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摘要：近年来，少子老龄化问题未因生育政策放宽而显著改善，三孩政策实施后女性职场受冲击加剧。保障女性生育权益、完善就业政策成为政府紧迫任务，但政策执行不力致效果不佳。研究发现，女性生育权益保障在政策落实上存在诸多问题，如保障不充分、生理卫生设施不足、企业依法保护意识弱及女性法律认知低，维权意识低。本研究运用问卷调查及人物访谈法，结合就业歧视与激励相容理论对女性生育权益保障政策存在的主要问题进行剖析，发现行业与年龄是职场歧视的重要因素，并构建以政府、社会、家庭和个人为四个准则层的Logistic回归模型评估各效果，指出关键问题。为此，本文建议政府应加强构建女职工权益保障闭环，企业应助力女性职业成长，女职工则需提升自我认知与技能。

关键词：女性生育权益保障；Logistic回归模型；政策实施

一、引言

随着社会的快速发展和人口结构的深刻变化，低生育率已经成为全球性的社会现象。企业女职工作为推动社会进步与经济发展的关键力量，其生育权益保障问题愈发凸显。这些女性在职场中扮演着多重角色，不仅是业务骨干，也是家庭的重要支柱。然而，生育作为女性自然的生理过程，却常常伴随着职业晋升受阻、薪酬缩水、职业技能脱节及难以调和的家庭与工作矛盾等严峻挑战。

本研究采用多维度、深层次的实证调查方法，旨在精准描绘出当前企业女职工生育权益保障的全貌。我们不仅聚焦于产假、哺乳假等直接相关政策的落实情况，还深入挖掘了女职工在生育回归后可能遭遇的隐形歧视、岗位调整不公、培训机会缺失等深层次问题。通过广泛的问卷调查、深度访谈及案例分析，我们力求全面、细致地把握女职工在生育期间的真实处境与感受。

在问题分析上，我们不仅仅停留在表面现象的罗列，而是深入到制度设计、企业文化、社会观念等多个层面，剖析导致女职工生育权益受损的根本原因。我们期望能够为政府制定和完善相关政策提供科学依据，推动社会性别平等和和谐发展，同时为企业女职工争取更多权益保障，助力她们在职业和家庭之间找到平衡。

二、调查设计

（一）问卷调查

本次调查合理设计问卷，旨在了解杭州市、嘉兴市、丽水市女性对低生育率下企业女职工权益保障的认知情况、分析影响女性生育意愿的多重因素以及对于企业女职工权益保障的建议和未来期许，如表 1所示：

（二）人物访谈

以女职工为主要调查对象，女职工群体多在企业工作，政府人员结合实际情况，不断创新政策，为女职工提供权益保障。因此本调查团队将对三方进行面谈或电话式会谈，以保证多角度探索挖掘各群体对“低生育率下企业女职工权益保障”的态度与思考，访谈提纲如表 2所示。

三、调查结果分析

（一）基本情况

本次调查发放600份问卷，最终回收有效问卷513份，覆盖了三个地区的人口统计数据。其中，杭州市的占比最高，为63.20%，嘉兴市占比为30.77%，丽水市则占比较小，为6.02%。对于性别、年龄和职业等人口统计学变量的统计与分析显示，调查样本具有代表性，能够反映相应群体的特征。其具体的统计学变量分布情况统计如下：

年龄分布上，以18-35岁的女性为主，占比高达79.53%，其中30-35岁最为集中（34.31%），25-30岁次之（27.45%），18-25岁女性通常初入职场，还未考虑生育计划，所以占比最小（17.74%）。这表明，年轻女性特别是处于生育高峰期的职场女性，对于生育权益保障尤为关注，是本次调查的主要群体。同时，35-45岁及45岁以上的女性虽占少数（约为17.35%与3.12%），但她们在职场中的经验和贡献同样不容忽视，其权益保障也应得到关注。

