摘 要：教师职业紧张问题已成为制约职业教育高质量发展的瓶颈。文章以北海市中等职业技术学校为例，分析教师职业紧张的现状及原因，依据《职业人群心理健康促进指南》，以党建为引领构建“三色四维”的多元干预模式，通过建立“蓝色、橙色、红色”三级预警机制，动态识别教师职业紧张程度，并从学校组织管理、个人职业发展、教学工作负荷、社会支持系统四个维度实施多项靶向干预，验证党建路径与心理健康促进的协同效应，为职业教育教师职业生态优化提供可复制的解决方案。

关键词：职业紧张；中职教师；党建路径；心理健康

中图分类号：G 文献标识码：A 文章编号：450102049（2025）07EM-0051-04

职业紧张又称职业应激、工作紧张等，是指个体所在工作岗位的要求与个人所拥有的能力和资源不平衡时出现的心理与生理反应。2020年，中国卫生监督协会发布团体标准《职业人群心理健康促进指南》（下文简称《指南》），其中的《职业紧张测量核心量表 》（Core Occupational Stress Scale，COSS）规 定 ，COSS测验总分大于50即被定义为“职业紧张”，分数越高表明职业紧张程度越严重。其中COSS值在 50～ 53 为轻度、54～57 为中度、大于57 分为重度职业紧张水平。

某心理协会的专家到（下文简称“学校”）进行职业生态调查，给教师做了一次量表测验。测验结果表明，学校 25.2% 的教师职业紧张度为轻度、 46.6% 为中度、 17.4% 为重度，仅10.8% 的教师没有职业紧张。专家认为，轻度的职业紧张就会影响工作效率，中度以上就会影响心理健康甚至生理健康。而《指南》认为，一个单位成员职业紧张中度及以上占比若大于 50% ，建议启动“组织系统性干预”。而学校此比例已达 64% ，对教师的职业紧张进行及时有效的干预势在必行。基于此，本文以该校为例，分析造成教师职业紧张的原因，探讨“三色四维”多元干预模式的构建，以动态识别教师职业紧张程度，并实施多项靶向干预，为职业教育教师职业生态优化提供可复制的方案。

一、造成教师职业紧张的原因

学校党委在专家指导下对教师进行抽样访谈并依据《指南》，将教师的职业紧张归因为学校组织管理、个人职业发展、教学工作负荷、社会支持系统四个维度。

（一）学校组织管理方面

其一，教师认为指纹考勤制度过于严苛。迟到早退一秒都不行，这种机械的考勤方式忽视了教师工作的特殊性，缺乏灵活性，给教师带来极大的心理压力。其二，各部门在各类总结计划和教案等文案的撰写和检查工作安排上不合理。通知下发后就急于让教师上交，教师往往在完成繁忙的教学工作的同时，还要匆忙赶写文案，导致精力分散，工作压力倍增。且经常有多个部门同时要求提交不同类型的文案，教师根本没有足够的时间认真梳理和撰写，只能敷衍了事，这不仅加重了教师的负担，也影响了文案的质量。其三，每周各种班主任例会、专业部会议、校企合作推进会、业务学习与培训会等也让教师感到压力，其往往使很多快要取得突破的工作突然被中断，淹没了很多创新的灵感。

（二）个人职业发展层面

职称评聘和“双师型”认定的硬性要求给教师带来沉重压力。“双师型”认定与职称评聘竞争激烈、名额有限，对教师提出诸多要求。其一，理论教学和实践经验的要求。教师不仅要具备扎实的理论教学能力，还要具备企业实践经历，而企业经历的获取往往要靠自己找关系，这对一些没有人脉资源的教师来说压力极大。其二，课题研究和各类奖状的要求。教师在教学之余要投入大量时间和精力去开展科研、参加比赛。但课题研究并非易事，从选题、研究到撰写报告，都需要耗费大量时间精力。其三，学历方面的要求。为了适应教育发展的需求，提升自身竞争力，许多教师选择在职进修，这意味着他们要在繁忙的工作之余抽出时间学习新知识、准备考试，从而进一步加剧了职业紧张感［1-2］。

（三）教学工作负荷方面

其一，班主任教师的工作负荷。中职学校的学生正处于青春期，思想活跃，管理难度较大，班主任不仅要关注学生的学习情况，还要操心他们的生活和心理问题。班主任每日在与学生处对接、维持学生纪律、进行家校沟通以及就寝管理等工作上花费的平均时间长达3.6 小时，这严重压缩了教学时间。其二，非班主任教师的工作负荷。实习实训期间，教师不仅要指导学生的实践操作，还要承担学生安全的重大责任，精神高度紧张；而技能大赛虽然是获取奖状的重要途径，但是比赛内容往往超出教师的专业和能力范围，教师为了指导学生取得好成绩，需要花费大量时间去学习新知识、新技能，极大地增加了工作压力；职教高考作为绩效的重要评价指标，也让教师倍感压力，为了提高学生的成绩，教师要花费大量时间备课、辅导学生，工作强度之大可想而知。

