摘要：职从心来，幸福自来。职业幸福力是指主体从事某一职业时基于需要得到满足，潜能得到发挥，力量得以增长所获得的持续快乐体验。新教师对自己所从事的教师职业的热爱程度直接会影响工作的主动性和积极性。本研究对影响新教师角色定位和职业发展困惑的成因进行因素识别，同时客观分析建立“心流体验站”与职业幸福力的关联，探索提升幼儿园新教师职业幸福力的研训载体。主要通过“心流体验站”的构建和四个方面的运行：多维视角，护航新教师职业规划力；多维体验，激活新教师内生学习力；多维发展，赋能新教师专业行动力；多维互动，滋养新教师实践反思力，从而营造积极和谐的教育环境，以此激发新教师的职业规划力、内生学习力、专业行动力和实践反思力。

关键词：职业幸福力；心流体验站

乡村教育振兴是乡村振兴发展最重要的支点，教师队伍建设是支持乡村振兴的关键。在师资队伍建设中，新教师作为乡村教育的“后备军”，也是实现乡村振兴可持续发展的关键力量，其发展是 一个连续的、动态的、纵贯整个职业生涯的过程。新教师从“在校的学生”变成“学生眼里的老师” ，表面上是 个角色转换、调整和适应的过程，实质上却是一个“脱胎换骨的社会化过程”。

一、问题的提出

根据文件《全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》的精神：“到 2035 年，尊师重教蔚然成风，广大教师在岗位上有幸福感，事业上有成就，社会上有荣誉感，教师成为让人羡慕的职业。”为了更好地了解和支持乡村新教师的成长，提升教师幸福感，我们对所在片区的 18 所农村乡镇幼儿园，共计 54 位新教师（入职 3 年以内）的职业幸福力做了相关调查。

图 1 幼儿园教师职业幸福感调查表

从调查结果（见图 1）发现乡村新教师入职之初对角色定位和职业发展的困惑很多，导致了对自身专业理想的不坚定。归因分析：

新教师对自己所从事的教师职业的热爱程度直接会影响工作的主动性和积极性。通过调查，我们对影响新教师角色定位和职业发展困惑的成因做了以下分析：

1.专业发展缺规划

教师专业发展规划是对终身学习、可持续发展的设计，前提是教师要对自己的发展负责，要有专业的发展意识，只有方向、目标明确，行动才会有明晰性。新教师在制定专业发展规划时，往往会出现自我观察不清晰、目标定位缺方向，规划层次不合理等诸多问题。

2.专业学习缺引领

新教师在学校所学的教育理论知识与实际工作中的应用存在差距。在学校，有专业老师引领；走上工作岗位后，对于专业领域的学习更多是自己摸索，若没有前辈或专家的引领与帮助来弥合这种差距，她们自然而然就感到了困惑、无助、迷茫。3.专业行动缺陪伴

新教师工作一段时间后，会发现自己所拥有的知识与技能无法解决遇到的各种问题，所有问题需要独自解决。同时，缺少同伴互助的安全感，导致成长路径较为孤立，以致出现焦虑的情绪。

4.专业经验缺反思

在新教师专业发展的过程中，反思提炼非常重要。新教师可能没有养成定期回顾和评估自己教学实践的习惯，这使得她们难以识别出哪些教学策略有效，则更难适应教育领域的不断更新与变化

二、“心流体验站”与职业幸福力的关联

1.职业幸福力的内在阐释：职业幸福力是在工作中获得的幸福感、满足感和动力。教师的职业幸福感与自信心往往来自对教育事业的深刻认同和价值感的实现。

2.“心流体验站”与教师职业幸福力的内在关联。“心流体验站”是专为新教师设计的沉浸式环境和体验平台。融合了教育理论和实践，通过一系列精心设计的任务，即时反馈机制以及支持性的工作氛围，帮助新教师快速成长，进入“心流”状态。

两者之间存在深刻且直接的内在关联（见图 2）。将“心流体验站”的建立实际应用到教师工作中，营造一种“沉浸式”的工作状态，以更加人文的方式关注新教师的成长，从而有效提升她们的职业幸福力。