行业分布上，制造业人数最多，占比为31.4%，紧随其后的是金融业（12.9%）、服务业（19.3%）和教育业（17.4%）。机关事业单位和医疗业的占比相对较低，分别为11.5%和5.1%，而互联网行业的女职工参与比例最少，仅占2.5%。这一分布表明，制造业和服务业是吸纳女职工就业的主要行业，而互联网行业则相对较少。这一占比情况为后续研究不同行业女职工在生育权益保障方面的差异提供了基础数据支持。

企业规模分布上，在小型企业（少于50人）工作的女性约占比35%，在中型企业（50-500人）的占比最高，达到约65%，而在大型企业（500人以上）的则占了约30%。这表明，在探讨低生育率下女职工权益保障时，团队成员需特别关注中型企业这一主要群体，同时也不能忽视小型和大型企业的特定需求和挑战，以确保全面、有效地推动女职工权益的落实与提升。

婚姻状况分布上，受访者的婚姻状况几乎呈现对等比例。已婚女职工占比约为58%，而未婚女职工则占42%。无论是已婚还是未婚的女职工，都在我们的研究范围内得到了充分的关注。已婚女职工作为生育潜力较高的群体，其生育权益保障问题尤为值得关注，这直接关系到她们在生育期间及之后的职业发展、收入稳定及家庭幸福。同时，未婚女职工虽然当前不直接面临生育问题，但她们的未来生育权益保障同样重要，需要社会各界提前布局、积极应对。

（二）已生育的女职工情况

在被调查的女职工中，已生育女性为252人。以下是针对这部分受访者的具体调查内容：

根据《女职工劳动保护特别规定》第七条，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天。这是国家法定的基础产假天数。调查结果显示，大多数已生育女性的孕假时长集中在97天，是少于基础产假天数的。而约有17.1%的女职工享受了稍长的98～127天产假，符合标准。仅极少数（占比不足1%）女职工享受了128天以上产假，凸显了超长产假在现实中的稀缺性。这反映了当前女职工产假权益的基本状况及其多样性。

关于孕期工作情况，绝大多数女职工（占比高达85.7%）表示在怀孕期间仍然保持工作相比之下，仅有14.3%的女性在怀孕期间选择了暂停工作，休产假。表明尽管国家已出台了一系列法律法规来保护女性生育权益，但在实际操作中仍存在诸多执行不力、监管缺失的问题，警示我们研究该主题的迫切性（见图 6）。

对已生育的企业女职工进行深入调研发现，孕假结束后重返工作岗位的女性普遍经历了多重感受。其中，尽管有约22%的女性表示无明显变化，但更多女性（约78%）感受到了同事的温暖关心，这体现了职场环境的正面支持。然而，也有相当一部分女性面临挑战：约35%的女性表示工作动力增强，但约42%的女性感到工作效率下降；约30%的女性担忧个人价值被低估，而高达约80%认为升职加薪变得更为困难，凸显了职场性别平等问题；更令人关注的是，约94%的女职工坦言心理压力增大，感到焦虑，这强调了加强女职工心理关怀的重要性。这些数据综合反映了女职工在产假回归后所面临的复杂情感与工作挑战。

（三）未生育的女职工情况

在被调查的女职工中，未生育女性为261人。以下是针对这部分受访者的具体调查内容：

在未生育的女职工中，有31.6%的女性明确表示有生育规划。这表明尽管面临职业、经济或个人发展的多重压力，仍有一部分女职工对未来生育持有积极态度。相比之下，68.4%的女性表示目前没有生育规划，反映了多种因素的综合影响，如职业发展需求、经济压力、个人生活安排的不确定性等。未有生育规划的68.4%女性中，有60.8%的人明确表示在之后几年内没有生育的想法。这一数据更揭示了未生育女职工中，有相当一部分人对于未来的生育计划持保守或观望态度。

