摘要：本研究着眼新时代高校发展背景，考察年轻干部培养选拔、管理使用体系中的衔接不足与内在问题，研究“育选管用”一体化机制的实践路向。文章分析了该机制的重要意义与当前困境，从完善培育选拔体系、创新管理使用方法、构建环节协同体系、健全评估激励保障等方面提出解决思路，旨在促进高校干部队伍整体素质提升，增强高校组织发展能力，助力高等教育高质量发展。

关键词：高校年轻干部；育选管用；一体化机制；实践路径

课题名称：2025 年度辽宁省高校党建研究课题青年课题，课题号：2025GXDJ-QN020

引言

高校年轻干部队伍建设关系高等教育发展质量。现今高校教学科研格局持续变革，年轻干部培养体系尚未完善。“育选管用”一体化机制研究揭示干部成长规律，优化干部能力培养，拓展实践锻炼渠道，健全高校人才发展体系。

一、新时代高校年轻干部“育选管用”一体化机制构建的重要性

（一）服务国家战略与高等教育发展的必然要求

国家现代化建设赋予高等教育更高质量发展的战略使命，高校年轻干部作为教育事业发展中坚，承担贯彻国家战略、深化教育改革职责。面对复杂国际格局，科技创新成为国家发展关键，高校在创新人才培养和科研突破方面扮演核心角色，干部队伍水平关系国家创新体系建设质量。构建高水平教育体系、迈向教育强国愿景，需要政治过硬、专业精深、善于创新的年轻干部队伍。高校干部素质影响教育强国战略实施，优秀干部能革新人才培养机制，增强学校服务国家发展能力。

高等教育变革为年轻干部队伍建设带来紧迫课题。数字技术推动教学方式革新，学科边界模糊催生新型人才培养路径，全球化环境要求干部具备国际素养。高校治理优化、管理理念更新、评价标准调整等变革，对年轻干部战略眼光和创新精神提出更高要求。年轻干部在学科建设、人才工作、科研规划等领域发挥重要作用，其素质直接影响高校关键工作实施。现代大学治理强调科学决策程序，年轻干部在平衡各方意见、形成共识上责任重大。建立科学的干部培育机制，促进干部培养、选拔、管理、使用环节协调运行，是高校自我完善的内在需求。

（二）提升干部队伍质量与适应时代变革的迫切需求

高校年轻干部队伍现状与学校发展需求之间存在差距。部分年轻干部政治素养需进一步提升，理想信念尚需深化，服务意识有待强化；专业能力水平不平衡，缺少创新视角，解决复杂问题能力仍需增强；实践经验积累不足，工作手段较为局限，应急处置能力薄弱。当代高校正经历深层次改革，学科融合趋势加强，现代化治理体系建设提速，国际交流合作领域不断拓展，这些变化对干部队伍提出更高标准。高校肩负的责任日益丰富，管理要求日趋精细，发展环境复杂多变，高水平干部团队已成为高校实现战略目标的关键支撑。

时代发展给高校年轻干部带来全新能力挑战。数字化浪潮正在重塑教育形态，干部需具备数字思考能力和技术应用水平；知识生命周期日益缩短，构建学习型组织成为高校发展路径，干部须养成持续学习精神；教育国际化程度加深，全球视野和文化交流能力日益重要。目前零散化的干部培育方式成效有限，各培养环节相对独立导致协同性不足。构建“育选管用”一体化体系，形成系统连贯的培养流程，能有效提高干部综合能力，使干部队伍建设更为科学规范，为高校长远发展奠定人才基础与组织保障。

二、高校年轻干部“育选管用”一体化机制现状及问题

（一）现行干部培养选拔机制存在的不足

现行高校干部培养工作呈现分散状态，缺少整体性规划和长远考量。培训项目内容趋于雷同，无法回应各层级干部差异化发展要求；培养途径较为传统，过度依赖理论授课，实务历练平台不足；职业道德培养与业务能力训练相对孤立，使干部理论认知与实践应用脱离；培养效果检验方法粗糙，评价反馈体系运行不畅，难以客观评估培养成效；各高校培训资源相对封闭，优质教学资源分布不均，限制了整体培养水平提升。

干部选拔工作在评价标准、实施流程等方面仍有欠缺。选拔指标体系尚不健全，对干部政治素质、业务水平、领导才能等方面的评估标准缺乏精准性；晋升容易降级难的问题依然明显，选拔运行规范性需要提高；基层推荐环节实质作用弱化，评价方法单调，难以深入了解干部真实工作表现；干部选拔活动与培养过程联系不紧密，使用环节与培养安排衔接不足，难以贯通干部成长全过程；后备人才队伍建设相对滞缓，储备人才质量与数量不足，选人用人视野局限，难以适应高校未来发展对干部队伍的全面要求。

