摘  要：在高等教育蓬勃发展的当下，高校岗位 李仕海-中国应急管理科学聘用管理在人事制度改革进程中占据着举足轻重的地位。然而，在推进人事制度改革过程中，高校岗位聘用管理仍存在一些问题。本文围绕高校岗位聘用管理展开研究，先阐述其在明确岗位职责、提升管理效率和优化人才结构方面的重要意义，继而深度剖析当前高校岗位聘用管理在实际运行中存在的问题，例如学科专业差异性考量不足、人岗匹配精准度欠佳、考核量化体系不完善，以及心理契约构建和沟通反馈机制缺失等，旨在为高校岗位聘用管理的优化提供理论依据，助力高校进一步提升人力资源管理效能，推动教育教学事业高质量发展。

关键词：高校；岗位聘用；管理问题；现状审视

在高等教育持续发展与变革的大背景下，高校作为人才培养、科学研究与社会服务的关键阵地，其管理水平对自身发展和教育质量提升至关重要。岗位聘用管理作为高校人力资源管理的核心环节，不仅关系到教职工个人的职业发展，更深刻影响着高校的整体运行效率和长远发展走向。科学合理的岗位聘用管理，能有效整合高校人力资源，激发教职工的工作积极性与创造力，推动教育教学和科研工作迈向新高度。然而，当前高校岗位聘用管理在实际操作中暴露出一系列问题，严重制约了高校管理效能的提升和教育事业的高质量发展。因此，深入探究高校岗位聘用管理的意义与现存问题，提出针对性的优化策略，具有重要的现实意义和实践价值，对推动高校治理体系和治理能力现代化有着深远的影响。

一、高校岗位聘用管理的意义

（一）明确岗位职责，岗位意识更加强化

在高校治理体系不断现代化的大背景下，岗位设置作为人力资源管理的核心环节，在明确岗位职责的同时，极大地强化了教职工的岗位意识。依据管理学中的分工协作原理，岗位设置将高校的整体工作分解为各个具体的岗位，使每个岗位都有明确的职责和任务。这种明确的分工不仅能够减少工作中的混乱和低效现象，还能促进教职工之间的协作，提高工作效率。通过清晰的职责界定，减少了工作中的混乱和低效现象，避免了职责不清导致的教学科研方向迷茫或重复劳动的现象，使高校的各项工作能够高效运转。例如，教学岗位的教师主要负责课程教学、教学研究和学生学业指导等工作；科研岗位的人员侧重于科研项目的申报、研究和成果转化等；行政管理岗位的人员在明确职责后，能够更高效地为教学和科研工作提供服务，保障高校日常运行的顺畅。 同时，合理的岗位设置遵循人力资源管理中的成本效益原则，通过科学评估岗位需求，避免人员冗余，降低人力成本，提高高校的运营效率，为高校的可持续发展奠定坚实的基础。

（二）提高管理效率，收入分配更加合理

高校岗位聘用管理作为一种现代化的人力资源管理策略，成功构建起“人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低”的科学管理模式。从人力资源管理理论层面来看，这种模式引入灵活的人员流动机制，打破传统人事 “身份终身制” 管理的僵化局面，契合现代人力资源管理中人才动态配置的原则。人员的合理流动，能够促使高校及时淘汰冗余人员，引入新鲜血液，实现人力资源的优化配置，进而提升整体管理效能。在薪酬管理方面，岗位聘用与薪酬紧密关联，为薪酬发放提供了明确依据与标准。薪酬和绩效跟随岗位变动进行调整，符合公平理论中关于公平分配对员工激励作用的论述。多劳多得、少劳少得、不劳不得的分配精神，极大地激发了教职工的工作积极性和主动性。这种管理模式不仅提升了高校内部人力资源管理的效率，实现了管理的高效化与透明化，还从更深层次上实现了岗位与业绩的统一。它通过构建科学合理的激励约束机制，将教职工个人目标与学校整体发展目标有机结合，促进学校人员分配制度的合理化，为高校的可持续发展奠定了坚实基础。

