摘要：随着社会经济发展，工作倦怠现象日趋普遍，已得到广泛关注。工作倦怠是工作者对工作中长期的持续的工作负荷、人际关系压力的一系列负面反映，可表现为工作热情降低、对工作的冷漠态度等。本文在回顾工作倦怠的定义概念基础上，结合当前理论、实证研究成果系统阐述了工作倦怠的影响因素、理论模型，梳理了成熟的测量方法，提出了目前研究的不足和下步研究展望。

关键词：工作倦怠；资源保存；人职匹配；综述

中图分类号：F27

随着社会经济高速发展，各行各业的工作者承受的工作压力日趋增大，工作倦怠已经日渐普遍，已广泛见于医疗、教育等领域，直接影响工作意愿和工作效率，甚至引起个人的抑郁状态或极端行为。该现象最早由美国心理学家于1974年提出，至今近50年已取得了较为系统的研究成果。本文拟对相关理论进行梳理评介，为后续相关领域研究工作提供参考。

1 工作倦怠的定义

目前对工作倦怠的定义可分为两类：一类为将工作倦怠这一现象视为一系列负面的身心状态，如Maslach和Jackson将工作倦怠定义为因长期高工作负荷和人际关系引起的丧失工作动力、个人情绪耗尽状态，其主要表现为情绪衰竭、去人格化和低个人成就感，后又于1996年与Shafufeli等人将其修改为情感耗竭、消极怠慢和低效能感，这也是目前最广为接受的理论[1]。第二类将工作倦怠视为工作者在情绪、心理、行为上一系列的负面发展过程。Cherniss认为工作倦怠是工作者无法满足工作要求时的一系列变化过程，分为三个阶段：工作者在超负荷工作后仍不满足工作要求的应激过程、工作者因超负荷工作导致的情绪紧张和疲劳过程以及最终工作者产生如怠工等消极应对行为的防御过程。

2 工作倦怠的影响因素

关于工作倦怠的影响因素，有多种归纳方法，一般可分为情境因素和个体因素两大类。

2.1 情境因素

工作倦怠作为个体产生的客观现象与个体的工作情境直接有关，情境因素被证实是与工作倦怠直接关联的主要因素，其可分为工作特征、职业特征和组织特征3类。

（1）工作特征。大量研究表明，超负荷的工作是影响工作倦怠的最直接因素，主要体现在工作时间和工作量的超负荷上，其与工作倦怠中的情绪衰竭维度高相关，长期在工作量方面的超负荷会引发工作倦怠，尤其是在情绪衰竭这一维度。此外，李金波[2]在研究中则指出角色压力对工作倦怠有非常显著的影响，其中角色冲突会对低效能感产生影响，角色模糊则对情绪衰竭有较大影响，二者同时对消极怠慢也都有较大影响。

（2）职业特征。长期以来发现，工作倦怠与职业本身特点直接相关，早期工作倦怠主要发生在“服务人的行业”，在教育、医疗等均已得到证实，目前研究已广泛延伸到政府机关、企业管理人员、警察等行业领域，各行业间有一定差异性，总体而言面向人的行业更易产生工作倦怠现象。

（3）组织特征。目前对组织特征对工作倦怠影响主要集中在组织支持、组织公平方面。大量研究都已经证明，组织支持、组织公平水平越高，工作倦怠情况越低。李超平、时堪[3]通过引入MBI-GS量表已经证实在我国情境下组织公平对工作倦怠有负向影响，其中分配公平和程序公平分别对情绪衰竭和玩世不恭维度有明显影响；朱仁崎[4]通过研究证实组织公平和组织支持对工作倦怠有明显负向影响。

2.2 个体因素

工作倦怠作为一种社会现象而不是个体个例，个体因素并不能决定工作倦怠情况，但研究证明对其有一定影响。

（1）人口统计学特征。主要指工作者的年龄、性别、工作年限、婚姻状况等，其中年龄、工作年限已被证实与工作倦怠现象有联系，年龄越小、工作年限越短的工作者更容易比哪些年龄大、工作年限长的工作者产生工作倦怠；性别方面，男女工作倦怠情况总体差异并不大，但实证研究中表明男性更易在愤世嫉俗情况更严重，女性则在耗竭这一方面更严重，这可能源于对男女性别的刻板印象；此外，在部分实证研究中证实，未婚工作者较已婚工作者倦怠情况更严重。