（二）干部管理使用体系面临的挑战与瓶颈

高校年轻干部管理现状暴露出诸多深层次问题。管理风格过于刚性，缺乏人文温度；考核评价指标设置失衡，难以真实反映工作成效；激励机制单调乏力，干部工作积极性难以持续提升；职责划分模糊不清，实际工作推进受阻；行政流程设计过于繁冗，影响整体运行效率；个人成长档案管理松散，职业发展脉络模糊；管理指导水平参差不齐，质量标准体系尚未健全；干部心理健康状况关注不够，职业疲惫感增强，干部队伍整体活力下降。

在干部使用方面，体制机制问题同样明显。人才选用倾向稳妥，过度看重工作年限，限制了优秀青年干部发展空间；个人专长与职位需求匹配度低，人才潜能发挥不充分；实践锻炼平台建设滞后，干部工作经验单一，应对复杂形势能力有限；职务晋升路径设计不清晰，上升渠道缺少弹性，影响干部进取意愿；容错纠错制度不健全，削弱干部创新冒险精神；使用规划与培养计划脱节，能力提升方向与实际需求错位；评估体系较为单一，全面素质考察手段欠缺；使用后评价机制缺失，人才资源配置优化难以落实。

三、高校年轻干部“育选管用”一体化机制构建的策略与实践路径

（一）完善高校年轻干部培育选拔体系

高校年轻干部培育需要理论学习与实践体验相结合，根据干部不同发展阶段精心设计培养计划。结合干部个人特点与职业发展路径，制定富有针对性的培训项目，强调政治素养与专业技能均衡发展。培训内容应紧密联系高校实际工作场景，注重解决现实难题，避免理论脱离实践。把干部放在艰苦一线领域锻炼，增强年轻干部斗争精神，要积极打造上派、下沉、外联、内引、援企实践锻炼五大平台，让年轻干部在实践锻炼中磨炼本领、增长经验、不断成长。创设培训质量评价机制，持续跟踪培训实际效果，适时优化培训方案。推广资深干部引领机制，搭建经验交流平台，促进年轻干部能力快速提升。

选拔机制创新要摆脱传统单一评价方式的局限，建立更为全面的人才评价体系。保持政治素质考察核心地位，同时合理设置品德、才干、绩效等综合指标，结合能力素质模型，准确把握干部整体素养。完善院系与学校协同推荐流程，通过日常考核、民主评议等多种手段，发掘更多潜在优秀人才。选拔全程公开透明，清晰呈现各环节进程、评判依据及结果说明，确保公平公正。构建人才储备系统，依照学科属性、能力专长、实际表现等要素分类整理，提高用人精准度。定期评估入库干部现状，实施动态调整，保持储备队伍活力。设置合理反馈机制，对未获选干部给予发展指导，促进人才整体素质提升。

（二）创新高校年轻干部管理使用机制

高校年轻干部管理需要转向更精细化的指导方式，健全全程跟踪体系。完善日常谈心谈话工作，由学校领导层、中层管理者、基层党组织负责人共同参与，构成多层次指导关系。细化干部个人发展记录，持续积累政治素质、专业进步、工作绩效等方面资料，作为评价参考基础。好干部是选出来的，更是管出来的。注重教育与监督相结合，深化理论素养与纪律规范培训，安排参加实际监督检查工作，强化规则意识。完善容错机制实施办法，界定具体免责条件，设立有效保护渠道，减轻干部创新顾虑，鼓励担当作为，优化工作环境。

高校年轻干部使用应当突破固有模式限制，创设灵活调配机制。坚守德才标准，既关注政治品质，也看重实际成果，对能力出众者给予及时任用。摒弃资历至上观念，为年轻干部安排有挑战性工作，提供重要岗位锻炼机会。深入研究干部特长与岗位需求的匹配情况，结合学科专长、个人能力、职业经历合理安排工作职责。拓宽校际人才互动渠道，落实交流轮岗计划，让干部在不同工作场景中丰富经验，提升应对复杂问题的能力。推动培养与使用的紧密衔接，确保干部发展经历与实际工作要求相互促进，合理配置人才资源，增强干部团队整体水平，为学校发展奠定坚实组织基础。

（三）构建“育选管用”各环节协同联动机制

高校年轻干部培养过程中，各环节往往独立运行，缺少系统连贯性，影响培养质量和效率。构建统一协调的“育选管用”机制，形成贯通式制度安排，有助于提升干部培养整体效能。设立干部工作协调机构，汇集组织人事、教学科研、党建思政等部门力量，定期研究干部成长全过程问题。创建干部发展数据整合平台，连接培训学习、能力评估、工作表现等信息，促进资源共享与决策科学化。加强培养内容逻辑关联，使培训项目对接选拔标准，选拔过程检验培训效果，管理使用阶段落实培养重点，构成相互支撑的完整体系。高校应规划干部发展全程路径，从初入职培训到实践历练，再到管理任用，建立连贯成长通道，避免发展中断。