（三）优化人才结构，助推学校教育教学高质量发展

高校合理的岗位设置与聘用，是高校优化人才结构、实现教育教学高质量发展的核心策略。依据人力资源管理中的人岗匹配原理，高校通过精准分析自身发展战略和学科建设需求，设置与之相适配的岗位，吸引和选拔具有相应专业知识和技能的人才，实现人才资源的最优配置。在不同岗位之间形成良性竞争态势，促使教师不断提升自身专业素养，进而带动整体师资水平的稳步提高，为高校教学与科研工作奠定坚实的人才基础。同时，岗位设置和聘用能够有效地激发教职工的工作热情和主动性，激发教师的创新潜能，推动教育教学方法和科研手段的不断更新。通过岗位的合理配置，高校可以更好地实现学科间的交叉融合，促进知识的综合运用，为培养具有创新能力和实践技能的高素质人才提供有力支撑。这种岗位设置与聘用机制，遵循系统优化原理，将教师个体发展与高校整体发展有机结合，促进高校教育教学质量的全面提升，推动高校教育事业在高质量发展的道路上持续前行。

二、高校岗位聘用管理存在的问题

目前，多数高校已建立起岗位聘用管理体系，依据不同学科、专业以及工作性质，划分出教学科研岗、管理岗、工勤技能岗等多种岗位类别。在岗位聘用流程上，通常会组织聘期考核、发布岗位信息、组织人员应聘、组织评审、确定聘用人员并签订聘用合同。但在实际运行中，各个环节仍存在不少有待完善之处。

（一）没有充分考虑学科专业的差异性，聘用合同的岗位职责明确性不足，聘用实施细则针对性待强化

当前高校在岗位聘用流程中，签订的聘用合同中岗位职责、工作任务、聘期目标以及考核标准等内容还存在简单、宽泛的情况，导致教师在实际工作过程中，对于自己所承担的工作任务的理解可能不够清晰和具体，从而与学校方面的期望和要求之间容易出现偏差。例如，一些聘用合同中岗位职责描述通常仅限于“从事教学和科研工作”，而对于教师需要承担的具体课程数量、教学内容的深度，以及科研任务所应达到的具体指标和标准等关键细节，却往往没有明确的规定。这种模糊的职责描述可能会导致签订的聘用合同约束力降低，教师在执行工作任务时针对性不高，进而可能影响到教学和科研工作的质量和效果。在制定各类岗位聘用实施细则时会存在内容与实际工作脱节，或者习惯于采用统一模式，而忽略了岗位间的差异性的情况。随着社会的发展，高校各岗位需求不断变化，如果各类岗位聘用细则不适时更新和调整，可能无法适应新的岗位要求。

（二）个性化考虑不足，人岗相符聘用的精准度不高，岗位动态管理有差距，部分岗位晋升路径狭窄

当前部分高校在岗位聘用时还存在对不同学科特点和教师个人专业优势的考量不足的问题。如在岗位聘用的过程中将理论研究领域表现出色、具备深厚学术底蕴的教师，安排至实践教学任务较为繁重的岗位，导致这些教师难以在实际教学中发挥其理论研究的优势，从而影响教学成效。另一方面，一些具备丰富管理经验、在行政管理方面表现出色的教师，却聘用在教学科研岗位上，使得这部分教师的管理才能未能得到充分施展。人才与岗位的不匹配，不仅不能凸显人才的特长优势，也导致学校教学科研工作的质量和管理效益得不到有效提高。部分高校岗位聘用实施后，聘期内普遍存在岗位调整缺乏灵活性的问题，一旦教师被聘用在某个岗位，在聘期内很难根据其实际工作表现和学校发展需要进行适时调整，导致岗位与人员能力不匹配的情况时有发生。相对应的就是岗位聘用退出机制不完善，对于不能胜任岗位工作或违反学校规定的教师，缺乏有效的退出机制，这种现象在一定程度上影响了学校的整体工作效率，也对高校人力资源管理工作带来不良影响。在高校现有体制中，管理岗位和工勤技能岗位的晋升通道往往显得相对狭窄。对于管理岗位的教职工来说，他们的职业发展往往受到行政级别的严格限制，这导致晋升的机会变得非常有限。与此同时，工勤技能岗位的员工则面临着另外一种困境，那就是缺乏一个明确的职业发展路径和晋升的标准。这种状况使得在这些岗位上工作的教职工在职业发展上遇到了障碍，他们难以看到自己未来的发展前景，这种不确定性往往会对他们的工作热情和积极性产生负面影响。

