摘  要：在改革开放及国家宏观政策的引领下，内陆地区发展蒸蒸日上，沿海城市与内陆地区经济差距不断缩小，市场经济日渐活跃，人员流 动也趋于越来越频繁。诚然，在一定合理范围内的离职率有利于企业 优化组织架构，汰换不合适的莠质员工，吸纳优质员工，注入新鲜血液、避免管理僵化；然而，事实并非如此，大部分企业，其中不乏国有企业平均离职率年年攀升，居高不下。离职员工中不仅有基层员工，其中更不乏核心骨干人才及企业优秀员工。如此，不仅给企业带来了人力资本的损失，而且一定程度上导致了企业人才管理难度，此问题 更是需要企业管理人员进行深度反思及应对剖析。本文，我将结合在 中粮集团多年的人力资源实际操作及过往经验，针对“中粮（成都） 粮油工业有限公司人才流失”的问题进行原因反思及应对措施浅析。

关键词：员工离职；人才流失；企业文化

引言

伴随着春运结束，求职大军的人潮涌动，及各大、中、小企业 现场招聘、网络招聘及猎头招聘等人才引入的巨幅广告，暗示着员工 开始进入观望季、跳槽季，此时各企业管理者及部门管理者，对于企 业人才维稳及人员流失也似乎异常重视，各企业也进入了人才流失的 隐痛期及人才维稳的冬天。诚然，现代企业管理越来越重视人才、尊 重人才、发展人才。然而，在大开放、强流通的背景下，也难免逃脱 易流失、欠稳定的人力资源局面。人力资源作为最宝贵的资源，在企 业经营管理中的作用也显得越来越重要。企业要在激烈的市场竞争中 赖以生存与发展，就必须重视人力资源管理。然而，纵观各大企业，现在普遍存在着人员稳定性差及人才流失严重等现象。如何科学地进 行人才维稳及降低人员流失率，我认为应该从深层次剖析人才流失现 状及原因下手，找到相应解决措施，才能达到防止人员流失釜底抽薪的效果。

一、人才流失现状

改革开放以来，随着市场经济的不断发展，企业数量和规模 成倍增速，员工受教育程度和水平的普遍提高，就业途径和渠道 越来越广，跳槽风险指数越来越低，故企业人才流失的现象越来 越严重。各企业每年都要到各大高校招聘毕业生充实自己的人才 队伍，但一部分毕业生很快就会因为公司薪酬、公司管理、企业 文化、工作环境等问题离开公司，另谋生路。以中国粮油为例，该企业是一家具有 68 年历史的国有老企业，成都粮油产业园现有 在职员工近 2000 人，其中大专以上学历人数约 1000 人，占职工 总人数的 50.0%，有各类技术人员约600 人，占职工人数的30%。 近几年来，由于种种原因造成企业人才大量流失：2014 年约有200人提出辞职，2015年约260人离开了公司，2016年仅春季就有50多人相继提出辞职，呈逐年上升趋势。

近几年来，企业人才流动频繁，形成了人力资本的流失，给 企业带来了巨大的损失，制约了企业的成长发展。在知识经济时 代，人才流失对企业的生产、经营带来的影响是不言而喻的。人力资源已经成为企业的第一资源，是企业发展的核心，拥有人才 优势，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

二、人才流失原因

企业人才流失的原因是多方面的，从大的层面来看，主要分为 企业层面的客观原因和员工层面的主观原因。客观上，企业受经 营资本、社会现状及周围环境的影响，导致企业地点较偏、企业 环境较差、企业所能提供的待遇和员工理想生活的差距日益扩大。 主观上员工自身的能力跟不上企业发展步伐，或是自己的能力没 有得到企业的重用，没有机会发挥自己的才能。具体分析起来， 可以有以下几方面：

1.企业内部职业发展通道单一，晋升空间有限，导致离职

职业通道是指一个员工的职业发展计划。对企业来说，可以让企 业更加了解员工的潜能；对员工来说，可以让员工更加专注于自身未 来的发展方向并为之努力。在当今知识经济及人才白热化竞争时代， 部分企业走在前面，提前实现了职业双通道，甚至多通道发展。然而 较大部分企业还是单一的管理岗位晋升通道，这样就会造成员工排队 等候， 在个人能力与职位匹配的前提下，倘若到了一定年限依然没有 晋升到自己希望达到的职位，就不再有期望或者盼头，导致对企业的 埋怨很大，有能力者继而择机跳槽。因此，企业高层有责任也有义务 做大企业平台，为员工提供发展平台，建立公开、公正、透明的员工 职业发展双通道，乃至多通道用人机制。

