摘  要：人才是国有企业各项资源的重中之重，优秀的人才队伍能够为国有企业带来更多的经济效益和社会效益，但是从国有企业目前的人才队伍建设情况来看，却暴露出一些问题，尤其是人才流失的现象日益严重，使得国有企业面临的形势更加严峻。本文主要分析国有企业人才流失的去向，以及造成的损失，进而分析人才流失的原因，提出相应的改进政策，以期在国有企业人才管理方面提供更多可行性建议。

关键词：国有企业；人才队伍建设；人才流失

引言

在市场经济环境下，国有企业也需要参与到市场竞争中，因此同样要面临激烈的竞争形势以及来自竞争对手的威胁，所以国有企业需要持续进行必要的体制改革，并且强化资源的优化配置，才能应对市场竞争带来的挑战。然而，国有企业在人才管理方面的问题客观存在，并且引起了大量的优秀人才的流失，对国有企业的经营成本和效益都产生了较大的影响。

一、人才流失对国有企业的影响

首先，人才流失带来的直接影响，莫过于对企业生产和经营成本带来的损失以及由此引发的效益方面的损失，如离职员工的沉没成本、流失钱的效率损失、离职期间的岗位空缺导致的成本损失等等。

其次，人才流失会间接产生一些无形的影响。如对员工队伍的士气影响、对企业形象带来的负面影响、造成国有企业商业机密的泄露等等，因为大量的人才流失不仅会影响国有企业的运营效率，同时也会造成一部分商业机密被泄露，尤其是岗位越重要的人才，他们掌握的商业信息越多，一旦发生携带商业机密的条件下辞职，就可能对国有企业产生的打击就越严重。

二、国有企业人才流失的因素

人才流失对国有企业产生的影响是较大的，因此需要对导致人才流失的因素进行客观的分析，找到问题的症结所在。国有企业人才流失的影响因素，主要有以下几个方面：

1.外部环境的影响

国有企业面临的外部环境，主要体现在国家宏观调控政策、行业环境、地区经济发展水平等，这些都是不可控的因素，无论是对企业还是对个人来说，都是无法控制和改变的。随着我国市场经济体制改革的不断深化，原本令人羡慕的国有企业拥有的福利逐渐变得滞后，同时还要面临来自私营企业的竞争，这时国有企业在用人制度方面的弊端就暴露出来，使得很多员工在这里无法得到满足，就会产生离开的想法。

2.国有企业的因素

近年来，国有企业越来越多的参与到市场竞争中，面临来自于私营企业以及上下游竞争对手的压力，导致很多员工对国有企业未来的发展产生质疑，对自己的工作也赶到迷茫。同时，最受关注的人员薪酬问题也迟迟得不到改善，员工的薪资福利无法满足他们的需求，种种问题的存在都导致员工的离职率增加，造成了人才的大量流失。

3.人才自身的因素

个人的成长与企业的发展是息息相关的，由于上述国有企业在人才队伍建设方面存在的不足，薪酬低廉、企业文化薄弱等问题，导致国有企业在人才的培养方面也无法投入较多的物力和财力，所以员工在企业中无法获得更多的学习机会，缺少与外部的沟通，想要获得更大发展空间的人才，自然而然会去选择更好的企业。

三、国有企业应对人才流失的策略

面对人才流失的的问题，国有企业需要从实际情况出发，对人才流失的因素进行客观分析的基础上，制定有针对性的改进策略，才能有效的改善人才流失的现状，从而提高人才队伍建设的效率。

1.建立健全国有企业的用人机制

完善的用人机制是吸引人才、留住人才的基础和保证，所以国有企业要重视用人机制的建设。首先要根据相应的岗位匹配合适的人才，并且对人才的能力有一定的了解，安排合适的人才在合适的岗位，这样才能充分发挥人才的作用。其次，要制定科学的考核体系，保证考核制度的客观性和科学性，以此作为工具对员工的表现进行考核，根据考核结果对员工的工作成果做出适当的评价，制定相应的奖惩措施。最后，需要协助员工完成他们的职业发展规划，国有企业的管理者要重视职业发展规划，并且通过适当的培训和管理手段，帮助员工制定符合自己要求的职业发展规划，协助和引导他们树立与国有企业发展的组织目标相一致的个人职业目标，有利于促进二者的共同进步。

2.薪酬制度的改进

国有企业要减少员工的流失，首要的工作就是对现有的薪酬制度进行必要的改进，使其更加人性化，更能够满足员工的需求。薪酬制度的改进并不是简单的增加工资，而是根据不同的工作岗位对相应的薪酬制度进行调整，为员工提供更多与之相匹配的福利，改善员工的工作环境，并且为员工提供能够发挥他们价值的工作空间，对员工给予更多鼓励，让员工在付出的同时获得理想的回报，真正做到人尽其才，才能激发员工的积极性和主动性，并且增强员工的归属感，降低流失的几率。

3.建立完整的人才成长体系

从国有企业的角度来讲，需要结合目前人才队伍建设的需要，积极学习其他类型企业在员工成长计划方面的经验，落实员工的培训和学习制度，如专业知识和技能的强化、系统的全员培训以及适当的拓展训练等，通过这些学习项目的开展可以为员工带来更多、更新的咨询，让员工对国有企业未来的发展有更全面的认知，并且增强他们对国有企业未来发展的信心，才能提高员工的满意度，减少员工的流失。

4.重视企业文化的建设

要改善员工的流失问题，就要注重企业文化的建设，这需要结合国有企业的经营特点，因为其具有较强的风险规避特征，这使得企业整体文化氛围更保守，创新氛围缺乏，员工缺乏创新与变革的动力与环境。而在如今的大环境下，技术、产品与商业模式变更迅速，只有创新与变革才能在竞争中脱颖而出。因此需要在国有企业内部形成积极进取、勇于创新、勇于尝试的文化氛围，不让创新变革只是一句宣传语，而是从上层进行变革，落实到实处，为员工提供更多的机会，包括培训的机会与实操的机会，使员工参与到企业的创新与变革中。

四、结语

综上所述，在市场经济环境下，国有企业正面临严峻的人才流失的问题，而造成人才流失的因素有很多，既有企业内部的因素，又有外部的环境因素，也有来自于人才自身的因素，所以要改善人才流失的问题，就需要结合国有企业的实际情况，对可控的因素进行必要的控制和调整，增强人才对国有企业的归属感，留住人才的同时吸引更多优秀人才的加入，促进国有企业健康、持续的发展。

参考文献：

[1]吴桂美.国有企业人才流失原因及应对策略[J].人才资源开发，2020（07）.

[2]姚玉明.“推拉理论”视角下防止国有企业人才流失的人力资源管理优化路径[J].经济师，2020（04） .

[3]聂妮.防止国有企业人才流失的策略分析[J].人才资源开发，2020（04）.

作者简介：孙昆明，1988年9月，男，河南省/商丘市 汉族，大学本科，助理政工师，人力资源管理。