摘要：年轻公务员入职初期面临角色适应与心理压力的双重挑战，心理韧性作为积极心理品质对其职业发展具有重要影响。近年来，云南省泸西县、马关县、勐腊县、楚雄市、西山区等地广泛开展年轻公务员“导师制”培训实践，形成了各具特色的帮带模式。本研究基于班杜拉自我效能感理论，系统提取云南各地导师制培训中的心理资本干预要素，分析其对自我效能感和心理韧性的提升效应。研究发现：导师制培训通过激活自我效能感四维信息源，能够有效提升年轻公务员的心理韧性；入职初期适应困难群体获益更为显著。研究结果为优化干部培训体系、提升年轻公务员心理资本提供了实证依据与实践路径。

关键词：自我效能感；心理韧性；导师制；年轻公务员；云南省

近年来，随着公务员队伍建设的持续推进，年轻公务员群体规模不断扩大。入职初期，年轻公务员面临角色转换、工作压力、环境适应等多重挑战，心理韧性不足问题日益凸显。心理韧性作为个体面对逆境、压力时的良好适应与恢复能力，是高压职业群体保持心理健康的重要保护性因素。针对这一问题，云南省多地积极探索年轻公务员“导师制”培训机制：泸西县建立“银青结对”模式，2024 年以来27 名到村任职选调生与县乡村三级领导干部建立结对帮带关系；马关县创新“双导师”机制，61 名政治导师和81 名业务导师与165 名新录用公务员结成帮带对子；勐腊县实施“1+N”师徒结对，对53 名新录用公务员进行为期一年的“传帮带”培养；楚雄市推行“双联双带双提升”制度，三年来累计为 202 名新录用公务员选配导师；西山区启动“青年头雁”计划，90 名年轻干部与26 名帮带导师建立跨部门帮带关系。尽管导师制培训在实践中被广泛认可，但其作用机制尚未得到充分阐释。本研究基于班杜拉自我效能感理论，系统分析云南省各地导师制培训实践，旨在验证导师制的心理赋能机制，为优化干部培训提供实证依据。

一、核心概念与研究假设

（一）核心概念

1.自我效能感

自我效能感由班杜拉于1977 年系统提出，指个体对自身完成特定任务的能力信念。班杜拉确立了自我效能感的四维信息源：掌握经验——亲身经历成功，是塑造效能信念最有力的来源；替代经验——观察榜样成功，通过社会比较增强效能信念；社会说服——他人积极评价与鼓励，提供正向激励；情绪与生理状态——对压力信号的解读，影响效能信念的稳定性。这四维信息源为年轻公务员心理韧性不足的干预设计提供了清晰的理论指引。

2.心理韧性

心理韧性指个体面对逆境、创伤或压力时的良好适应与动态恢复能力。研究表明，心理韧性能够帮助个体有效应对生活压力，预防心理健康问题产生。心理韧性作为心理资本的核心要素，与自我效能感存在显著正相关，效能信念是驱动心理韧性的重要内在机制。

3.导师制

导师制作为一种组织支持形式，对年轻员工的发展具有重要影响。研究显示，社会支持对自我效能感具有显著预测作用，导师支持通过心理支持（如减少焦虑）和职业支持（如业务指导）共同作用，可显著提升自我效能感。

（二）研究假设

基于上述理论，本研究提出以下假设：

H1：导师制培训通过激活自我效能感四维信息源，显著提升年轻公务员自我效能感

H2：自我效能感提升后能够增强年轻公务员心理韧性

H3：自我效能感在导师制培训与心理韧性之间发挥中介作用

H4：入职初期适应困难的年轻公务员从导师制培训中获益更为显著

二、基于自我效能感提升的云南省导师制培训干预效应分析

（一）云南省导师制培训的心理资本干预要素提取

1.各地导师制培训中自我效能感四维信息源的比较分析

（1）掌握经验要素

掌握经验指个体通过亲身实践获得成功体验，是塑造效能信念最有效的来源。云南省各地导师制培训均注重为年轻公务员提供实践锻炼平台：泸西县实施“薪火计划”，围绕特色产业发展、乡村振兴、招商引资等重点工作，结合干部个性特点、专业特长，搭建多层次、多领域实践锻炼平台。“银色先锋”将“青色先锋”带在身边做、带在身边教，让徒弟尽可能参与乡村振兴、基层治理、招商引资、信访维稳等中心工作。近3 年来，组织新录用公务员到重点产业建设一线、乡村振兴一线等现场观摩10 次。楚雄市组建产业项目专班，聚焦新能源、生物医药等27 个重点产业，选派220 余名干部组建工作专班，从项目签约到投产各环节全程参与，历练期2 年，推动干部在实战中提升专业能力。通过现场教学、难题会诊等方式，帮助年轻干部快速成长。

