摘要：目前，我国事业单位在招聘人才上面临诸多问题，影响了其招聘有效性。针对此问题，本文以岗位胜任力模型为基础，提出了一种提高事业单位招聘有效性的策略。首先，通过对岗位胜任力模型的理解和分析，明确岗位胜任力包括知识、技能和态度三个方面，并强调需以此为基础对招聘者进行综合评价。其次，根据岗位胜任力模型构建事业单位招聘评价系统，通过对招聘者的知识、技能和态度进行分层次、多角度的分析和考察，以达到精准招聘的目的。最后，针对招聘实施过程中可能遇到的问题，提出了具体的解决策略，如提升面试评委的专业素养，加强对面试评委的培训等。研究表明，该策略能有效提升事业单位招聘的精准度和公正性，从而提高招聘效果。本文的研究对于优化我国事业单位的人才招聘结构，提高招聘效果具有重要的理论和实践意义。

关键词：岗位胜任力模型；事业单位招聘；知识、技能、态度；招聘评价系统；面试评委培训

引言

当前，我国事业单位招聘人才面临诸多问题，如过重的学历定向，对工作经验不足的评估，这些问题都影响了招聘的有效性。为了解决这个问题，我们采用了基于岗位胜任力模型的方法，该模型明确了岗位胜任力包括知识、技能和态度三个方面。我们还构建了一个评价系统，通过对知识、技能和态度的深入、多角度分析，我们可以精确地进行招聘。并针对可能出现的问题，提出了具体的解决策略。就事业单位招聘的问题而言，本研究为优化我国事业单位的人才招聘结构，提高招聘认选效果，提供了重要的理论和实践参考。

1、事业单位招聘面临的问题及影响

1.1 我国事业单位招聘现状及问题

近年来，我国事业单位在人才招聘过程中呈现出诸多问题，严重影响整体招聘成效 [1]。当前的招聘工作普遍对学历的重视程度过高，导致学历成为筛选候选人的主要标准之一，而对应聘者实际专业技能和岗位匹配度的考察明显不足，削弱了招聘的科学性。招聘中对工作经验的评估机制不完善，无法全面衡量应聘者的实际工作能力，尤其是在一些需要丰富实践经验的岗位上，这一问题尤为突出。一些事业单位在招聘流程设计上过于单一，以传统的笔试或面试为主，缺乏多元化的评价方式，难以有效全面评估应聘者的胜任能力。部分类别的招聘中人际网络和人情因素亦对公平性构成干扰，造成优秀人才的流失。由于岗位需求分析不足，一些招聘需求未能精准定位，从而导致部分招聘岗位上的人岗匹配水平较低。这些问题的存在不仅影响了事业单位的用人效率和整体工作水平，也在一定程度上降低了事业单位招聘的公信力 [2]。

1.2 招聘问题对事业单位的影响

招聘问题对事业单位的影响主要体现在管理效率和服务水平两方面。招聘机制中重学历轻能力和忽视实践经验的现象，导致聘用人员与岗位要求之间出现能力匹配度不足，影响工作效能。缺乏科学的评价体系容纳主观偏差，可能引发用人不公现象，削弱招聘过程的公正性与透明性，损害公众信任。不合理的人员甄选可能导致高素质人才流失，限制事业单位人才储备与队伍更新，进而对其履行公共职能造成不利影响。

2、基于岗位胜任力模型的事业单位招聘策略

2.1 岗位胜任力模型的理解与分析

岗位胜任力模型是现代人力资源管理领域的重要理论工具，其核心在于全面定义某一岗位上人员能够高效完成任务所需的关键特质[3]。该模型通常由三大基本构成要素即知识、技能和态度组成。知识是指从业者对于岗位相关的专业理论、政策法规以及操作规程的掌握程度，这是胜任某一岗位的基础性要求；技能涉及从业者在实际工作过程中将理论转化为实践的能力，如分析能力、组织协调能力等；态度则反映从业者的职业态度、心理特质以及价值观等，这些心理因素直接决定其职业忠诚度与工作效率。