图 2“心流体验站”构建职业幸福力

三、“心流体验站”的构建

创设“心流体验站”场域，是一个非常有意义且能切实提升团队凝聚力、缓解职业倦怠、提升工作幸福感的项目。这不仅仅是一次活动，而应该是一个持续关怀和支持的体系。

1.构建原则

目标导向：以师德为先、幼儿为本、能力为重和终身学习为基本目标。

反馈机制：针对新教师首次上岗后面临的真实工作问题确立基本反馈内容。将反馈方式转化为“支持性常态”，加速其专业适应与成长。

内在激励：尊重个体差异、平等与尊重、接纳与包容、优势识别与欣赏。

2.环境创设

物理环境：设置在幼儿园四楼小平台（半封闭空间结构）的温馨角落。舒适的坐垫、藤椅沙发、绿植、轻松的音乐、一个小的茶水角、让这个空间一进去就能让人放松下来。冬天正午时光，还能享受暖暖的太阳。

文化环境：营造“滋养型”的文化环境。聚焦深度信任、共同目标、即时反馈、专业自主、挑战与支心理环境：营造积极氛围，在园内建立一个温暖、支持性的“心灵港湾”

四、“心流体验站”的运行

教师幸福感是影响教师专业发展和教学质量提升的重要因素。幼儿园的文化氛围、学习氛围、研究氛围、合作氛围，会直接影响到新教师的个人学习、研究及同事之间的合作；幼儿园为新教师提供的自我展示、进修学习机会的条件及新教师进行教学、研究的物质条件的充足与否，也会影响到新教师的知识重建、观念更新和教学能力提升；同时，幼儿园团队是否经常性给新教师进行肯定、关心与鼓励等情感上支持也会影响新教师的自我效能感与教师的自我意识和需要，对职业的认同感和幸福体验感。

运行图如下图 3：

图 3“心流体验站”运行图

研究表明，个体在从事具有创造性、挑战性、可完成性的工作任务时，完全沉浸在其中，体验到的一种高度、专注的心理状态就是“心流”。因此，本研究试图建立“心流体验站”来提升新教师的职业幸福力。

（一）多维视角，护航新教师职业规划力

古人云，“凡事预则立，不预则废。”职业发展规划对于挖掘教师的潜在价值，指引教师的专业发展，体验成长的快乐，享受职业的幸福有积极意义。

1.自我洞察，锚定心流方向。引导新教师运用SWOT 分析，从自身出发，围绕优势、劣势、机会、威胁等方面分析性格特点、掌握的各项技能（如语言表达能力、艺术特长等）、兴趣探索等方面，全面了解自己的优缺点、兴趣点以及擅长的领域。

例如，进行优势识别：运用盖洛普优势识别器等工具，帮助教师发现自己的独特优势，并思考如何在工作中发挥。通过自我反思和评估，确定个人的职业发展方向。

2.同伴互鉴，汇聚心流能量。与同事建立良好的合作关系是新教师成长过程中不可或缺的一部分。通过团队协作、案例分享、互帮互助等与其他教师的交流互动，可以发现彼此的优势所在，并从中汲取经验教训，形成共同进步的良好氛围。

例如，“看见彼此”游戏：设计一些非竞争性的团队游戏，如“故事接龙”、“信任跌倒”、“优点轰炸”（每个人都说一位同事的优点）；主题茶话会：设定轻松主题，如“我职业生涯中最暖心的瞬间”、“我的小确幸”，在美食和茶饮中畅聊。

3.镜面反思，拓展心流体验。所谓“镜面”，即通过外界反馈来审视自己。新教师可以通过与同伴的对照，发现其身上有自身没有的优点，认识到自己工作中的不足之处；同时也要善于发现自己未曾注意到的优点。

例如，职业价值观探索：通过卡片排序等工具，引导教师思考“我为什么选择做幼师？”“工作中什么对我最重要？”；人生平衡论：审视自己在工作、家庭、健康、学习等各方面的投入，学习如何平衡生活。