有39.63%的女职工经历了岗位被调整、解聘以及辞职，尤其是在生育后重返工作岗位时，反映出对女职工的某种偏见或歧视，而且高辞职率也表明女职工孕期之后对工作环境或待遇的不满。有42.48%的女职工有工资被调低的经历，说明极大部分女职工面临着薪资不平等的问题。有30.7%的女职工对调岗和调工资的事情不清楚，表明由于企业沟通不畅、政策解释不清或故意隐瞒信息等原因，使企业信息不透明，导致女职工在权益受损时无法及时采取行动。

在限制女职工职业发展方面，有46.14%的女职工觉得自己的职业发展受到限制，她们在日常工作中感受到了晋升、培训或发展机会的不平等，或觉得自己的职业路径被某些因素（如性别、年龄、家庭状况等）所阻碍。甚至有35.77%的女职工并不清楚职业发展限制的情况，企业可能未有效地与女职工沟通职业发展方面的信息，导致她们对职业发展限制的认知不足。只有18.09%的女职工认为职业发展未受限，对自己的职业发展持乐观态度，认为自己在企业中享有平等的发展机会，或所在的企业环境相对更加公平和包容，然而，这一比例相对较低，表明在大多数情况下，女职工在职业发展上仍然面临着不同程度的限制和挑战。

四、影响因素分析

本文采用了Logistic回归分析方法，将育龄夫妇的生育意愿设定为因变量，而聚焦于企业女职工这一特定群体，我们选取了社会、家庭、个人和企业四个维度的因素作为自变量，探求这些因素与女职工权益保障状况的关联，结果见表 4。我们可做如下分析。

（一）职业发展受阻与工作压力大

对女性生育意愿与其职业发展的回归分析显示，职业发展的标准化回归系数为-0.094，表明女性职业发展受阻与生育意愿之间存在显著的负向关联（t=-2.257，p=0.024<0.05），即女性在职场上遇到的障碍越多，其生育意愿相应降低。在访谈中，女性普遍提到，生育需要投入大量时间和精力来照顾孩子，这不仅增加了生活负担，还可能对她们的职业发展造成不利影响。特别是生育后女性往往面临职业中断、晋升机会减少等挑战。此外，根据刘易斯的劳动供需理论，生育增加了家庭劳动时间，减少了工作时间的投入，这导致用人单位在招聘时倾向于避免录用有生育计划的女性。

同时，工作压力也被视为影响女性生育意愿的关键因素。回归分析结果显示，工作压力的标准化系数为-0.325，揭示了工作压力与生育意愿之间的显著负相关性（t=-5.064，p=0.000<0.01），即女性面临的工作压力越大，其生育意愿越低。这里的工作压力主要源于工作量的繁重和工作时间的延长，这些因素消耗了女性的大量精力，加剧了工作与家庭的冲突，进而抑制了她们的生育意愿。

（二）经济压力重

随着社会经济的高速增长，作为当前生育主力的90后群体，正面临着前所未有的经济重压，这一现实状况使得他们在生育决策上展现出更为理性和审慎的态度。本文将经济压力划分为两大类：一是以房贷、车贷为代表的生活压力，二是对子女生养的成本压力。

据表 3显示，房贷、车贷等生活压力的标准化回归系数达到–0.221，明确揭示了这一生活压力与生育意愿之间的显著负相关性（t=-2.49，p=0.013<0.05），意味着随着生活负担的加重，女性的生育意愿显著下降。这一现象正如杨克文研究所指出的，房价的持续攀升对生育意愿构成了显著的抑制效应。[6]访谈中所得：高昂的购房成本迫使她们不得不审慎评估自身的养育能力，从而产生了“生育恐惧”或选择推迟生育计划。此外，为便于日常通勤，购车也成为了家庭经济的另一重压。特别是对于独生子女家庭，双方父母的赡养责任与育儿需求并存，进一步加剧了她们的经济和心理负担，使得育儿成为难以兼顾的任务。