（2）替代经验要素

替代经验指通过观察榜样成功，获得“他能行，我也能行”的效能信念。马关县总结推行“一看二练三独立”渐进培养法，通过“导师示范—师生共做—学员独立”三个阶段，以言传身教传递党纪法规、传授工作经验、破解业务难题。对于乡镇公务员而言，矛盾纠纷调解现场成为他们从理论走向实践最直接、最深刻的“练兵场”。昆明市西山区通过开办青年讲堂、业务提升沙龙、结对帮带培养、重点项目攻坚、外出跟岗实训、情景模拟实训等6 种培养模式，全面助力年轻干部在一线提升理论素质、增加实战经验、锤炼攻坚能力。

（3）社会说服要素

社会说服指他人积极评价与鼓励对效能信念的正向激励作用。马关县导师与学员开展谈心谈话 393 次，成功解决业务难题150 余个，整改苗头性问题50 余个。建立“半年—季度”双频沟通方式，单位主要负责人每半年开展专题谈心谈话，待新录用公务员工作满一年后，调整为季度跟踪指导。

楚雄市建立“月了解、季座谈、年考核”制度，发放帮带工作记录本和成长档案进行全程纪实。建立谈心谈话机制，及时掌握年轻干部思想动态，帮助解决实际困难，多维度激发干事热情。

（4）情绪唤醒要素

情绪唤醒指帮助个体正确解读压力信号，将焦虑转化为行动力。勐腊县导师“面对面、手把手”教学，传经验、教方法、引路子，帮助新录用公务员迅速掌握工作职责内容、业务知识及方式方法，及时化解他们初入职场的困惑和压力，以身作则引导其加强道德修养，树立正确价值观。

马关县在新入职公务员座谈会上创新设置“给多年后的自己”寄语环节，形成个性化初心档案，由县委组织部统一存档，待其职业生涯关键节点返还本人，用于检视初心、砥砺前行。实施“谈心谈话+沟通交流”，通过“双频沟通”收集问题清单46 份，导师团针对性指导解决业务瓶颈39 个。

2.导师制培训对自我效能感的提升效应

（1）基于各地实践数据的效应推断

从各地实践数据看，导师制培训对自我效能感的提升效应显著：马关县通过“双导师”机制，导师与学员开展谈心谈话393 次，成功解决业务难题 150 余个，整改苗头性问题50 余个；泸西县近3 年邀请30 余名优秀领导干部为新人授业解惑、分享经验，切实激发新人工作热情，增强履职本领。

（2）四维信息源的效能信念塑造作用

掌握经验的塑造作用：泸西县年轻公务员在参与乡村振兴、招商引资等中心工作中积累成功经验，楚雄市年轻干部在产业项目专班全程参与中提升实战能力，这些“做中学”的经历使年轻公务员在完成任务中积累“我能行”的掌控感。

替代经验的增强作用：马关县“导师示范—师生共做—学员独立”渐进培养法，使年轻公务员在观察导师处理复杂问题中增强“他能行，我也能行”的效能信念。西山区业务提升沙龙、结对帮带培养等模式同样发挥替代经验的增强效应。

社会说服的激励作用：马关县 393 次谈心谈话、楚雄市“月了解、季座谈、年考核”制度，通过定期正向反馈，持续强化年轻公务员的效能信念。

情绪唤醒的稳定作用：勐腊县“化解初入职场的困惑和压力”、马关县“给多年后的自己”初心档案，帮助年轻公务员正确解读压力信号，使情绪状态成为效能信念的稳定因素而非削弱因素。

3.导师制培训对心理韧性的提升效应

（1）心理韧性提升的实证依据

国际研究表明，基于韧性教育的导师制项目能够显著改善学员的压力管理能力。一项针对职业治疗学生的混合方法研究显示，经过每月一次的导师指导，学员的压力管理能力显著提升 ​ ），同时学员表现出更强的技能培养舒适感、同伴支持认同感和自我关怀意识。