2.企业绩效考核流于形式，无法真实测评良莠，绩优者受挫而流失

绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标， 对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考 核对于企业运营及员工发展都非常重要。随着学习型社会、企业理念 的推进，及互联网的飞速发展，大部分企业均推行或正在推行绩效考 核。然而部分企业渐渐流于形式，甚至成为企业员工的双层负担。追 其原因，主要因为光做考核，不做管理，偏离考核最初设计需求，制 定的绩效考核指标未能直击核心，有的企业绩效考核均是由员工自己 或部门主管自行填写，造成绩效考核指标成为一个工作任务清单，这 是对绩效考核认识上的严重误解。绩效考核，一定是只对主要经济技 术指标的考核，也是对关键绩效指标的考核，绝对不是对企业针对员 工工作的全方位验收考评，尤其不能把员工各类行为方面的表现都一 股脑的列入绩效考核的内容。如此，绩效考核仅仅是流于形式，没有 起到实质的考核意义，一定程度上反而增加不必要的工作量，并且无 法测评出优秀员工能力，甚至打击伤害绩优者工作热情及信心，导致 真正绩优者流失。

3.企业培训工作未得到重视，员工个人能力得不到提升而流失

员工培训并不是提高竞争力的唯一途径，但员工培训却是提高竞 争力的重要途径之一。只有通过培训才能使员工的素质得到提升，只有通过培训才能使管理者的意图得到贯彻；只有通过培训才能形成企 业和个人可持续发展的优势。所以，员工的培训不仅仅是必需的，而 且还是非常必要的。然而，据了解和统计，中国各类企业在员工培训 方面的投资与发达国家相比仍处于很低的水平。根据对 282 家企业的 调查，员工培训投资经费仅占工资总额的 2.2% （职工人均教育经费 仅49.5元） ，远低于发达国家 10%-15%的水平。故培训工作得不到 重视， 是业界的通病和弊病。倘若一位刚步入工作岗位的毕业生或者 资质尚浅的员工，得不到相应的培训，看不到个人的成长和发展，不 但会大大降低工作效率，而且一定程度上会导致淘汰离职或主动离 职，继而导致人员流失。

4.缺乏富有竞争力的薪酬福利，继而离职

薪酬是员工地位和荣誉的象征，薪酬多少，标志一个员工的才能、 积极性和贡献的大小。薪酬的多少直接影响着员工的消费水平、经济 地位和社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切。 因此，员工的薪酬问题始终是一个员工极为看重的问题。目前较多企 业存在着薪酬水平与外部同行业相比较，不具有竞争力，从而导致企 业在薪酬方面的吸引力降低。待遇的内部公平性也存在问题，付出与 回报不成正比。员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保 障没有得到落实，缺乏富有竞争力的薪酬福利，久而久之，员工选择 了离职。

5.缺乏优秀的企业文化建设，凝聚力差，人心涣散，导致离职

企业文化是指企业在经营活动中形成的经营理念、经营目的、 经 营行为、社会责任、经营形象等的总和，既包括表面层的物质“硬文 化”，又包含核心层的精神 “软文化”。它是企业生存、竞争和发展 的灵魂。加强企业文化建设，不仅可以增强企业自身实力，更能留住人 才，促进企业的长远发展。 企业文化作为企业员工共同遵守的价值取 向和精神力量， 对员工的影响是潜移默化的，是具有渗透性的。如果 缺乏企业文化的熏陶，仅有规章制度的约束，就失去了企业与员工之 间的情感纽带，导致员工缺乏归属感、主人翁责任感，离职的想法就 自然而然容易产生了。