另一方面，育儿成本压力的标准化回归系数为-0.191，同样表明这一成本与生育意愿之间存在显著的负向关联（t=-2.357，p=0.019<0.05）。育儿成本可分为经济开支和非经济成本两部分：经济开支涵盖医疗、生活及教育等各项费用；而非经济成本则涉及时间、健康等多方面的投入。张银峰基于孩子—成本效益理论的分析指出，女性在生育决策过程中，同样作为经济理性人，会精心权衡生养孩子的成本与预期收益。[7]她们不仅会细致考虑生养过程中的直接经济支出，还会长远规划生育如何影响家庭的整体生活质量，以便做出最为合理的生育决策。许多女性特别指出，虽然孩子年幼时的生活开销尚可接受，但未来长达20年的教育费用却成为了一笔沉重的负担，这也是他们虽有生育意愿却犹豫不决的重要原因之一。

（三）托育体制不健全

当前有生育计划的女性表达了对将孩子送入托育机构的强烈愿望，以此作为减轻家庭照料负担的途径。本文揭示了一个关键发现：普惠性托育服务的匮乏显著制约了生育意愿，其标准化回归系数为-0.503，显示出强烈的负相关关系（t=-5.529，p=0.000），即家庭对托育服务的不满意度加深，其生育意愿则相应降低。此外，部分女性还提到，若能在孩子3岁前将其送入专业托育机构，将缓解家庭内部的照料压力，促进生育意愿的提升。

通过多地深入调研，我们了解到当前托育服务领域面临的严峻挑战：在农村地区，托育机构几乎处于空白状态；而在城市地区，尽管存在托育机构，但其数量少且费用高昂，远远无法满足广大家庭的实际需求。尤为突出的是0～3岁婴幼儿托育服务的供需失衡问题，加之托育机构自身发展动力欠缺，以及专业托育人才培养的艰巨性，这些共同构成了抑制女性生育积极性的重要因素。因此，改善普惠托育服务、扩大服务覆盖面、降低服务成本并提升服务质量，对于激发社会生育活力具有重要意义。

五、对策与建议

在应对当前低生育率挑战，特别是针对企业女职工群体，加强其权益保障，不仅能够促进性别平等，还能间接提升育龄夫妇的生育意愿，为扭转我国人口负增长趋势、实现人口结构均衡发展贡献力量。基于这一视角，本文针对调研发现的问题，提出以下解决对策。

（一）政府加强建立有利于保障女职工权益的社会治理闭环

政府应全面加强女职工权益保护，通过完善法律法规体系、细化特殊保护规定，加大普法教育与宣传力度，建立健全维权机制与监督机制，并强化执法力度，同时推动社会共治，整合社会资源提高社会意识。此外，还需转变政府职能，提高服务效率，并积极借鉴国际经验并结合我国实际情况，共同构建全方位、多层次的女职工权益保护社会治理闭环，确保女职工的各项权益得到有效保障。

（二）企业需要进一步为女职工提供职业发展和成长路径

为促进女职工职业发展与成长，企业应建立健全平等晋升机制，确保评估公正透明；提供公平培训与发展机会，包括内外培训资源及导师制度；加强组织建设，如灵活工作制、产假政策及反性骚扰机制，以支持女职工平衡家庭与工作；树立榜样与激励机制，表彰优秀女职工并提升女性决策层代表性；最后，持续优化反馈机制，确保女职工职业发展路径的持续优化与适应性调整，从而推动女职工与企业共同成长。

（三）女职工加强自身职业认知和技能提升

女职工应主动明确职业目标，制定发展规划，并坚持终身学习，利用线上线下资源拓宽知识面与技能。同时，建立导师关系，学习行业榜样，提升沟通与人际关系技巧，积极参与项目领导与团队合作，掌握新技术与数字化工具以应对职场变革。保持积极心态与自信心，是女职工在职场中持续成长、实现职业梦想的关键路径。

企业女职工劳动权益保障，作为一项多维度、深层次的系统工程，其复杂性与广泛性不言而喻，它要求国家、企业、家庭以及社会各界携手并进，共同构建一个全面、公正且可持续的支持体系。这一任务不仅关乎性别平等与女性发展，更是社会稳定、经济繁荣与人口可持续发展的基石。

参考文献：

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