4.画像建构，勾勒心流蓝图。根据前面三个阶段所获得的信息，构建一个清晰完整的“自我画像”，助推自我发展目标。基于个人优势和外部反馈，为自己设立短期和长期的职业发展目标；为每个目标制定详细的实施步骤，将职业发展规划视为一个动态的过程。这不仅是对自己现有状态的一个总结，更是对未来发展的规划蓝图。

（二）多维体验，激活新教师内生学习力

幼儿园发展的关键因素在于教师，激发新教师学习的内驱力尤为重要，让他们完成具有挑战性的学习任务后获得“心流”体验，将其内生学习力“唤醒”和“启动”。

1.自主探索，开启心流之旅。鼓励新教师自主选择学习路径，依据兴趣和需求深入钻研，在自我驱动的学习进程中，更易沉浸其中，收获心流体验。

新教师个人专业发展的质量需要教研支持的精准化。教研支持的精准与否，取决于我们对教师个体的专业发展需求的尽可能精准的掌握和了解。学期初，通过调查问卷的形式，了解新教师发展需求与期望形式，形成图表进行分析。如下：

图 4 新教师发展需求与期望形式

根据问卷调研结果显示，新教师专业发展需求中幼儿观察与评价占 62.5% ，项目化学习占 58.3%，各领域核心经验占45.83%；期望形式中案例分享、教研活动占 75% ，专题讲座、观摩交流占 62.5% ，现场指导占 41.6%_o 基于以上调查分析，再量身定制学习主题和活动形式，开展基于教师需求的精准式教师专业成长支持路径，确保活动“接地气”。

2.协作共进，拓宽心流渠道。通过小组协作学习，建立“学习型组织”，在教学研讨、经验分享里，碰撞思维火花，在融洽的团队氛围中达成目标，获得心流。

例如，案例研讨会”：以一种支持性的方式，共同讨论新教师教育实践中的棘手案例（如何有效提升集体教学活动中的提问技巧？如何做好自主性游戏时教师的观察记录？）；沟通技巧工作坊：学习“非暴力沟通”，演练如何与“挑战型”家长进行有效、平和地沟通。

通过同伴的互助观摩、案例研讨、头脑风暴、参与式研讨等形式，教师面对面交流、互动、对话，讨论的目的并不在于强化不同观点的冲突、而在于凸显解决的方式和后续策略。在“心流体验站”，教师之间的关系除了相互建议、提示以外，还有彼此情感上的相互支持，对于彼此之间批评和自我批评的接纳程度。

3.考察开拓，丰富心流历程。实地考察学习与专家讲座，让新教师接触多元教育理念，拓宽视野，在知识的新奇碰撞中，激发探索热情，催生心流。

在幼儿园教育改革过程中会出现很多共性问题，这些问题对于一线教师和专业研究者来说都是新问题，大家都没有现成的答案和解决方法，纯粹孤立的园本教研是很难解决问题的。而园所之间、教师之间、专业研究者和教师之间的交流与合作却能集思广益、启迪智慧、扩宽视野，从而有利于解决问题。

4.导师引领，加速心流成长。借助资深导师一对一指导，新教师能快速解决疑惑，在个性化学习成长中，高效跨越挑战，体验心流。

依托园所教师队伍结构，按教龄及专业能力分为“新苗教师（0-3 年）、新秀教师（4-12 年）、能手教师（13 年+教龄）”三个梯队，实行分类培养，明确各层级核心职能，形成“引领——协助——实践”的分层卷入链条。（如表 1）

表 1 阶段教师各层级核心职能

对于刚刚走上工作岗位的新教师，幼儿园常常会采用“师徒结对”方式帮助新教师尽快适应工作。有经验教师一般有丰富的教育方法和教学策略。如，怎样和孩子说话、互动、交流，特别是面对千差万别的教育对象，面对教育情境的不确定性，有经验的教师能够做出及时、正确的反应。对此，作为新教师都应该仔细观察，不放过细节的处理。