（四）社会支持系统方面

其一，个人生活方面的压力。学校超过 76% 的教师是双职工家庭，夫妻双方都忙于工作，难以平衡家庭与工作的关系，尤其一些女教师既要照顾家庭又要应对严格的考勤制度，分身乏术。家庭事务与工作之间的矛盾突出，导致他们在工作时无法全身心投入。其二，学校人际关系方面的压力。同事间的人际关系也会影响教师的工作状态，如果同事之间缺乏良好的沟通与协作，在工作中遇到困难时，教师难以获得及时的帮助和支持，容易产生孤独感和无助感，进而影响工作效率和心情；此外，师生关系同样不可忽视，中职学生纪律性较差，教师在上课、实习实训等的管理过程中很容易产生挫败感，从而增加心理负担。

二、“三色四维”党建模式的构建

为有效缓解教师的职业紧张，学校党委依据《指南》，提出“三色四维十举措”的党建创新路径，即构建蓝色、橙色和红色三级预警机制，从学校组织管理、个人职业发展、教学工作负荷、社会支持系统四个维度实施十项改革举措，帮助教师缓解职业紧张、消除工作焦虑、提高工作效率、增加职业幸福感。

（一）三色分级预警体系

常规的职业紧张的COSS 值需要进行量表测验，而作为一个动态的分级预警体系，频繁对教师进行量表测验是不现实更是不合理的，因此学校建立了一套基于日常观察的COSS 值估算体系。例如，学校对各部门派发给教师的任务数、班级的纪律情况、任教科目情况、校企合作情况、考勤异常次数、会议缺席次数、承担的课题数、评职称“双师”未通过次数、拥有的奖状数、家庭负担情况等进行量化评估，经过一段时间修正评估，当估算数值与量表测验数值误差率小于 5% 后，即作为评估职业紧张的COSS 值［3］。观察、评估与造册工作由党委委员、中层领导和部分无职业紧张的党员教师执行。

1.蓝色关怀级（

轻度职业紧张群体定义为“蓝色关怀级”，以预防性支持为主，重点是进行心理辅导。在教师自愿的前提下，通过线上线下一对一或者一对多的方式开展心理讲座，内容覆盖压力管理、情绪调节、时间管理技巧等实用主题。由学校获得二级及以上心理咨询师资格证的教师主讲，紧密结合教师的日常工作和生活，帮助教师掌握应对轻度职业紧张的方法和技巧，增强教师心理调适能力。

2.橙色支持级（ 54⩽COSS⩽57， ）

将中度职业紧张群体定义为“橙色支持级”，以其需求或诉求的支持为主，阻断紧张源传导链条。学校安排经验丰富、亲和力强的党员干部与这部分教师定期谈心，了解他们的需求和诉求，尽力为他们提供支持。例如利用校企合作资源平台为急于评“双师型”的教师对接合适的企业，给他们安排实践岗位，解决教师的燃眉之急，减轻教师在个人职业发展方面的压力，阻断因个人职业发展问题导致紧张情绪进一步恶化的链条。

3.红色干预级 ⟨COSS>57 ）

将重度职业紧张群体定义为“红色干预级”，以专业化救助为主，修复受损的心理或生理机能。除了为他们提供橙色级别的各项支持，还对其工作进行合理的减负。对已经出现心理症状的教师，学校与合作的专业心理机构合作，为这部分教师开辟绿色通道，提供免费且保密的心理咨询和治疗服务；若出现疑似职业病的症状，工会将及时介入，安排他们进行职业病诊断。一旦确诊，立即按照相关规定执行，保障这部分教师的合法权益。

（二）四维靶向减负

1.学校组织管理维度

第一，制订弹性考勤制度。学校专门制订弹性考勤管理办法。一是允许特殊家庭原因的教师每日延迟1 小时到岗打卡，并明确申请流程和适用范围，确保该政策公平、公正地实施，让他们能够更好地平衡家庭与工作的关系，减少因考勤制度带来的心理压力，使他们在工作时能够更加安心、专注。二是实行“迟到豁免券”制度，每位教师每学期可申请3次30分钟以内、5 次10 分钟以内的考勤豁免。这一制度充分考虑教师在生活中可能遇到的如交通堵塞、家庭突发状况等情况，给予教师一定的容错空间，让教师不再为偶尔的迟到而焦虑，体现学校管理的人性化。

