摘要：为了应对瞬息万变的经济发展形势，我国经济发展的下一步方向转为新常态，对此，国有企业选择深化改革，也继而引发了一系列问题。其中，核心人才的流失是重中之重，因为“限薪令”的原因，核心人才的离职已经成为一股浪潮。综上，找出国有企业核心人才流失的原因，并针对性地提出对策，可以有效巩固国有企业人才根基，促进国有企业深化改革加快完成。

关键词：国有企业;核心人才;流失;对策

引言：国有企业的核心人才流失早就不是一个新鲜的问题，在我国国内，甚至有超过一半的国企都存在这个问题。本身在当前经济发展和转型的背景下，国企就面临着严峻的境遇，人才的流失，更是阻碍了国企的进一步发展。站在国企人力资源管理的角度，不仅要注重人才的竞争，还要注重人才的留住，若想更好更快促进国企发展，就必须从“人才”两个字上下功夫。

据统计结果显示，当前我国国企的核心人才流失率要远远高于外企和私营企业，而根据核心人才的流失情况而言，国内核心人才的流失主要分为三方面，第一方面是跨企业流失，国企人才向私营企业转变。第二方面是跨地区流失，表现在不发达地区向发达地区流失，国企人才流向外企。第三方面是跨行业流失，从冷门行业流失向热门行业。在充分了解流失现状的基础上，才能更好的透过现象看本质，找出核心人才流失的原因。

1、核心人才流失的原因

1.1人力资源模式落后，人才培养机制不完善

国企最突出的特点就是兼具公益和商业，但从企业发展的本质而言，国企想要存活并获得发展，就必须存在利益创造，而拥有核心人才，则是创造利益的关键。在经济改革的大背景下，国企的各个部分都要跟随改革形势发生改变，一个部门的改革尚且需要磨合，更别提一整个企业。大部分国企仍然停留在改革的前期，努力的跟随政策，这种情况下就意味着，多数企业都是摸着石头过河，在转变一事上，仍然还有许多进步的空间。本身，国有企业的人力资源管理模式相对而言比较传统，在改革的浪潮下，这种传统所带来的弊端被逐渐放大，成为影响国企改革的重要因素。甚至有部分国企并不把人力资源作为一种资源进行管理，而是当成了日常可以应付的工作，这种情况下，人力资源管理体系落后，管理工作浮于表面，员工无法从切合工作实际的资源管理体系中获得认同感和归属感，管理效果自然大打折扣。在这种落后的观念下，大部分国企所提供的人力资源培养，也逐渐成为一纸空文。为了让员工的价值更加贴合实际，国企所提供的人才培训，也不过是针对其岗位提供的安排指导，说是夸夸其谈也不为过。而在改革转型浪潮下，国企迫切的需要人才进行转型，以适应新浪潮下所带来的种种变化，这种要求是不合理，而且不科学的，这也导致了核心人才的流失。

1.2薪资结构不合理，人才激励机制不完善

薪资结构不合理，缺乏公平的薪资分配制度，是造成国企核心人才流失的另一大关键。在世人的传统印象中，国企待遇好，是铁饭碗，尤其在疫情背景下，国企稳定，就成为了许多人趋之若鹜的对象，但这其中，核心人才的占比却并不高。相比普通人，核心人才所拥有的主动权更大，同时也具备更大的话语权。国企是相对更加稳定一些，但对于有能力有野心的核心人才，他们更想获得更加公平的薪资结构，不按资历排辈分，而是凭能力说话。国企给他们的待遇相比其他私企要低得多，核心人才完全可以凭借能力，在私企获得更加优越的薪酬待遇，这也是为什么核心人才从国企流向私企的原因。相比稳定性，核心人才更注重能力所带来的价值。

1.3统一考察人才，绩效考核机制不科学

当前很大一部分国企的绩效考核机制设置并不科学，其体现在绩效考核的对象不具备差异性，整个企业的人才按照统一标准行事、考察，不科学也不公平。人才的类型是多种多样的，有的人才可以为企业直接创造利益，而有的人才属于幕后工作岗位，间接为企业的发展提供动力。这两类人才，因为岗位以及职责的不同，其激励和考核方法也应该不尽相同，但事实是，大部分国企对不同种类的人才一视同仁，采用统一的考核制度，对核心人才的发展不利且不公平。

尤其当前在国企的发展中，还充斥着各种不规范性和主观随意性的政策，这些政策来自于部分国企的政企不分，来自于其高层领导派系林立，大多数条例系派系斗争或者合作的产物。这些政策的存在，严重干扰了核心人才的价值实现和才能发挥。尤其，核心人才的奖惩考察也多掺进了个人利益的抉择，对核心人才而言是极为沉重的打击。