本园在延续以往师徒结对模式的基础上又讨论出“1235”研修机制，青年教师“136”成长工程，从而形成了新教师的学习型组织保障机制。如图 5：

“新教师 1235 公开课机制”是一个有支持、有阶梯、有反思的成长系统。它让新教师对公开课有明确的预期，知道每个阶段要“做什么”和“怎么做”，从而将公开课带来的压力，有效转化为专业成长的强大内驱力。

（三）多维发展，赋能新教师专业行动力

教师专业发展是教师的专业发展或教师内在专业结构不断更新、演进和丰富的过程。给予新教师必要的工具、方法和信心，从而有能力获得专业发展。新教师具备了这种专业认可和行动力，会大大增加职业幸福度，获得“心流”体验。1.目标领航，奔赴心流彼岸。明确职业目标，朝着心流体验奋勇前行，让清晰规划成为抵达心流的指引。

从新教师入职之初，可采取“先行动，再规划，缺什么就快速补充什么”的策略，养成自觉检测专业发展的起点，把握自身专业发展的现状，进行自我专业发展规划与设计的习惯。通过教育实践行动，明确自身不足，在此基础上尽快确定清晰的发展目标是关键。目标应该具有挑战性，具体、明确、可修正，但通过努力就可以实现。

2.问题破茧，解锁心流密码。凭借敏锐问题意识突破困境，在解决问题中掌握获取心流体验的关键。

当新教师自己的想法和问题与新秀、能手教师之间有很大的差异与不同时，新教师应在虚心接受、认真思考的前提下，大胆阐述自己行动的依据和动机。通过主动请教、交流沟通，有利于新教师将自己“潜意识的”“以为的”认识清晰化，将自己似是而非、模棱两可的认识加以澄清，从而更快获得专业成长。

3.创新逐光，点亮心流瞬间。打破常规，在创新实践里点亮心流，以新理念新技术开启全新体验。这种体验基于新教师的内在需求和学习驱动力。

教学实践是新教师成长的源头活水，对于自己看到的、体会到的、收获到的新知识、方法，要大胆在实践中尝试、运用，逐步习得、建立自己行动定向知识。

4.合作聚能，共筑心流家园。携手开展园本教研，汇聚集体智慧，加强教师间的理解、信任与协作，提升团队凝聚力。园本教研强调立足幼儿园实际，引导教师在自我岗位上、在常态化的教育环境中发现问题、研究问题、解决问题。在  流体验站”的园本教研活动现场，本园更注重思想的交流、观念的交锋。教师之间的研讨、交流并非只是想法认识的彼此告知，只停留在就事论事或对问题表面肤浅的讨论。这里的交流强调透过现象看本质，透过具体的事件讨论思想观念存在的问题。园本教研交流的结果也不是为了取得一个完全一致的意见，学会换位思考，达到对一种偏颇认识的纠正，对一些模糊问题的澄清，彼此理解，多一份分析问题的方法，多一种理解多元的视角，这样将更有利于新教师的专业成长。

本园也试图通过教研文化的迭代，重构个性化关系。从引领式教研到诊断式教研再到陪伴式教研，从自上而下到共同成长，共同营造充满“心流”的工作氛围，形成“成长共同体”。如图 6.

图 6 成长共同体

（四）多维互动，滋养新教师实践反思力

教师反思能力的获得关键是教师自身认识到反思意识的重要价值和反思能力对自我成长的意义。日常实践作为思考对象而进行全面、深入、冷静的思考和总结，对其所产生的结果进行审视和分析的过程，是教师专业发展和自我成长的核心因素。作为学校，要通过创设支持性的环境，让新教师反思能力“自然生长”。

1.日记回溯，深挖心流脉络。通过记录反思日记，回顾教学点滴，挖掘实践中的心流时刻与问题，加深对教学体验的理解。

反思就是思考。教学反思是教师对自己教学活动的反省与自我观察，使得教师凭借真实教学事件及其结果，对自己的思想境界、心灵历程、情感世界、理论体系、操作方法等进行反思和透视，进而形成相关的综合性事实与价值认识和判断。