（三）考核量化指标体系不完善，考核周期和方式单一

当前高校普遍存在考核量化指标体系不完善、考核周期和方式单一的问题。从考核指标来看，许多高校在聘期考核时，过度依赖传统的量化指标，如实际授课课时数、论文发表数量、科研项目经费额度等。这种做法虽然符合管理学中的可量化原则，便于操作和统计，但却忽视了教师工作的复杂性和多样性。依据教育评价理论，教师的工作不仅包括知识传授，还涉及学生的全面发展、教学方法的创新、学科建设等多个方面。教师在教学过程中所采用的创新教学方法、对学生的个性化指导以及在学科建设方面的贡献，很难通过简单的量化指标进行衡量。这使得考核结果无法全面、客观地反映教师的工作绩效，违背了教育评价的全面性和客观性原则。在考核周期和组织方式上，同样存在不合理之处。高校在确定考核周期和组织方式时，往往缺乏科学的规划和论证。根据人力资源管理中的激励理论，考核周期过长，会导致教师在聘期内缺乏紧迫感，降低工作积极性；考核周期过短，则会使教师忙于应付考核，无法安心开展教学和科研工作。此外，考核组织方式过于简单，无法全面了解教师的工作情况；而考核内容过于繁杂，又会增加教师的负担，影响考核效果。这些问题在一定程度上不仅影响了教师的利益，也制约了高校的发展。

（四）教职工与高校的心理契约构建不足，沟通反馈机制效果不佳

从组织行为学和人力资源管理理论的视角来看，教职工与高校之间心理契约构建不足、沟通反馈机制效果不佳的问题，会阻碍高校的良性发展。在聘期考核过程中，通常将重点放在了教师的专业技能和学术成就的评价上，从而忽略了教师的情感需求和心理状态。这种做法可能会导致教师与学校之间未能建立起一种有效的心理契约。心理契约是指教师与学校之间基于相互信任和理解的一种非正式的、隐性的协议。由于未构建起这种心理契约，教师在日常的教学和研究工作中可能会感到缺乏归属感和认同感，在一定程度上会打击教师干事创业的积极性和主动性。在沟通反馈方面，高校在日常管理中忽视信息反馈，导致学校关于聘期管理的政策、考核结果等信息不能及时传达给教师，教师对聘用管理政策理解不透，对聘用管理相关事宜了解不充分，影响工作安排和职业发展规划。在聘期管理过程中，学校往往处于主导地位，教师参与度较低，缺乏双向沟通，导致教师对聘用管理、聘期内考核标准等方面的意见和建议不能得到充分考虑，反馈促改机制效果不佳。

三、结语

高校岗位聘用管理是一项系统且关键的工程，对于提升高校教育质量、促进教师职业发展和推动学校整体进步意义重大。然而，当前高校岗位聘用管理仍面临多重困境。在人岗匹配上，部分高校忽视学科专业差异，导致岗位与教师的专业技能、职业规划难以契合，限制了教师才能的发挥。在岗位晋升方面，渠道相对狭窄，缺乏多元化的晋升路径，打击了教师的工作积极性。考核体系中，量化指标不够完善，考核周期和方式较为单一，难以全面、客观地评价教师的工作表现。此外，教职工与高校之间心理契约构建不足，沟通反馈机制运行不畅，影响了教师对学校的认同感和归属感。为突破这些困境，高校需综合考量学科专业差异，制定针对性强、明确具体的聘用合同和实施细则，提升人岗匹配的精准度，拓宽岗位晋升渠道，完善考核量化指标体系，优化考核周期与方式。同时，高度重视教职工与高校间心理契约的构建，搭建高效的沟通反馈机制，确保信息及时、准确传递，充分吸纳教职工的意见与建议。通过多方面的协同改进，进一步提升高校岗位聘用管理的科学性与有效性，激发教职工的潜能与创造力，为高校教育教学事业的高质量发展提供强有力的支撑 ，推动高校在新时代背景下持续稳健前行。

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作者简介：李仕海，男，1983年3月出生，大学本科，研究方向为人力资源管理，云南艺术学院人事处工作，研究实习员。