摘要：胜任力素质模型在现代人力资源管理过程当中应用是极其广泛的，因为它能够更加科学有效的帮助企业甄选出有用的和与公司前景发展方向契合的人才，而如何能够真正的运用胜任力素质模型，并将该模型的作用发挥到最大化，本文展开了详细的探讨，希望能够带来一定的启示以及帮助。

关键词：胜任力素质模型；人才队伍建设；方法

前言：

胜任力素质模型，简单来说是指一个人担任某个角色时，他需要具备哪些特征，哪些方面的能力的总和。而其中最为熟知、最为著名的就是冰山模型，该模型主要是从六个层面来进行详细的分类以及具体的描述，同时冰山模型也对企业在人才管理方面带来巨大的影响，因为它能够充分有效的将人本身的复杂性、内隐性展现出来。胜任力素质模型包含的内容也是极其丰富的，例如，位于冰山最上方的知识、技能等只是最明显的，而真正隐藏在冰山下方的自我形象、个人品质、动机等各个层面才是真正影响其未来绩效的重要性因素。

1.胜任力素质及胜任力素质模型理论

通常所说的胜任力素质主要是从组织战略出发，以提高企业的市场竞争力为目的，提高人员的工作效率、工作能力等为目标的一种新兴的人才管理方法及思维。该理论的提出最早出现在美国，有研究者发现，如果将智力作为选择标准时，必然不能够选择出我们最想要的真正的人才，而希望能够在此基础之上发现更多能够识别出工作能力强、绩效高的人才的方法。所以美国的一位教授在二十世纪七十年代提出了胜任力素质模型理论，他认为，判断一个人是否能够胜任该工作、是否能够取得更好的工作绩效，不仅仅需要考察该特定岗位的知识技能，更重要的是需要考察其内在的人格特征、品质以及价值观等方面。

当胜任力素质模型被引入到中国之后，通过在实践中不断优化，也得到了广泛的应用。由于该模型主要是根据冰山模型为主进行有效归纳、概括的，其中最普遍、最流行的主要是这三方面：职业素养、技能以及知识。对于职业素养主要包含着个人在工作当中的本质动机以及自身的个性，例如在实际工作过程当中本身的思想道德，行为习惯等。该模型在实际的发展以及操作当中是在进一步优化、简易的，但是其中的内涵外延是极其丰富，因为它包含的种类较多，所以就需要从实际情况出发根据日常生活中的各种观察实践，才能够真正的将其作用发挥到极致。

2胜任力素质模型理论对人才队伍建设的启示

从当前人文发展以及国家需要来看，对于真正的人才不仅仅只是知识层面或者技能层面相对优于他人，更重要的是要从综合层面出发，要考虑到该人才的思想道德基本素质、专业知识以及技能等，而这一系列的需求、需要和胜任力素质模型理论有着密切的联系。除此之外胜任力素质模型当中包含的内容丰富多彩，所以在加强对企业人才培养中就可以以胜任力素质理论模型为依据，将其作为一个判断的标准以及评价体系来有效进行，尽可能的培养出更多，更优质，更优秀，更优异的人才。

3搭建胜任力素质模型的方法

在团队建设中，若要显著提升员工工作绩效，优化人岗匹配是关键举措。这意味着为每个岗位精准筛选出更为契合的人才，从而确保人尽其才，才尽其用。胜任力素质模型在此过程中扮演着不可或缺的重要角色，其应用范畴极为广泛，涵盖各个业务模块、工作领域以及人员类型，能够有效地将岗位与人才紧密相连，极大地缩短二者之间的适配距离。构建有助于提升员工绩效的胜任力素质模型，核心要素包括员工的工作动机、职业发展方向以及个人综合素质等多个维度。通过建立这一素质模型，能够充分激发员工的工作积极性与主动性，促使他们在既定时间内高效且高质量地完成工作任务。在人才选拔与招聘环节，借助该模型能够更为精准地筛选出合适人选，并在人才入职后，依据模型进一步强化培训体系建设，完善绩效考核与激励机制，全方位提升团队整体效能，为企业的持续发展注入强劲动力。

搭建胜任力素质模型可以分三个阶段来进行：首先是提取胜任力素质的阶段；其次是将其素质行为进行有效呈现的阶段；第三就是素质模型完成定型的阶段。

第一个阶段也是最基础的阶段，通过相关的实践，我们就会发现最有效的方法就是采用事件访谈的形式，也就是加强对员工的访谈以及交流沟通，让所被访谈的对象回忆自己在日常工作当中所开展工作的主要内容是什么，并且分享一下工作当中可能会遇到的各种问题以及在遇到问题时的应对策略、方法。通过访谈之后就能够对员工本身的胜任力素质进行充分的提取。至于该种行为事件的访谈方法主要是根据企业整体的发展实际以及岗位的真实情况出发，从侧面还能够更好的将该企业的整体人力资源的管理情况进行充分的反馈。除此之外，因为企业的整体经营情况是在不断变化的，所以就需要通过实施各种方案和战略方法，基于企业整体的战略发展诉求，紧密结合企业自身所蕴含的核心能力与独特文化基因，秉持由内而发、向外延展的逻辑脉络，深度剖析并精准提炼出企业在不同岗位序列上对员工胜任力的关键要求，从而构建出契合企业发展需求且具有高度针对性与实效性的胜任力素质模型。通过这种素质模型的有效建立可以为该企业选拔更加适配的人才，让企业的组织目标更有导向性、引导性。

在第二个阶段中，核心且关键的任务在于全面且细致地梳理与展现企业自身的胜任力要素行为，进而深入探究，以期强化对胜任力要求的精准定义。就定义而言，明确区分其内涵与外延至关重要，需清晰划定其实际应用的边界范围。这是因为在不同的组织层次、业务内容以及职能模块等情境下，胜任力素质的定义往往存在显著差异。