（2）人格特征。诸多实证研究表明，工作者的人格特征对工作倦怠有一定预测作用。李永鑫[5]等人在医护、教育、警察、司法等不同领域的研究都表明人格特征可预测工作倦怠情况，其中内外倾向、神经质程度对工作倦怠影响较为明显。曾垂凯、时堪[6]在我国企业职工中验证了大五人格模型对工作倦怠的预测作用。

3 工作倦怠的理论模型

3.1 资源保存理论

该理论认为个体的天性是占有并保存其认为有价值的资源，这些资源可以是有形的物质资源（如金钱、生产资料）也可能是无形的组织或社会资源（如工作自主性、晋升可能等）。当个体处于持续不断在工作中消耗其所占有的资源而无法得到及时补充或占有其认为充足的资源情境时，具体可分为三种情境：①个体占有的资源损耗或丧失时；②个体占有的资源有损耗或丧失的风险时；③个体损耗资源用以完成工作但未获得期望的汇报或补给时，个体就会产生不安、焦虑等反映，产生工作倦怠。

3.2 人职匹配理论

该理论认为工作倦怠是由工作者和工作本身二者之间的匹配程度决定的，单一工作者本身的特征和工作本身的特征都不能直接决定工作倦怠。工作者个体与工作环境应在工作负荷、工作报酬、组织公平、团队一致性、控制和价值观6个方面进行匹配，如果个体和工作环境匹配度低则会导致工作倦怠的产生，匹配度越低则倦怠问题越严重。

3.3 工作需求-资源理论

该理论由资源保存理论基础上发展而来，其认为，工作者在工作过程中构成工作的要素可分为两类：工作需求和工作资源。工作需求指完成工作所需各类物质、社会和组织因素，这些因素需要持续不断的消耗工作者的体力、智力等，如工作负荷、工作压力、外部噪音等；工作资源指能够帮助工作者完成工作，减少工作要求带来的负面生理、心理影响的相关物质、社会和组织因素，包括组织支持、组织公平、晋升机会等。工作资源和工作需求对工作倦怠作用相反，工作资源对工作倦怠起负向作用，工作需求则有正向作用，当工作资源长期无法弥补工作需求给工作者持续不断地体力、智力等方面消耗时，就会产生工作倦怠。

3.4 努力-回报理论

该理论认为工作倦怠的各类影响因素可分为努力（或投入）和回报两类，工作努力指的是工作者对工作金钱、时间、体力、智力、情感等各类投入，也包括工作带来的各方面无形损耗；工作回报则指工作者所获得的劳动报酬、福利待遇、晋升机会等物质性或有形回报，以及个人的成就感、自尊感、他人的赏识赞誉等无形回报。人们从事某项工作的本质动因是其认为可以通过劳动付出获得相应对回报，但当个体认为获得的回报不足以“支付”其各类努力（或投入）时，其情感上就会产生紧张、焦虑和压力，长期处于该种状态下会引起工作倦怠。

4 工作倦怠的测量

4.1 MBI量表

MBI量表采用7点李克特计分法，按工作倦怠的三维定义分为情感衰竭、去人格化和低工作成就感3部分，各分别为9、5、8个项目，共22个项目，三个部分得分互相独立，除低工作成就感部分为负向计分外另2个部分均为正向计分，得分越高表明该项倦怠程度越高，按3个部分的平均分来衡量倦怠情况，平均分高则工作倦怠程度高。其最初分为两个特异性版本：MBI-HSS量表，主要用于测量服务行业的工作倦怠程度；MBI-ES量表，主要用于测量教师的工作倦怠程度，两个版本问卷结构和题项数目相同；后随着工作倦怠这一概念研究拓展到非服务业，为更具通用性，maslach和schaufeli于1996年在MBI量表基础上发展形成MBI-GS量表，对题项和测量要素进行修正，修正后测量的三维要素分别为情感耗竭、消极怠慢和低效能感，总体上三个部分与1981年版仍保持了一致性，仍采用7点李克特积分法，低效能感仍为负向计分，该量表可用于各行业的工作倦怠测量，有广泛通用性。

4.2 BM量表

BM量表将工作倦怠视为一维要素，从该要素的不同方面外在症状进行测量，分为身体、心理和精神三个方面进行测量，的BM量表，从身体、心理和情感耗竭3个方面进行测量，每个方面均为7个题项，共21个项目，总分相加，总分越高代表工作倦怠情况越严重[20]。