在教学活动或者游戏现场结束后，引导新教师可像放电影一样将电视的情境在头脑中一遍遍的重现，或者将这些教学情境和游戏情境以小故事、日记式记录下来，继而思考：自己的处理是否恰当？还可以有其他更好的方式解决吗？不断积累适用于教学情境中的经验性知识。

2.同伴互评，共鉴心流密码。相互观摩教学，交流互评，共同探寻引发心流体验的教学策略，实现经验共享。

在针对新教师的同事间教学互评中，本园强调理论指导实践，鼓励多于否定。通过课后针对性研讨，将学习、思考和行动相结合，关注实践改进效果。通过深入地课堂观察、分析、比较，给新教师提出改进建议，注重及时反思、迁移运用、大胆实践。

评课不仅是技术的指导，更是情感的支撑，对新教师要怀有一颗宽容、鼓励之心。新教师幸福感的提升是潜移默化的，要尊重个体差异。

3.导师领航，校准心流方向。借助导师丰富经验，在指导中校准教学实践方向，更高效地获取心流体验。

导师对新教师的评课要基于“成长型思维”的评课观。导师要相信新教师有能力通过努力和实践获得成长；要关注教学行为背后的思考过程，而不仅仅是结果。首先，积极的肯定（建立安全感），从具体细节入手，真诚地赞美 1-2 个亮点。其次，核心的探讨（聚焦 1-2 个成长点），提供具体、可操作的改进建议，以探讨的方式进行。然后，赋能与展望（激发内在动力），要让新教师带着信心和明确的目标离开。这种正向的引导，是新教师快速成长的最肥沃的土壤。

4.研讨碰撞，点燃心流火花。围绕实践反思开展研讨，思想碰撞，激发创新思维，点燃教学中的心流火花。“1.2.3.5 研修机制”就是基于新教师在集体教学活动中的困惑，以学习研讨周次为时间轴定期开展园本教研，进行针对性指导。如表 2.

表 2 新教师 1.2.3.5 研修机制范例

教研形式的革新，有助于新教师从经验驱动迈向循证实践，从而提升组织集体教学活动的能力。长达 5 周的集体教学活动研讨，不仅培养了新教师，也浓厚了整个园所的教研文化。

五、“心流体验站”的效果呈现

建设“心流体验站”仅是一个播种的过程。初期可能不会立竿见影，但只要坚持用爱和智慧去浇灌，它终将成为幼儿园文化中最温暖、最有力量的组成部分，让每一位新教师都能在这里“充电”，然后带着满满的能量和爱，去滋养每一个幼小的心灵。

1.增强职业认同感。职业幸福力是教师对其工作的满意度和投入度的重要体现。当教师感受到职业的幸福感时，他们更有可能产生强烈的职业认同感。这种认同感能够使教师更加珍惜自己的工作，并积极投入到教育事业中去。

2.激发专业学习力。职业幸福力不仅影响教师当前的工作表现，还与他们的长远发展密切相关。一个拥有职业幸福感教师更容易被激发起不断追求进步、学习的动力，新教师也更能勇敢地探索不同的教学策略，进而推动个人的专业成长。

3.保持教学创新力。职业幸福力有助于维持新教师的教学热情和创造力。它鼓励新教师持续思考如何改善教学质量，运用创造性思维找到解决方案，而不是局限于传统模式；基于对学生个体差异的理解，可以更好地实施因材施教，提供个性化的学习体验，创造出更适合学生的教学环境。

4.促进反思与成长。职业幸福力促使教师进行深刻的职业反思，这对个人及整个教育体系都有着深远的影响。幸福的教师会定期回顾自己的教学实践，识别成功之处与待改进的地方，从而实现持续优化。

参考文献

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[2]熊敏.幼儿园教师职业幸福感的影响因素[J].教师教育，2024.

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[4]孙亚娟，梁华，李秀芳.幼儿教师情绪劳动与职业幸福感的关系：组织气氛的中介效应[J].教师教育学报，2025.

注：本文为 2025 年浙江省杭州市教育科研教师教育立项课题《心流体验站：提升乡村幼儿园新教师职业幸福力的载体构建与实施》（课题编号：2025JSJY182）的阶段性研究成果