解决评价标准不统一问题，高校可建立科学合理的干部素质评价框架，使培育目标、选拔标准、考核内容、使用条件在理念上保持协调一致，减少方向偏离。推动干部成长全程记录工作，保存干部学习培训、选拔任用、考核评价、岗位实践等信息，呈现发展历程。组建跨职能部门协作团队，分析各环节连接状况，适时调整工作举措。开展干部培养全链条评价研究，考察培养投入与使用效果的关系，完善评估方法。明确各环节负责主体，落实责任制度，强化监督检查。系统规划干部职业发展路径，从人才初识到岗位锻炼再到重要职务委任，描绘清晰职业发展进阶线路，增强干部培养工作的系统性和前瞻性。

（四）健全高校年轻干部发展评估与激励保障体系

当前高校年轻干部发展评估存在结构性缺陷。评估维度失衡，偏重量化绩效指标，轻视思想品质与潜力；评价主体范围窄，集中于上级领导层面；评估时间设计不合理，短期考核权重大；数据收集方法欠缺科学性，结论可信度不足；评估结果应用路径有限，指导作用弱化。高校应构建以职责为基础、政治素养为关键、综合能力为核心的评价标准，全面反映干部表现。扩展评价主体，纳入同级评议、基层反馈等多方视角。调整评估时间跨度，平衡短期成效与长期贡献。利用技术手段优化数据采集，提升结论客观性。强化结果应用，将评价成果与干部培养、选拔、激励工作结合。

激励保障机制同样存在明显不足。激励手段单一，难以满足干部多层次需求；职业上升空间有限，发展受限；能力提升支持不足，专业成长受阻；风险防范机制不健全，创新改革有顾虑；工作与生活失衡，影响身心健康。高校应完善多样化激励体系，整合薪酬待遇、职务晋升、学习机会、精神荣誉等要素，满足差异化需求。优化职业发展路径，构建行政与学术双向晋升通道，为各类人才提供发展空间。加强成长助力措施，提供精准培训、指导帮扶、学术交流等发展资源。健全风险保护制度，建立科学的容错纠错机制，为担当者提供保障。关注工作生活平衡，加强心理与健康服务，营造良好发展环境。这些措施将形成完整的发展支持系统，激发干部队伍活力。

四、结语

高校年轻干部“育选管用”一体化机制构建是系统工程，其深层价值在于实现人才培养与组织发展的双重目标融合。立足新时代背景，高校应积极推动干部培养模式变革，形成培育有方、选拔科学、管理精准、使用高效的人才发展生态，为中国特色现代大学制度完善提供坚实人才基础。

参考文献

[1] 王浦瑞， 刘炯， 王法. 高质量发展视阈下高校年轻干部“育选管用”全链条机制建构[J].大学 ，2025，（19）：4-7.

[2] 陈俊， 王威. 健全完善高校年轻干部“育选管用”全链条机制略探[J]. 学校党建与思想教育 ，2023，（12）：91-93.

[3] 张明芳. 完善“育选管用储”五位一体机制强化高素质专业化干部队伍建设[J]. 中国煤炭工业 ，2022，（06）：40-41.

[4] 向伶俐. 新时代高校学生干部队伍建设路径探究[C]// 河南省民办教育协会.2025 年高等教育发展论坛暨思政研讨会论文集（上册）. 四川文理学院;，2025：149-150.

[5] 白颖娣.“三全育人”视域下高校学生干部队伍培养与研究——以西安工商学院为例[C]// 河南省民办教育协会. 河南省民办教育协会2024 年学术年会论文集（上册）. 西安工商学院 ;，2024：54-55.

[6] 严韵致. 共青团干部队伍建设与高校思想政治教育的关联研究[C]// 山西省中大教育研究院. 思政课建设与思想政治工作队伍发展研讨会论文集. 苏州大学;，2023：286-288.

[7] 郭虹， 刘静， 党纪. 积极心理学视角下民办高校学生干部队伍培养发展探究——以上海立达学院为例[C]// 中国高校校办产业协会终身学习专业委员会. 第三届教育信息技术创新与发展学术研讨会论文集. 上海立达学院; 江西师范大学;，2024：107-108.

[8] 张青， 陈范. 高校干部人事档案专项审核工作中的问题与对策探讨[J]. 办公室业务 ，2026，（03）：64-66.