第二，实施行政减负行动。一是推行“无会日”制度，即除特殊情况外，每周安排会议的天数不得超过2天，让教师在“无会日”能够集中精力进行教学备课、批改作业等工作。二是精简报表，即对各类填表类事务进行全面梳理，精简不必要的表格和填报要求，压缩填表类事务 40% 。通过建立统一的数据采集平台，实现数据一次采集、多方共享，减少教师重复填报数据的工作量。三是将教案检查周期由“周检”改为“月检”，重点考核教学实效而非格式规范，注重教案中教学目标的达成、教学方法的创新以及教学反思的深度等方面。通过行政减负行动，让教师有更多时间和精力去思考教学内容和方法以提高教学质量，而不是花费大量时间在文山会海上。

第三，建立“多部门任务协同系统”。通过“多部门任务协同系统”，实现各部门任务的统一发布、分配和跟踪。各部门在系统中发布任务时，能够清晰地看到其他部门已发布的任务，避免重复派发任务。跨部门协作有效减少了教师的工作负担，提高了学校整体工作效率。

2.个人职业发展维度

第一，增加校级奖励。增设“职教高考贡献奖”“技能大赛贡献奖”“年度最美教师”“功勋班主任”“优秀班主任助理”“年度科研标兵”“班主任工作优秀案例奖”“教学创新实践奖”等校级专项奖励，为评职称的教师增加更多荣誉证书途径，激励教师积极主动地参与学校的各项重点工作，缓解因评职称缺少荣誉证书带来的职业紧张［4］。

第二，实施“红烛科研结对计划”。课题和论文作为评职称不可或缺的硬件，因其学术门槛高而让众多教师倍感焦虑。为缓解教师的焦虑，校党委实施“红烛科研结对计划”，选拔党员骨干教师、省级以上课题主持人组成“科研导师团”，每位导师指导3～5名青年教师。导师团制定《课题研究全流程指南》，细化选题申报、数据收集、论文撰写等环节，每月开展1次“课题申报与论文写作”实操培训，重点讲解职教领域热点选题、核心期刊投稿技巧等。此外，为教师提供“论文预审服务”，要发表论文的教师提前3个月将初稿提交给导师，导师团对教师论文进行质量把关，提升论文录用率。

第三，校企合作赋能。学校加大与企业的联络频度和力度，不断扩展校企合作的资源。校党委统筹企业资源为教师参加企业实践提供支持，消除教师为获得企业实践经历而到处求人、到处碰壁的压力，帮助教师更好地提升实践能力，满足“双师型”教师的发展需求。此外，大力实施“企业导师进校园”计划，邀请企业技术骨干参与课程设计。企业导师凭借丰富的实践经验，为课程设计提供行业最新的技术和需求信息，使课程内容更加贴近实际工作岗位，降低教师单边适应企业需求的压力，同时提高课程的实用性和针对性，培养更符合市场需求的学生。

3.教学工作负荷维度

第一，实施班主任减负工程。一是班主任可以向学校申请配备“班主任助理”。助理由党员教师轮流担任，协助早操管理、就寝监督、家校沟通等工作，让班主任能够将更多精力放在学生的思想教育和班级活动指导上。同时，为党员教师提供服务师生的机会，增强其责任意识和团队协作能力。二是优化家校协同。设立“家校沟通日”，规定每周固定一天为集中沟通时间，减少非必要家校联系频率（由日均5 次降至2次）。学校通过家长会、家长群等渠道向家长宣传“家校沟通日”的意义和目的，引导家长在规定时间内与教师沟通学生情况，减轻教师日常家校沟通的负担，避免频繁沟通对教学工作造成的干扰，让教师有更多时间和精力投入教学研究和自身专业发展中。三是开发“学生管理AI预警系统”。利用人工智能技术自动识别学生的违纪风险，如迟到、早退、旷课等行为，并及时向班主任发出预警，使班主任干预效率提升 50% ，能够更加及时地发现和解决学生问题，从而减轻班主任的工作压力，提高班级管理效率。

第二，实施岗课赛证支持计划。一是由省级以上技能大赛获奖的教师组成“红烛岗课赛证攻坚组”，由其中的党员教师任组长。分类开发“岗课赛证”融合资源包，包含赛题解析、职教高考和资格证考点图谱、实训微课等，指导其他教师在备赛备考教学的时候使用。二是成立由党委牵头的“赛考联动办公室”，统筹教务、实训、后勤等部门，强制落实“三不原则”：备赛期间不安排非必要会议、高考和资格证考试冲刺阶段不新增行政任务、参赛教师和教练大赛期间指纹机数据不纳入考勤。三是开设“红色备考备赛心理加油站”，党员心理辅导师驻点训练场，每周开展1 次团体减压活动（如正念训练、应激模拟）。四是实施“金牌教练保护期”，凡是指导学生获省赛一等奖的教师继续担任教练的，可申请赛前6 个月的免考勤弹性工作。