理论研究表明，岗位胜任力模型为用人单位开展招聘提供了科学依据，能够有效避免传统招聘模式中过于依赖学历、经验等单一指标所带来的局限性。通过对知识、技能、态度三大维度的系统分析，招聘单位能够更加精准地识别应聘者是否符合岗位要求，从而实现人岗匹配的目标。这不仅有助于单位获取真正适配的人才资源，也提升了整个招聘流程的科学性和公正性，对事业单位优化人力资源管理具有重要指导价值。

2.2 岗位胜任力模型在事业单位招聘中的应用

岗位胜任力模型在事业单位招聘中的应用旨在提升人才选拔的精准性和科学性。该模型通过明确岗位所需的知识、技能和态度，为招聘评价标准提供了依据 [4]。在招聘实践中，利用此模型可实现对候选人的全方位评价，包括专业知识掌握程度、实际操作能力及性格特质的匹配度，确保招聘结果符合岗位需求。在此基础上，通过分层、多维的测评工具，如结构化面试、情景模拟测试和心理测评等，对候选人进行综合评估，有助于筛选出具备胜任力的高质量人才，优化招聘质量，满足事业单位用人需求。

3、提升事业单位招聘有效性的解决策略

3.1 根据岗位胜任力模型构建的事业单位招聘评价系统

根据岗位胜任力模型构建事业单位招聘评价系统是提升招聘有效性的重要手段。岗位胜任力模型以知识、技能和态度为核心，通过系统性分析将胜任岗位的关键要素分解为具体指标。基于此构建的评价系统应遵循科学性和针对性原则，以确保评估的全面性与精准性。

招聘评价系统由前期准备、评价实施和结果分析三个部分组成。在准备阶段，通过岗位分析明确所需胜任力标准，并结合岗位需求设计评价指标，形成知识、技能与态度的量化评估矩阵。评价实施阶段，注重多维度考查，将结构化面试、情景模拟、专业测试等方式相结合，确保对知识掌握、实际操作能力以及职业态度的深度评估。结果分析阶段，通过标准化评分模型综合比较应聘者匹配程度，制定科学排名，提升决策效率。

评价系统的构建需应用技术手段，如引入大数据和人工智能，实现简历筛选、面试记录分析等环节的智能化。

3.2 提高面试评委专业素养和对面试评委的培训方案

提高面试评委的专业素养和对面试评委的培训是事业单位提升招聘有效性的关键环节。通过系统化的专业培训，面试评委能够深入掌握岗位胜任力模型的核心要素，增强对候选人知识、技能、态度等全方位综合素质的识别能力。加强情景模拟训练和实际案例分析，有助于提升面试评委的判断能力与应变能力。规范化的考核与反馈机制可在面试评委中引入持续优化意识，从而全面提升招聘过程的专业性和公正性，确保岗位与人才的精准匹配。

结束语

本研究通过深入分析和理解岗位胜任力模型，将之成功应用于事业单位招聘中，提出了一套全面、具体的策略，以期提升招聘过程的有效性。对招聘者的知识、能力以及态度进行综合评估，构建出一个透明公正的招聘评价体系。本研究旨在优化现行事业单位的招聘流程，增强招聘的精准度，提高招聘效果，为缓解当前事业单位人才招募面临的困境提供了理论支撑。但是，本研究仍存在一定的局限性，例如在实施过程中可能面临的法规限制、操作难度等。未来研究可在这些方向进行深入挖掘。

参考文献：

[1] 王锦花 . 事业单位如何有效开展招聘与培训 [J]. 人力资源 ,2021,No.491(14).

[2] 段露露 . 事业单位的岗位设计思路与公开招聘 [J]. 商业文化 ,2021,(14):84-85.

[3] 朱文娟 . 事业单位人员公开招聘与岗位的设计研究 [J]. 中国产经 ,2021,(08):43-44.

[4] 张舜 . 基于胜任特征的事业单位招聘优化探究 [J]. 经济与社会发展研究 ,2020,(31):0106-0106.

作者简介：姓名: 刘建洲，出生年月:1982.08，性别: 男，民族:汉，籍贯: 江苏泗阳，学历: 本科，职称: 经济师（人力资源管理）

研究方向 : 职称综合管理、事业单位人事综合管理、人力资源市场管理