4.3 S-MBM量表

S-MBM量表采用李克特7点计分，该量表分为生理疲惫、情绪耗竭和认知无力3个方面，共16个题项，总分越高代表被试者工作倦怠情况越严重。

4.4 CBI量表

CBI量表采用5点计分法，其从对MBI量表进行批判的角度出发，认为MBI量表中三个维度互相独立不应以总体平均分衡量倦怠程度，其着眼于个体与工作内容和服务对象关系，由与工作对象相关的工作倦怠、工作相关的工作倦怠和个体工作倦怠3个分量表构成，各有6、7、6个共19个项目，各部分独立计分，经实证研究验证同样有较好的信度、效度。

4.5 OLBI量表

OLBI量表将工作倦怠分为衰竭和工作疏离两个维度，其中衰竭主要测量被试者身心的衰竭状态，工作疏离测量被试者对工作本身的态度，采用4级计分，共25个题项。

4.6 中国化的MBI量表

李超平、时堪于2003年在国内研究中首次使用MBI-GS量表，并根据中国社会实际情况对其进行了修订; 李永鑫则根据中国社会实际，在MBI量表的基础上修订形成了CMBI量表，为与原版MBI量表保持一致性，仍分为耗竭、人格解体和成就感降低3个维度，各有5个题项共15个题项，均为7点计分，并给出了与量表相匹配的工作倦怠评价标准。

5 总结和展望

工作倦怠这一概念提出已近半个世纪，这一问题随着经济社会不断发展已经日益凸显，引起广泛关注。通过对相关研究回顾，笔者认为目前对其研究已经较为成熟，主要体现在以下几个方面：①理论脉络清晰，自工作倦怠这一概念提出以来，maslach的三因素定义已得到普遍认可，相关理论如（资源保存、人职匹配理论等）经过多年的实证研究得到了有力支持；②研究工具成熟，MBI量表多年来已经得到广泛应用，其信度、效度得到有力证实，为后续研究开展提供了基本工具；③实证研究充分，目前工作倦怠实证研究开展在教育、医疗等各行业、各视角均有较多成果，对相关影响因素、问题现状的研究已有充分成果。

但也还存在如下不足可以作为下步研究的着力点：①从研究对象上看，目前针对工作倦怠的相关实证研究大部分集中于某一行业领域的切片研究，缺少不同行业间的横向对比研究，同时对同行业领域中工作者的特点细分探索还不够，目前还比较浅表化。下一阶段一方面可以加深从职业本身特点视角探究工作倦怠现象成因的研究，另一方面可以进行不同行业、工作情景间的比较研究。②从研究方法上看，目前针对工作倦怠的相关实证研究方法均集中在访谈法和问卷调查法，使用的研究工具也较同质化，针对不同行业领域或不同工作情境的特异性研究工具开发还不够深入。下一阶段研究，可以着重在适用于特定文化场景、工作情境和行业的研究工具上进一步开展，以增强研究的信度、效度。③从研究内容上看，目前针对工作倦怠的研究主要集中在实证研究上，重点在探究工作倦怠的现状和影响因素上，对干预措施的理论、措施研究还不够充分。下一阶段研究可以从个人和组织两个层面、从工作倦怠的预防、识别、干预全过程着手可以成为研究的新重点。

参考文献：

[1]贾晓波，陈凤荣. 工作倦怠的测量及其干预研究综述[J]. 心理与行为研究，2006，4（1）：55-60.

[2]李金波，许百华，左伍衡. 影响工作倦怠形成的组织情境因素分析_李金波[J].中国临床心理学杂志，2006（02）：146-149.

[3]李超平，时勘. 分配公平与程序公平对工作倦怠的影响_李超平（1）[J].心理学报，2003（05）：677-684.

[4]朱仁崎.组织公平对部队军官工作行为影响机制研究[D].湖南：湖南大学，2013.

[5]李永鑫，张阔，赵国祥. 教师工作倦怠研究综述_李永鑫[J].心理与行为研究，2005（03）：234-238.

[6]曾垂凯，时勘.大五人格因素与企业职工工作倦怠的关系_曾垂凯[J].中国临床心理学杂志，2007（06）：614-616.

作者简介：贠涵（1994－），男，汉族，河北迁西人，国防科技大学系统工程学院，mpa在读，研究方向为公共行政与军队管理创新。