4.社会支持系统维度

第一，实施“家庭—工作平衡支持计划”。指导宿管部门增设“教职工子女托管中心”，为教师二年级以下的子女提供放学后的免费托管服务，时间从16：30～19：00 。鼓励托育专业的优秀学生为教师子女提供课后辅导与兴趣课程，解决教师子女的课后托管问题，为教师子女提供良好的学习和成长环境，使教师不用再为子女放学后和回家前这段时间的看管而烦恼，实现家庭与工作的更好平衡。

第二，优化同事协作生态。一是开展“红色师徒结对”，由党员骨干与青年教师结成师徒对子，共享教案、企业资源等。在师徒结对过程中，党员骨干发挥传帮带作用，帮助青年教师快速成长；青年教师则为团队带来新的思想和活力。二是开展协作项目，促进教师之间的交流与合作，有效减轻其人际关系的压力。三是党委牵头建立“跨学科教研共同体”，每月组织1 次联合备课，让不同专业、部门的教师有机会在一起交流，共同探讨教学方法、课程整合等问题，相互学习、相互启发，打破学科界限，拓宽教学思路，从而使教师间的关系更融洽，同时有效提高教学效率和教学质量。

三、“三色四维”党建模式的实施成效

（一）有效缓解了教师的职业紧张

实践表明，“三色四维”党建路径能够有效缓解教师的职业紧张 年12 月学校再次对全体教师进行量表测验，结果显示教师职业紧张轻度占比12.4% 、中度占比 29.6% 、重度占比 15.3% 。虽然有职业紧张的教师比例仍高达 57.3% ，但中重度的占比已由2021 年的 64% 下降至 44.9% ，低于需进行“组织系统性干预”的阈值，有力证明了“三色四维”党建模式在缓解教师职业紧张方面是卓有成效的。

（二）推动了学校教育高质量发展

教师职业紧张的消除推动了学校教育的高质量发展，学校品牌建设取得了新的突破。2023 年，学校被确立为广西优质中职学校和专业A 类立项建设单位，获评自治区职业教育“三全育人”典型学校和获北海市精神文明建设贡献奖先进集体，烹饪部获“广西工人先锋号”荣誉称号；2022 年，学校获第五批自治区民族团结进步示范单位、“中国—东盟教育开放合作试验区人文交流基地培育学校”、第一批自治区中华优秀传统文化艺术传承学校；2024年，学校荣获全国沿海城市海鲜烹饪技能争霸赛一等奖，党建案例《党建领航助“双优”建设推动职业教育高质量发展》刊载《广西日报》。

（三）全面提升了教师的能力

职业紧张的缓解激发了教师的活力，党建赋能又全面拓宽了教师的成长路径。2021—2024年，教师累计212人次获区级以上竞赛奖项，其中国家级奖项5 项（含金奖1 项）、省级一等奖19 项；1 人获“广西工匠”称号及“五一劳动奖章”，1 人获北海市非遗代表性传承人称号；9 名教师晋升正高级职称；教师自治区级以上科研课题立项28 项、结题22 项，出版教材13 本，发表论文296 篇；催生国家级教学成果二等奖1 项、自治区级特等等次1 项、一等等次2 项、二等等次2项。

综上所述，通过分级预警与靶向赋能相结合的系统性干预，能够有效破解教师职业紧张难题。该模式不仅缓解了教师的职业紧张，更通过弹性考勤、科研结对、班主任减负等创新举措，重构了“以人为本”的职业生态。党建与心理健康的深度融合，既保障了教师权益，又释放了教学创新活力，推动学校在技能大赛、教学科研、专业建设等领域取得突破性成果。下一步学校将继续优化动态监测机制，将AI 预测模型融入预警体系，争取实现从“干预”向“预防”的跨越，为其他中职学校提供“党建 + 心理健康”协同发展的典型范例，为深化职业教育改革提供有益的借鉴。

参考文献

［1］申奥琪，孙宇超，雷子辉，等.国内外高校教师职业紧张状况研究综述［J］.医学与社会，2024（11）.

［2］王欣，娄贺仁，白羽，等. 心理资本在高职院校教师职业紧张与工作满意度的中介作用［J］. 工业卫生与职业病，2024（3）.

［3］刘丹，胡丽，李爱华，等. 北京市中小学教师职业紧张现状及其影响因素分析［J］.首都公共卫生，2024（1）.

［4］刘留留. 学会应对职业紧张告别职场焦虑［J］.家庭医学（下半月），2024（9）.

注：广西教育科学“十四五”规划2023年度学校党的建设工作专项重点课题“党建引领下的中职优质学校青年教师培养与发展研究”（2023ZJY151）研究成果。

（责编 罗汝君）