏锐性和责任感，且中共党员优先；在岗位适配方面，要求人选熟悉本部门涉密业务运行流程，能够兼顾本职工作与保密管理职责。选拔流程上，实行“部门推荐-双部门审核-领导审定”的三级审批机制，强化选拔工作的规范性。

（二）系统化培养：提升履职核心能力

针对兼职保密员履职所需的专业能力，某军工企业构建了“岗前培训 在岗提升 + 证书准入”的培养体系。岗前培训阶段，组织人选系统学习保密法律法规、公司安全保密管理体系文件及《兼职保密员工作事项一览表》中的核心职责，重点掌握涉密载体全生命周期管控、涉密人员离岗清退等关键流程；在岗提升阶段，每季度组织保密知识技能测试，测试内容涵盖武器装备科研生产单位保密资格认定试题库核心内容。

（三）规范化考核：强化履职责任落实

为确保兼职保密员“履职到位、责任落地”，某军工企业建立季度考核与年度评估相结合的考核机制，考核内容聚焦“核心职责+实际成效”。季度考核以《兼职保密员季度考核评价表》为核心，涵盖五大维度：一是基本能力，以保密知识技能测试成绩为核心指标；二是责任落实，重点考核保密工作总结、会议记录等材料的完整性和详实度；三是制度执行，检查管理范围内是否存在违规行为；四是人员管理，考核涉密人员岗前培训、离岗清退等工作的落实情况；五是监督检查，依据《管理范围内保密检查登记表》，核查涉密载体台账、设备管控等日常工作成效。

考核方法上，某军工企业采取“材料核查 + 现场抽查 + 日常记录”相结合的方式：保密管理部门每季度核查兼职保密员提交的培训记录等材料，结合日常工作中的沟通反馈记录，形成综合考核结果。

（四）差异化激励：激发队伍工作活力

为充分调动兼职保密员的工作积极性，某军工企业建立了“补贴 + 表彰+发展”的多元化激励体系。在经济补贴方面，以人均 800 元/月为基础补贴标准，根据季度考核结果差异化发放：考核“出色完成”者按 120% 发放，“基本完成”者按 100% 发放，“未完成”者核减或免发补贴；对及时制止违规行为、避免失泄密事件的人员，额外发放专项奖励。

四、新时代企业保密人才队伍建设的优化方向

（一）构建动态化人才储备体系

企业应打破“固定比例配备”的静态模式，结合涉密业务规模、风险等级等因素动态调整保密人才队伍规模。建立保密人才储备库，将政治素质高、业务能力强的年轻涉密人员纳入储备范围，通过轮岗实习、专项任务锻炼等方式进行培养，确保队伍的稳定性和可持续性。

（二）打造数字化培训考核平台

依托信息化技术构建线上培训考核平台，整合保密法律法规、案例解析、操作规范等培训资源，为兼职保密员提供碎片化、个性化的学习渠道；开发在线测试系统，实现季度保密知识技能测试的自动化组卷、阅卷和成绩分析，提升考核效率。同时，利用大数据技术对兼职保密员的履职数据进行实时监测，如涉密载体管控闭环率等，为考核评价提供精准的数据支撑。

（三）强化实战化能力提升

改变“重理论轻实践”的培养模式，通过开展保密应急演练、风险排查实战、跨部门联合检查等活动，提升兼职保密员的问题发现能力和应急处置能力。定期组织保密案例复盘会，选取国内外典型失泄密案例，深入分析风险隐患和管理漏洞，引导兼职保密员将理论知识转化为实战能力。

五、结论

新时代背景下，企业保密人才队伍建设管理是一项系统工程，需要从选拔、培养、考核、激励等多个环节协同发力。未来，企业应进一步适应保密工作的新形势、新要求，以动态化储备、数字化赋能、协同化管理、实战化提升为优化方向，持续完善保密人才队伍建设管理机制，打造一支政治过硬、业务精湛、作风扎实的专业化保密人才队伍，为维护国家秘密安全和企业高质量发展筑牢“人才防线”。

参考文献

[1]某军工企业.兼职保密工作人员管理办法[Z].202X.

[2]王芳.企业兼职保密员队伍管理的实践与思考[J].企业管理，2021（12）：89-91.

[3]李军.国防科技企业保密人才队伍建设路径探析[J].保密工作，2022（5）：45-47.