对于最后的完成定型阶段，需要将我们第二层制作描述过的胜任力素质要素和整体的企业经营情况以及员工自身情况进行充分的匹配，进而构建出符合该企业的胜任力素质模型。

4基于胜任力素质模型的人才建设优化措施

4.1人力资源规划的优化

人力资源规划与企业发展休戚相关，其成效直接关乎企业人力资源管理的效率以及最终所达成的成果。借助胜任力素质模型理论，能够深入剖析该工作的内在机理，对工作职责及其所承载的义务展开精准且有效的解析。然而，这些初步的分析仅仅触及了表象，实际上，能力素质特征才是实现高绩效的关键所在。因而，基于胜任力素质模型开展人力资源规划时，务必要从全局视角出发，紧密围绕公司的战略方向，着力优化人力资源管理的手段与措施，最大程度地激发公司战略的效能。完备的胜任力模型有助于企业构建目标明确、方向精准的组织架构，尤其是针对那些核心关键岗位进行高效设计。所以从综合层面考量，在人力资源管理领域，借助胜任力模型能够推动其向更高水平迈进与发展，以此为依托对企业人才实施科学的管理与规划，促进公司人力资源的增值，进而助力企业收获更为可观的经济效益，推动企业实现阶段性的突破与跨越。

4.2招聘甄选流程优化

胜任力素质模型作为评审标准，能在表现层面清晰区分哪些是相对优秀的员工，哪些是表现平平无奇的员工。所以依此模型可精准选拔出与岗位高度匹配的人才。在招聘工作的过程当中，可以根据企业的整体发展方向以及发展的战略目标为指引，选拔和该企业发展方向相匹配的人才进行聘用。通常情况下，在招聘的过程中，除了需要使用我们日常采用的考试的方式来进行评审外，应重点关注应聘者的关键胜任力素质，包括案例分析能力、小组讨论表现及心理测评结果等，这些都能在一定程度上有效呈现个人胜任力素质，从而精准判断其是否契合岗位需求。基于胜任力素质模型的招聘流程，不仅能充分展现公司中长期战略目标，还能助力企业揽获最适配、最优质的人才资源。

4.3绩效激励体系的优化

在工作的过程当中也需要更好的优化绩效激励体系，因为这样能够带动员工们的工作积极性以及工作热情，当员工能够专注投身到工作领域当中，也会营造良好的工作氛围。所以也需要将胜任力素质要素和最终的考核管理有效的联系，让考评更加的科学化、真实化。除了对于员工在日常工作当中整体的工作完成情况考核之外，还需要对员工本身的素质品质等加强考察。应全方位、细致地观察员工在各类胜任力要素素质项目里的综合表现，将其作为核心评判依据，精准判断该员工的整体表现能否达到最终预期及标准。此外，在评价进程中，不仅要把员工具体行为当作关键评判标准，还需结合企业未来发展的价值理念、整体方向、目标以及愿景等因素综合考量，引导员工把这些与本职工作有效衔接，使其意识到自身工作对企业发展的意义。唯有员工整体表现行为与素质模型高度契合，企业才可据此为其进行薪资调整和晋升安排，以此构建科学合理、富有激励性的人才评价体系。

4.4人才队伍建设优化

胜任力素质模型能够高效筛选出兼具优秀品质与高绩效能力的人才，同时清晰界定其所需特质条件，可以为该类人才提供更好的成长机会以及发展的空间，进而建设更加强大的人才队伍。

从当前的发展来看大部分的企业都是在高速发展高速运转的阶段，公司的整体规模是在进一步扩大的，而每年公司都会按照规定引进更多的毕业生。但是为了能够进一步确保所招聘到的毕业生具备较高的专业素质和综合素养，就需要加强对他们的培训培养，推动人才发展，培育出更为优秀得力的人才群体，使其成为企业未来发展的中流砥柱。例如在进行招聘选拔时，就可以采用更加科学有效的体力智力以及心理等评测手段，通过该方法就能够筛选部分不适宜学生；当选拔过后进入到公司开启入职流程后，也需要加强入职培训与整体轮岗计划，在轮岗工作当中也需要构建导师辅导的工作机制，这主要是为了进一步帮助新员工能够更快的适应工作岗位，明晰公司的整体发展方向，尽快的完成见习任务。待见习工作完成之后，随即开展考核与培训工作，根据工作的情况以及发展态势定期组织讨论与谈话，让新员工能够以最快的速度成长蜕变。除此之外，实践过程中还应推行实践轮岗举措，针对工作当中表现相对优异并且工作能力极强的中层干部，可以安排其到总部进行进修学习，或者在其他的子公司平级任职，这样便能使其熟悉不同单位的工作方向与流程，帮助该员工提高工作视野、工作层次，提升他在实践当中的工作水平。

5结束语

综上所述，胜任力素质模型的建立并非一蹴而就，而需要一个漫长的过程，因为它需要从理论基础开始，通过各个层面的实践，最终才能够更好的完善。而胜任力素质模型的建立和企业的发展是相辅相成的，他既能助力企业甄选优质人才，又能为企业的发展培养出更多的后备人才，所以企业应将胜任力素质模型与人力资源规划及管理紧密相连，实现高效融合与互动发展。

参考文献：

[1]杜丹.基于胜任力的人力资源管理应用策略[J].人力资源，2024，（10）：100-101.

[2]向雪，冯舒彦.基于胜任力模型的企业人力资源管理改革研究[J].现代商业，2024，（10）：121-124.

作者简介：刘荣琴，女，汉族，湖北省十堰市，1987.1.22，硕士研究生，企业管理，中国石油大学，经济师，企业人力资源管理 。