6.其他客观因素影响，如：工作环境艰苦、工作地点偏远、家庭原因、健康问题等非可控因素，导致离职。

三、企业留住人才的应对措施

通过以上五个方面的分析，了解了造成人才流失的主要原因。 所以企业管理者应该对症下药，从这些不足方面着手，研究应对措施 来减少人才的流失。

1.创新用人机制，透明晋升渠道，设置多通道晋升体系，改进工作流程

随着互联网+的不断推进与渗透，越来越多的企业通过反思、诊 断、学习、借鉴等方法创新企业用人机制，不拘一格降人才。然而也 有众多的发展中的企业管理者苦恼于企业晋升渠道单一、晋升人员受限、晋升需要排资论辈，导致部分真正优秀的员工得不到适时的晋升 而流失。故近年来诸多的咨询公司及企业内部推出双通道、多通道建 设成了香饽饽、炙手可热，当然也确实是企业迫切需求所在。故为了 防止因晋升不及时引起优秀员工流失，企业要根据公司规划、组织架 构、组织职能及发展目标，设置管理序列及专业序列并行双通道，甚 至 Y 字型多通道，切实解决人才拥堵、人才淤积的体制诟病。结合现 代科学用人机制、打通双通多通晋升渠道的基础上，改进工作流程， 提升工作效率，让核心骨干员工、优秀员工能切实得到晋升，更好的 发挥聪明才干，抑制晋升通道受限而产生的人员流失。

2.健全绩效考核管理机制

绩效管理是一项系统工程，需要管理者从企业实际出发，根据企 业实际情况及成长阶段制定绩效指标、绩效考核、及管理体系，明确 考核的内容、方式、奖惩、责任， 让绩效管理真正成为提升企业管理 水平的有效手段，当然同时要注意克服考核指标设置过于量化繁琐和 粗放抽象“两种极端”，杜绝同一化、公式化，追求个性化、实效性， 对员工岗位、工作能力等进行有效分析，将定量考核指标与定性考核指标、年度目标与月度、季度目标有机结合起来， 加强部门、员工沟通，确定各部门、各岗位的绩效考核指标。同时绩效考核也是一把“双刃剑”，它既可以帮助企业改善绩效，也会影响员工的工作积极性和 企业内部的和谐稳定。故如何制定及健全契合企业发展阶段的个性化 绩效考核管理机制显得尤为重要。

3.构建多层面的员工培训体系

随着市场经济的发展，企业间的竞争已越来越激烈，通过企业 内部培训及外训提升员工的学习能力、工作胜任力和综合素质日显重 要。 纵观诸多企业依然存在培训盲目性，员工上岗前未参加培训，仅 通过老同志的“传、帮、带”熟悉业务流程，同时企业为了节约培训 成本，一年中少有几次、几人参加培训， 培训受益面窄。同时由于前 期培训调研、培训需求弱化，导致培训脱离实际，培训后可操作性不 强，培训效果不佳。故企业管理者应根据企业发展情况、所处阶段， 构建多层面的员工培训体系，进行配套培训，提高岗位胜任力。如针 对老员工的“定势思维”及职业倦怠期，侧重充实新知识、提高专业 能力等方面进行培训，针对新员工在新的环境中， 虽干劲十足， 但专 业经验及技能缺乏，应侧重市场竞争环境、规章制度、业务技能等培 训。针对企业不同层级人员，高层管理者、中层管理者、基层员工等 进行层级业务技能的培训，培训应该涵盖每个岗位，辐射每个层级， 多层面、多渠道、多角度进行培训，提升员工个人能力及岗位胜任力， 抑制人员流失。

4.根据员工层次建立合理合适的薪酬制度，提高薪酬竞争力

随着物质水平的不断提高，人们的生活需求也在逐年提高， 企业 应做到每年不断更新同行业薪酬水平调查，再结合自身企业的岗位特 性和工作强度，制定合理合适的薪酬制度，完善五险一金等关系员工 切身利益的福利等，增强企业在薪酬福利方面的竞争力，同时也增强

四、结语

总之，企业在人才需求的同时要做好人力资源管理工作，不断 深入探索抑制人才流失的措施，转变陈旧的用人机制，开发新型的、 符合市场经济的人才管理方式， 营造工作、生活、发展的良好环境和 工作氛围，同时在薪酬改革、绩效考核上要不断创新，统筹兼顾，重视员工培训建设，强化员工个人能力提升。创造尊重人才、重视人才的氛围，通过人性化的软环境建设，把企业建设成一个充满亲情的大 家庭，使员工富有归属感。

参考文献：

[1]樊贵香.企业科技人才管理研究[D].太原理工大学，2007.

[2]张小兵，张泽蔚，徐叶香，孔凡柱.关于企业人才管理的思考[J].淮阴工学院 学报，2013（01） .

[3]蔡而迅.论民营企业的人力资源管理之核心.经济师.2001

[4]程森成，程建君.防止人才流失的对策研究.《科技进步与对策》 2003，（18）

[5]刘莉.企业人才流失的对策研究.《人力资源管理·学术版》.2009年8月

[7]章钦铄.企业人才流失的特点、原因及对策分析.《人力资源管理》.2009年9月