2、改善核心人才流失的对策

2.1更新人力资源管理模式，完善人才培养机制

首先国企要从思想层面提高对人力资源管理的重视程度，更新人力资源管理模式，不能再用老一套去对待核心人才，要站在核心人才发展的角度上，将员工利益与公司利益捆绑在一起，再去制定相关的管理政策。更新人力资源管理模式，需要企业认同核心人才之间存在的差异性，针对多样岗位上的核心人才，分别设置相应的职业生涯规划管理，帮助员工做好职业规划，以此来缓解核心人才流失的现状。

其次，基于员工发展和企业发展的双角度。改革浪潮下，核心人才也需要时间学习与成长，所以，国企要为核心人才提供培训机会与平台。不能只将培养人才作为企业的发展目标，而是要将培养高素质综合型的人才作为企业的发展目标。除了定期开展相关的培训工作之外，国企之间还可以相互交流，派遣人才到优秀企业相互学习，以此来提高人才的专业技能与理论知识水平。

2.2完善薪资结构，提高薪酬福利待遇

有一职场名言为，“月薪3千到点就走，月薪3万自愿加班”，在互联网上获得了高赞认可。这也从侧面展示出了，留住人才，薪酬福利待遇才是最重要的。当然，留住人才不能只从这一方面下手，但是薪酬福利待遇较差，对核心人才的吸引能力肯定会大打折扣。要想完善薪资结构，提高薪酬福利待遇，国企首先要展开岗位分析，制定一套科学的工作岗位分析方法。量岗定资。其次，分析其他企业的薪酬水平，再结合自身发展情况，制定出初步的薪酬标准。最后，综合考虑核心人才的岗位、能力、表现等各方面因素，制定较为合理的薪酬结构。当然核心人才的薪资并不是一成不变的，仍然需要跟进后续发展，观察核心人才的动向，再去不断的修正和完善，以此来获得核心人才的理解和支持。

综上，提高薪酬待遇的问题获得解决，而福利待遇的解读，则需要通过多方面努力，才能真正提高核心人才的福利待遇。按照激励的形式划分，人才的激励分为物质激励和精神激励，福利待遇的提高，也可以从以上方面入手。从物质角度而言，提高核心人才的福利待遇，包括薪资结构的改善，薪酬的提高，节礼的发放等。但是光有物质激励是不够的，从精神角度而言，提高员工的福利待遇，还包括感情激励、关怀激励等。此前有一家国企，不仅为员工单独提供心理辅导，同时还给员工制定了带薪散心旅游等福利，大大增强了员工对企业的归属感和认同感。核心人才亦是如此，国企若想留住核心人才，就必须要站在核心人才发展的角度上去思考福利待遇的问题，急人所急，给人所需，最大程度去解决人才所面临的困难，为其提供帮助。

2.3完善人才考核制度，优化绩效考核体系

在上述问题的分析中，发现国企在当前人才考核制度中，出现最大的问题就是不公平，没有考虑人才的差异性。针对这个问题，国企需要遵循科学发展理念，建立健全公正公平的绩效评估体系，不断完善人才考核制度，优化人才考核标准，为人才提供一个公平合理的考核环境。在国企的发展史中，存在一段时期大家同吃“大锅饭”，大大削弱了员工的积极性，出现了很多浑水摸鱼的员工，为后来国企的转型造成了极为严重的不便，为了改善这个问题，一定要拒绝“大锅饭”似的考核制度。首先，国企需要根据岗位的不同，制定不同的人才考核制度。其次，贯穿落实人才考核制度时，需要有明确的考核细则作为支撑，不允许出现扯皮的情况，细化考核标准，让员工出的每一份力，都能有迹可循，有迹可奖，反过来亦是如此，假如员工对企业没有贡献，甚至是阻碍了企业的发展，那么也要有所惩罚。对于核心人才而言，考核方法与考核计划直接影响着后续的激励待遇，若想更好的留住核心人才，除了要给核心人才提供明确的丰厚待遇之外，还要通过严格的绩效考核，圈选出对企业有价值的，真正值得奖励和留住的人才，确保重要岗位核心人才不流失。

结束语

核心人才的流失是不可避免的，我们能做的就是尽可能降低核心人才的流失率，同时做好核心人才的储备。一旦发生核心人才流失的现象，尽快完成人才的交接，将对企业的影响降至最低。

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