（2）自我效能感的中介作用分析

导师支持作为一种重要的环境支持，通过增强年轻公务员的效能信念，使其在面对工作压力和挑战时更具韧性和坚持性。马关县年轻公务员在导师指导下参与矛盾纠纷调解，从“田埂上疏导情绪、在灶台边化解心结”的实践中，不仅掌握了工作方法，更在成功经验中积累了“我能应对复杂局面”的效能信念，这种效能信念进而转化为面对未来挑战的心理韧性。

（3）群体差异分析：入职初期适应困难者的获益更为显著

研究表明，前测水平较低的个体从干预中获益更为明显。马关县针对新录用公务员经验欠缺、业务生疏、角色转换缓慢等难题精准施策；勐腊县聚焦新录用公务员成长起步期的特点和需求，通过“1+N”师徒结对及时化解初入职场的困惑和压力；泸西县通过精准梳理年轻干部在政策解读、群众工作、应急处突等方面的能力缺口，形成个性化需求清单。这些实践表明，入职初期适应困难的年轻公务员从导师制培训中获益更为显著。

三、基于自我效能感中介的导师制培训心理韧性干预路径与政策启示（一）导师制培训通过自我效能感提升增强心理韧性的干预效应研究结

通过研究可以得出以下结论：导师制培训通过激活自我效能感四维信息源，显著提升年轻公务员心理韧性；自我效能感在导师制培训与心理韧性之间发挥中介作用；入职初期适应困难的年轻公务员获益更为显著。

（二）基于自我效能感中介机制的导师制培训优化建议

1.强化“效能赋能”功能设计

将心理韧性培育明确纳入导师制目标体系，在“传经验、教方法、引路子”的业务目标之外，增加“强信念、塑韧性”的心理赋能目标。马关县“政治导师+业务导师”的双导师机制为此提供了良好范例，可进一步拓展为“政治导师+业务导师+心理导师”的三维导师体系。

2.完善四维信息源的系统嵌入

掌握经验任务化：借鉴泸西县“带在身边做、带在身边教”的经验，将掌握经验嵌入具体工作任务，让年轻公务员在完成挑战性任务中积累成功体验。替代经验常态化：推广西山区青年讲堂、业务提升沙龙等模式，使榜样示范成为常态化的学习机制。社会说服制度化：固化马关县“半年—季度”双频沟通制度、楚雄市“月了解、季座谈、年考核”制度，使正向反馈机制化、规范化。情绪唤醒专业化：引入专业心理支持资源，帮助年轻公务员正确解读压力信号，将焦虑转化为行动力。

3.建立动态监测机制

依托“成长档案”跟踪年轻公务员心理韧性发展轨迹。泸西县为年轻干部制定“成长档案”，推动培养从“大水漫灌”向“精准滴灌”转变；西山区将学员表现列入干部成长档案，作为干部选拔任用的重要参考。可在现有成长档案中增加心理韧性发展指标，实现动态监测与及时干预。

4.实施差异化干预

重点关注入职初期适应困难群体，给予更有针对性的导师支持。马关县通过“一人一策”帮带，实施“谈心谈话+沟通交流”；勐腊县针对新录用公务员成长起步期的特点和需求精准施策。建议在导师匹配时，将适应困难的新录用公务员与经验丰富、心理支持能力强的导师优先结对。

（三）基于心理韧性提升的年轻干部队伍建设政策启示

1.将心理韧性培育纳入年轻干部入职培训必修内容

借鉴勐腊县将廉政教育作为新录用公务员队伍建设“必修课”的做法，将心理韧性培育同样纳入入职培训必修内容，帮助新录用公务员扣好心理健康的“第一粒扣子”。

2.推广各地成功经验，构建系统化的导师帮带机制

系统梳理泸西县“银青结对”、马关县“双导师”、勐腊县“1+N”师徒结对、楚雄市“双联双带双提升”、西山区“青年头雁”计划等成功经验，提炼可复制、可推广的导师帮带模式，在全省范围内构建系统化的年轻公务员导师帮带机制。

3.推动干部心理建设从“经验型”向“科学型”转变

将班杜拉自我效能感理论等心理学原理系统应用于干部心理建设，使心理韧性培育从依靠经验直觉转向遵循科学规律。借鉴马关县“一看二练三独立”渐进培养法等科学化设计，推动干部心理建设方法论的迭代升级。

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